Kaj je mobing: opredelitev in pojavne oblike

31. 1. 2019

Tanja Bohl

Opredelitev pojma

V 90. letih prejšnjega stoletja je švedski delovni psiholog prof. dr. Heinz Leymann, ki se je ukvarjal z obnašanjem v delovnem okolju, podal strokovno opredelitev mobinga. Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku. Ta je zaradi mobinga potisnjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat na teden in trajajo dalj časa, najmanj šest mesecev1. Definicija mobinga je torej naslednja: »Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dalj časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico prisilne izločitve iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminacijo.«2 3

Pri tem velja izpostaviti, da se v zadnjem času pojavljajo poskusi, kako bi Leymanovo definicijo izboljšali oziroma popravili. Leymanova definicija namreč opredeljuje mobing kot procesno dejanje, praksa pa skuša definicijo razširiti na vsako dejanje psihičnega ali čustvenega nasilja. Tako široka definicija bo verjetno preširoka, kajti v njeni luči bi lahko vsak konflikt, kjer se prebudijo tudi čustva vpletenih, označili kot mobing, kar je seveda nedopustno. Zaradi navedenega je pravilen zaključek, da je mogoče o mobingu govoriti šele takrat, ko traja moteče dejanje oziroma ravnanje dalj časa (najmanj 6 mesecev) in ko to ravnanje vključuje izpostavljenost psihičnim in čustvenim napadom na delovnem mestu.4

V slovenskem prostoru se je kot ustrezen strokovni prevod besede mobing uveljavil izraz »šikaniranje«. Beseda pomeni namerno povzročanje nevšečnosti, neprijetnosti.

Iz zgoraj izpostavljene strokovne opredelitve in definicije mobinga primarno izhaja, da se mobing odvija v natančno določenem socialnem okvirju, in sicer na delovnem mestu oziroma v delovnem okolju. Tu je značilno, da delavci delujejo skupaj v organiziranih enotah z drugimi delavci, ki si jih praviloma ne izberejo sami, temveč je krog sodelavcev vnaprej določen in delavec sam praviloma nanj ne more vplivati, temveč mora s sodelavci vztrajati, ker z njimi opravlja delovne in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Nadalje je za mobing značilno razlikovanje med dvema skupinama vlog, in sicer med nadrejenimi in podrejenim/-i, kar pa ni nujno enako hierarhični vlogi v delovnem okolju. Torej ni nujno, da gre dejansko za razmerje nadrejenosti in podrejenosti v delovnopravni hierarhiji. Bistveno je, da se izoblikuje odnos med podrejenim posameznikom in napadajočim/-i sodelavcem/-ci ali nadrejenim/-i. Pomembno je, da se te vloge oblikujejo praviloma skozi sam proces mobinga, ker na začetku sta pogosto oba udeleženca mobinga enakovredna udeleženca v konfliktu, kasneje pa eden od njiju izgubi nadzor in se tako znajde v podrejenem položaju. Značilno pa je tudi konfliktno komuniciranje, ki lahko pomeni tudi izostanek komunikacije. Vse navedeno pa mora biti prisotno dalj časa in biti mora sistematično. Le v tem primeru je mogoče reči, da neko obnašanje oziroma ravnanje predstavlja mobing5. V zvezi z navedenim velja izpostaviti, da se v slovenskem okolju v zadnjih letih, odkar je postal mobing izredno moderen izraz, uporablja tudi nestrokovno in izredno pogosto tudi nepravilno za opisovanje dejanj in ravnanj, ki niso mobing. Ljudje skušajo namreč z izrazom mobing opisati vsakovrstne konflikte na delovnem mestu, čeprav ne vsebujejo elementov mobinga. Zaradi tega opozarjam na to, da vsake nepravične odločitve nadrejenega delavca ali konflikta med sodelavci ni mogoče avtomatično šteti za mobing. O mobingu torej govorimo le takrat, kadar gre za sistematično, dalj časa trajajoče in ponavljajoče se obnašanje, ki je usmerjeno le v eno osebo, zaradi katerega žrtev izgubi nadzor in pade v podrejeni položaj.

Pojavne oblike mobinga

Pri mobingu gre za ravnanje, pri katerem posameznik ali skupina posameznikov z negativnim vplivom na drugega posameznika sproži pri njem reakcijo, ki ima običajno posledice na njegovo učinkovitost in zdravje6. Mobing je mogoče prepoznati kot:

  • vedenje in ravnanje, ki vpliva na samoizražanje in na način komunikacije trpinčene osebe,
  • vedenje in ravnanje, ki omejuje in preprečuje socialne stike trpinčene osebe,
  • vedenje in ravnanje, ki trpinčeni osebi krni ugled,
  • napad na kakovost poklicnega in življenjskega položaja trpinčene osebe,
  • neposredni napad na zdravje trpinčene osebe.7

V večini držav, kjer so potekale raziskave, se je pokazalo, da je mobinga več v javnem kakor zasebnem sektorju ter predvsem na področjih izobraževanja, zdravstvenega varstva, socialnega dela in gostinstva. Podatki v številkah kažejo, da je npr. mobinga v državni upravi 14 %, v šolstvu in zdravstvu 12 %, turističnem sektorju 12 %, transportu in komunikaciji 12 % ter v trgovini 9 %. Žrtve so pogosteje zaposlene v večjih podjetjih, kjer delodajalci nimajo neposrednega nadzora. Ženske so pogosteje žrtve, posebej mlajše, moški pa pogosteje povzročitelji. Na trpinčenje na delovnem mestu je mogoče naleteti na vseh organizacijskih ravneh in med povzročitelji so nadrejeni, pa tudi sodelavci. Torej se pojavlja v odnosu nadrejeni-podrejeni, sodelavec-sodelavec in podrejeni-nadrejeni. Pogosto je povzročiteljev več in v tem primeru trpinčenje tudi dlje traja.8 Rezultati raziskav pa kažejo tudi na velike razlike med državami. Na Finskem naj bi bilo npr. 15 % delavcev podvrženim mobingu, na Nizozemskem 14 %, na Švedskem 12 %, v Belgiji 11 %, v Franciji in na Irskem 10 %, na Danskem 8 %, v Nemčiji in Luksemburgu 7 %, v Avstriji 6 %, v Grčiji in Španiji 5 %.9 V Sloveniji je le 2,8 % vprašanih delavcev zatrdilo, da so bili žrtve mobinga. Iz teh podatkov po mnenju dr. Daniele Brečko, ki je raziskavo v Sloveniji opravila, izhajajo očitne kulturne razlike pri tolerantnosti na psihoteror na delovnem mestu. Na Švedskem je npr. vsakodnevno vedenje nadrejenega, ki delegira naloge zaposlenim s povišanim tonom, definirano kot nesprejemljivo in pogosto označeno kot dejanje mobinga, v mediteranskih deželah pa se tovrstno vedenje tolerira.10

45 različnih pojavnih oblik

Prof. dr. Heinz Leymann je z načrtnim raziskovalnim delom in preučevanjem mobinga uspel definirati kar 45 značilnih pojavnih oblik, ki jih je razvrstil v 5 skupin, in sicer11:

  1. Napadi zoper izražanje oziroma komuniciranje:
  • omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega,
  • prekinjanje govora, jemanje besede,
  • omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev,
  • kričanje, zmerjanje,
  • nenehno kritiziranje dela,
  • kritiziranje osebnega življenja,
  • nadlegovanje po telefonu,
  • verbalne grožnje in pritiski,
  • pisne grožnje,
  • izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi,
  • dajanje nejasnih pripomb.
  1. Ogrožanje osebnih socialnih stikov:
  • s trpinčeno osebo se nihče več ne želi pogovarjati,
  • ignoriranje trpinčene osebe, kadar ta sama koga ogovori,
  • premestitev trpinčene osebe v slab delovni prostor, ki je odmaknjen od sodelavcev,
  • sodelavcem je prepovedano komuniciranje s trpinčeno osebo,
  • splošna ignoranca zaposlenih v podjetju.
  1. Ogrožanje in napadi zoper osebni ugled:
  • obrekovanje trpinčene osebe za hrbtom,
  • širjenje neresničnih govoric o trpinčeni osebi,
  • poskusi smešenja trpinčene osebe,
  • izražanje domnev, da je trpinčena oseba psihični bolnik,
  • poskusi prisile trpinčene osebe v psihiatrični pregled,
  • norčevanje iz telesnih hib trpinčene osebe,
  • oponašanje vedenja trpinčene osebe z namenom, da se jo osmeši,
  • napad na politično ali versko prepričanje trpinčene osebe,
  • norčevanje iz zasebnega življenja trpinčene osebe,
  • norčevanje iz narodnosti trpinčene osebe,
  • siljenje k opravljanju nalog, ki žalijo samozavest trpinčene osebe,
  • napačno ali žaljivo ocenjevanje delovnih naporov trpinčene osebe,
  • dvom v poslovne odločitve trpinčene osebe,
  • uporaba kletvic in obscenih izrazov za trpinčeno osebo,
  • poskusi spolnega zbliževanja in različnih spolnih ponudb.
  1. Napadi in onemogočanje kakovostnega dela:
  • trpinčena oseba ne dobiva novih delovnih nalog,
  • trpinčeni osebi so odvzete delovne naloge, tudi sama si ne zmore več najti dela,
  • trpinčeni osebi se dodeljuje naloge, ki so daleč pod nivojem njene sposobnosti,
  • trpinčeni osebi se dodeljuje naloge, ki so pod nivojem njene kvalifikacije,
  • trpinčeni osebi se dodeljuje nove delovne naloge pogosteje kot preostalim delavcem,
  • trpinčeni osebi se dodeljuje naloge, ki žalijo njeno dostojanstvo,
  • trpinčeni osebi se dodeljuje delovne naloge, ki so pod nivojem njene kvalifikacije, z namenom diskreditacije trpinčene osebe.
  1. Napadi zoper zdravje:
  • dodeljevanje zdravju škodljivih nalog,
  • grožnje s fizičnim nasiljem,
  • uporaba lažjega fizičnega nasilja z namenom discipliniranja trpinčene osebe,
  • fizično zlorabljanje,
  • namerno povzročanje škode in stroškov trpinčeni osebi,
  • namerno povzročanje psihične škode v zasebnem življenju ali na delu,
  • spolni napadi na trpinčeno osebo.

Vrste mobinga

Glede na to, kdo je zlorabljajoči in kdo žrtev ali glede na smer mobinga, razlikujemo:

  • vertikalni mobing,
  • horizontalni mobing,
  • zunanji mobing in
  • e-mobing.1213

Vertikalni mobing

Za vertikalni mobing gre takrat, kadar:

  • nadrejeni izvaja mobing nad enim od podrejenih, ali podrejene enega za drugim, dokler ne uniči/razbije skupine, ali
  • kadar ena skupina zaposlenih izvaja mobing nad enim nadrejenim.

Posebna vrsta vertikalnega mobinga je t.i. strateški mobing, kjer se uprava dogovori glede tega, kateri zaposleni so nezaželeni in kako bi jih brez izvedbe postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca pripravili do tega, da zapustijo svoja delovna mesta. Nezaželeni so običajno delavci, ki so nekompatibilni s katerim od vodilnih delavcev, ki kateremu od vodilnih delavcev iz osebnih razlogov niso simpatični, ki so iz določenih subjektivnih razlogov drugačni od večine zaposlenih delavcev v določeni organizacijski enoti, ki se ne vključijo v delovni proces ali v delovno sredino itd. Vodilni se torej odločijo, koga je treba pripraviti do tega, da delovno mesto zapusti, to je poda odpoved pogodbe o zaposlitvi, mobing pa (običajno) izvaja neposredno nadrejeni delavec.

Horizontalni mobing

Horizontalni mobing je podan, kadar gre za ravnanje med sodelavci, ki so v delovni organizaciji med seboj na enakem hierarhičnem položaju, so si torej prirejeni. Občutek ogroženosti, ljubosumje ali zavist lahko spodbudi željo po tem, da bi se znebili katerega od sodelavcev, pri čemer tisti, ki izvaja horizontalni mobing misli, da bi odstranitev motečega sodelavca doprineslo k njegovemu napredovanju. Lahko pa zaradi notranjih problemov, napetosti in ljubosumja skupina zaposlenih izbere enega izmed sodelavcev za t.i. »žrtveno jagnje«, na katerem izživlja svoje frustracije in dokazuje, da je močnejša, sposobnejša itd. Horizontalni mobing je večinoma izvedljiv, ker ga omogoča, podpira ali vsaj tolerira delovno okolje, to o sodelavci, ki so z dogajanjem seznanjeni, vendar ne želijo posegati v dogajanje in ostajajo pasivni gledalci. Pogosto je njihovo pasivno obnašanje mogoče pripisati pomanjkanju poguma in strahu pred posledicami, ki bodo sledile, če se bodo postavili v bran trpinčenega sodelavca, zlasti strahu pred tem, da ne bi sami postali žrtev mobinga. Delavci niso motivirani za delo, na delo prihajajo s strahom in odporom, med njimi vlada nezaupanje, zato so njihovi delovni kontakti omejeni.

Zunanji mobing

Zunanji mobing je vrsta psihičnega nasilja, ki poteka v okviru delovne organizacije, napadalec oziroma izvajalec mobinga pa prihaja od zunaj. Takšen mobing imenujemo prav zaradi tega mobing od zunaj ali zunanji mobing. Ta oblika je pogostejša v tistih poklicih, kjer imajo delavci pogoste stike z zunanjimi poslovnimi partnerji, strankami ali strokovnimi sodelavci. Zaradi navedenega je zunanji mobing pogost npr. v zdravstvu, kjer so žrtve najpogosteje medicinske sestre, napadalci pa svojci pacientov, v sodstvu, kjer so napadalci obtoženi, svojci obtoženih ali žrtev kaznivega dejanja, trpinčene osebe pa sodniki in sodni delavci, zlasti strojepiske in vpisničarke.

E-mobing

E-mobing pa predstavlja novo obliko nasilja v družbi, ki ga imenujejo tudi digitalni mobing, kaže pa se v namernem pošiljanju okuženih datotek, vdiranju v računalniški sistem trpinčene osebe, spreminjanje vstopnih gesel brez vnaprejšnjega opozorila, nedovoljeno kopiranje datotek trpinčene osebe itd. Najbolj ogrožene vrste pri tej vrsti mobinga so starejši oziroma vse osebe, ki ne zmorejo slediti napredku informacijske tehnologije. Sem uvrščamo tudi neprimerno komuniciranje med prejemniki e-sporočil in delegiranje nujnih nalog po e-pošti (npr. v petek ob 16.00 nadrejeni delegira delovno nalogo, ki mora biti opravljena v ponedeljek zjutraj, z očitnim namenom trpinčeni osebi pokvariti vikend in ji odvzeti pravico do počitka).

Vzroki za nastanek mobinga

Prof. dr. Heinz Leymann je med vzroki poudarjal predvsem organizacijske dejavnike, kakršni so organizacija dela, kakovost vodenja, organizacijska kultura itd. Odklanjal je idejo, da pri nastanku in razvoju trpinčenja na delovnem mestu igrajo kakršno koli vlogo osebnostne značilnosti žrtve. Veliko več raziskav podpira tezo, da se trpinčenje na delovnem mestu dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo takšno vedenje. V nekaterih organizacijah bi lahko govorili tudi o institucionalizaciji trpinčenja z avtoritarnim vodenjem.

Ko govorimo o vzrokih za nastanek trpinčenja na delovnem mestu, so organizacijski dejavniki torej zelo pomembni, vendar ga ne moremo zadovoljivo opredeliti brez upoštevanja osebnostnih značilnosti obeh, povzročitelja in žrtve, ter njunega vpliva na potek trpinčenja.

Pri vzročnih razlagah trpinčenja na delovnem mestu je tako treba upoštevati:

  • značilnosti organizacije,
  • značilnosti povzročitelja,
  • značilnosti žrtve in
  • socialno-psihološke značilnosti delovnega okolja.

Trpinčenje na delovnem mestu se najpogosteje pojavlja v organizacijah, za katere so značilni:

  • izrazito tekmovalna delovna sredina s kulturo karierizma in strogo hierarhično zgradbo,
  • pozornost, usmerjena izključno na povečanje ekonomskega dobička oziroma doseganje zastavljenih ciljev ter ne na delovno ozračje in medsebojne odnose med zaposlenimi,
  • velika zaskrbljenost zaradi presežka delovne sile,
  • avtoritarni slog vodenja in upravljanja,
  • slabo načrtovanje organizacijskih ciljev in stalna negotovost glede njihovega izbora,
  • slabo in nedosledno vključevanje sodelavcev v odločanje,
  • slabe možnosti za poklicno usposabljanje in izobraževanje,
  • pomanjkanje medsebojnega spoštovanja in spoštovanja medsebojnih kulturnih razlik,
  • pomanjkanje jasnih pravil dela in obnašanja,
  • pretirana obremenjenost z delom ali brezsmiselne delovne naloge,
  • nezadostno opredeljene vloge in pomanjkanje profesionalnosti.14

Razvojne faze mobinga (od konflikta do mobinga)

Vsak primer mobinga je sicer individualen in ga je treba na takšen način tudi obravnavati. Vsem pojavnim oblikam mobinga pa je vendarle skupen način poteka oziroma razvoja. Prof. dr. Heinz Leymann je iz različnih primerov, ki jih je zaznal, izločil stereotipe in oblikoval štiri razvojne faze, in sicer:15

  1. Posamični konflikti na delovnem mestu

Prof. dr. Heinz Leymann označuje mobing kot proces, ki se vedno začne s konfliktom, odkritim ali (kar je pogosteje) prikritim, tako da je vzrok trpinčeni osebi pogosto neznan. Konflikt v tem primeru ostane nerešen, ne gre torej za konstruktiven konflikt, zaradi česar obstaja možnost, da se bo zaostril in prerasel v mobing.

  1. Faza stopnjevanja konflikta oz. psihoteror

Konflikt ni bil rešen, zato se soočenje z njim potisne v ozadje, začenjajo pa se napadi na (potencialno) trpinčeno osebo, konflikt se začne poosebljati. Negotovost udeležencev konflikta se začne stopnjevati. V tej fazi je mogoče ugotoviti določene spremembe, kot npr. da se nekdo iz priljubljenega in spoštovanega sodelavca prelevi v očeh drugih sodelavcev v »izobčenca«, s katerim nihče ne želi imeti opravka. Trpinčena oseba ne zmore več vzpostavljati normalnih odnosov v delovnem okolju in izgublja občutek varnosti. Zelo velik del delovnega časa porabi za ukvarjanje s konfliktom, zaradi česar se pri trpinčeni osebi začnejo pojavljati prvi bolezenski simptomi stresa, ki se s časom le še povečujejo.

  1. Prvi posegi s strani vodstva oz. disciplinski ukrepi

Trpinčena oseba kmalu postane problematična, ker je negotova, dela napake, postaja vse bolj pazljiva do drugih sodelavcev, zaradi različnih psihosomatskih težav se začne zatekati na bolniški stalež itd. Zaradi navedenega je moten redni potek delovnega procesa, zaradi česar so se nadrejeni delavci prisiljeni vključiti v dogajanje, četudi do sedaj niso posvečali pozornosti dogajanju. Zaradi napak, ki jih trpinčena oseba naredi pri delu na svojem delovnem mestu, se začnejo vrstiti bodisi disciplinske sankcije bodisi opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, s katerimi so seznanjeni tudi sodelavci, zaradi česar je ugled trpinčene osebe v delovnem okolju še bolj načet. Celotno stanje trpinčene osebe se zaradi vsega povedanega slabša, dokler ne privede do resnih zdravstvenih obolenj.

  1. Odnos pomočnikov oz. prenehanje delovnega razmerja

Če mobing preide v zadnjo fazo, se konča s prekinitvijo delovnega razmerja. Bodisi poda odpoved pogodbe o zaposlitvi sama trpinčena oseba, ki ne zdrži več pritiska, bodisi je odpuščena oziroma ji je pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi napak, ki jih je storila pri delu na svojem delovnem mestu pri opravljanju pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. V večini primerov pa trpinčena oseba privoli v podpis dogovora o sporazumnem prenehanju delovnega razmerja, kar je zanjo izredno neugodno, saj zaradi takšnega dogovornega prenehanja delovnega razmerja ni upravičena do nadomestila za primer brezposelnosti.

Posledice mobinga

Posledice mobinga so lahko izjemno hude. Veliko žrtev mobinga trpi za močnimi psihosomatskimi obolenji, kot so obolenja kosti in mišic, tako da postanejo trajno nesposobni za delo ter se končno invalidsko upokojijo. Končna (in seveda tudi skrajna) posledica mobinga je dokončen izstop iz trga aktivne delovne sile, kajti vstop v novo delovno okolje praviloma ni več mogoč. Trpinčena oseba namreč telesno in duševno ne prenese več niti povsem normalnih obremenitev rednega delovnega procesa. Posledic mobinga tako seveda ne čuti le trpinčena oseba, temveč tudi sodelavci, podjetje, njena družina in ne nazadnje celotna družba. Opozoriti je treba namreč na to, da trpinčena oseba porabi od 10 do 52 % delovnega časa za načrtovanje obrambnih strategij v podjetju, zaradi česar postane absolutno delovno neučinkovita.

V Sloveniji se po ugotovitvah dr. Daniele Brečko vse več ljudi obrača po strokovno pomoč na delovnem mestu, pri čemer je v mnogih primerih opis situacije, ki je pripeljala do psihičnih motenj podobna, če ne celo enaka simptomom mobinga. Prav tako več kot 60 % vseh, ki so zamenjali delovno mesto, trdi, da so delovno mesto zamenjali zaradi slabih odnosov na delu, nemogoče klime, nezadovoljstva na delovnem mestu itd.

Mobing je tako postal v Evropi precej pereč problem po tem, ko je v začetku 90. let prejšnjega stoletja prof. dr Heinz Leymannn ugotovil, da napete situacije na delovnem mestu pogosto vodijo do tega, da prizadeti oziroma trpinčena oseba zaradi psihične obremenitve zboli in mora zaradi bolezni zapustiti delovno okolje, kar podjetje seveda veliko stane. Zaradi navedenega povzroča mobing delavcem in posledično delodajalcem precejšnje stroške. Trpinčene osebe se namreč pogosto zatekajo v bolniško odsotnost. Strokovnjaki si sicer niso enotni, toda najpogostejša ocena stroškov za podjetja je vedno precejšnja. V evropskih podjetjih s 1000 zaposlenimi se namreč ocenjuje, da znaša škoda zaradi mobinga cca 237.500 evrov na leto.16


  1. Nina Repolusk, Diskriminacija in mobbing na delovnem mestu, diplomsko delo, str. 23

  2. Lea Tekalec, Mobbing – psihoteror na delovnem mestu, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 6

  3. dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 12

  4. dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 12

  5. Lea Tekalec, Mobbing – psihoteror na delovnem mestu, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 7

  6. dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 13

  7. Nina Repolusk, Diskriminacija in mobbing na delovnem mestu, diplomsko delo, str. 25

  8. http://www.ius-optima.com/kaj-je-mobing-oziroma-trpincenje-na-delovnem-mestu

  9. Evropska fundacija za kakovost življenja in izboljševanje delovnih pogojev (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) je raziskavo izvedla na vzorcu 21.500 zaposlenih. Ugotovili so, da je 2 % zaposlenih bilo tarča fizičnega napada na delovnem mestu, 4 % zaposlenih je bilo tarča fizičnega napada od ljudi izven delovnega mesta, 2 % zaposlenih je bilo tarča spolnih nadlegovanj in napadov in 9 % zaposlenih je bilo tarča mobbinga.

  10. dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006, str. 13

  11. Nina Repolusk, Diskriminacija in mobbing na delovnem mestu, diplomsko delo, str. 33-35

  12. Nina Repolusk, Diskriminacija in mobbing na delovnem mestu, diplomsko delo, str. 25

  13. dr. Daniela Brečko, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2000

  14. http://www.ius-optima.com/kaj-je-mobing-oziroma-trpincenje-na-delovnem-mestu

  15. Povzeto po Nina Repolusk, Diskriminacija in mobbing na delovnem mestu, diplomsko delo, str. 35- po dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006

  16. Povzeto po dr. Daniela Brečko, Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija št. 12, dec. 2006

Nazaj