V skladu z določilom 1. odstavka 89. člena ZDR-1 so razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca:

• prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca - t.i. poslovni razlog;

• nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja - t.i. razlog nesposobnosti;

• kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja – t.i. krivdni razlog;

• nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov – t.i. razlog invalidnosti;

• neuspešno opravljeno poskusno delo.

Delodajalec torej lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi le iz zgoraj navedenih petih razlogov. Drugih možnosti za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu delodajalec nima. Pravni položaj delavca in delodajalca, njune pravice in obveznosti se močno razlikujejo glede na to, iz katerega razloga je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana.

Dodatno je treba izpostaviti, da lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz zgoraj navedenih razlogov le v primeru, če so ti razlogi:

- utemeljeni in

- onemogočajo nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Navedeno pomeni, da delodajalec delavcu ni upravičen odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi kakršnegakoli razloga, ki sicer vsebinsko ustreza enemu od v 1. odstavku 89. člena ZDR-1 naštetih odpovednih razlogov. Treba se je zavedati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca predvidena kot skrajno sredstvo, zaradi česar mora biti odpovedni razlog takšne narave, da dejansko onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Takšno stališče je zavzelo tudi Vrhovno sodišče RS v sodbi pod opr. št. VIII Ips 16/2007 z dne 18. 6. 2007, v kateri je navedlo, da “…je odpoved pogodbe o zaposlitvi predvidena le kot skrajno sredstvo. Po oceni sodišča je sicer mogoče razumeti prizadevanje delodajalca za višje standarde dela oziroma zavzemanje za to, da delavci vestno opravljajo delo na delovnem mestu po pogodbi o zaposlitvi in dosledno upoštevajo delodajalčeva navodila, vendar se ni mogoče izogniti tudi upoštevanju razumnih, objektiviziranih meril pri presoji teže kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Kršitve morajo biti takšne, da dejansko onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Predmet presoje so le ugotovljene kršitve iz redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi…”.

Utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je pravni standard, pri presoji katerega sta dolžna tako delodajalec kot sodišče upoštevati vse pomembne okoliščine primera. Pri presojanju utemeljenosti razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi sodišče načeloma tehta med različnimi možnostmi ukrepanja, ki ga ima delodajalec na voljo in med samo naravo odpovednega razloga.¹

1. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

V skladu z določilom prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu, če prenehajo potrebe po oprav- ljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov pri delodajalcu – gre za t. i. poslovni razlog.

Glede na navedeno je jasno, da morata biti zaradi tega, da lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi (poleg splošnih predpostavk, ki veljajo za vsako odpoved), izpolnjena dva pogoja:

• obstajati mora vzrok pri delodajalcu in ta vzrok mora biti ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali drug podoben vzrok;

• zaradi tega vzroka pri delodajalcu preneha potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Navedeno je pomembno, ker mora delodajalec v redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga obrazložiti (in v morebitnem sodnem postopku dokazati) oba pogoja, torej tako vzrok kot tudi dejansko prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Če bo delodajalec navajal le, da je pri njem prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo pa dokazal tudi ustreznega vzroka, bo sodišče v morebitnem sodnem sporu takšno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov razveljavilo kot nezakonito. Pri tem je pomembno izpostaviti tudi, da sodišče pri presoji zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca izhaja iz dejanske (lahko tudi pravne) obrazložitve odpovednega razloga, na katerega se v odpovedi sklicuje sam delodajalec. Ta v sodnem postopku ne more razširjati dejansko opredeljenih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma navajati in uveljavljati drugih ali dodatnih razlogov, ki naj utemeljujejo odpoved pogodbe o zaposlitvi (tako Vrhovno sodišče RS v sklepu pod opr. št. VIII Ips 245/2012).

Vzrok oziroma razlog, zaradi katerega pride do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu, je lahko ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali drug podoben razlog. Jasno je, da gre za razloge, ki so neposredno povezani s poslovanjem delodajalca in organizacijo tega.

Ekonomski razlog se največkrat kaže preko slabih poslovnih rezultatov, negativnih trendov, zniževanja stroškov, izgube poslovnih partnerjev ipd. Glede tega razloga se je v preteklosti pogosto postavljalo vprašanje, kdaj ob slabših poslovnih rezultatih delodajalec lahko utemeljeno odpove delavcu pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. V zvezi s tem vprašanjem je Vrhovno sodišče RS v sodbi pod opr. št. VIII Ips 72/2013 zavzelo stališče, da “… je utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi posameznim delavcem, brez dela katerih delodajalec lahko dosega cilje svojega poslovanja, lahko podan že ob negativnih ekonomskih trendih, zaradi katerih delodajalcu grozi izguba (torej v smislu preprečevanja negativnega poslovnega izida) in ne šele, ko delodajalec že za daljše časovno obdobje zabrede v izgubo …”. Glede na navedeno lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi že pred dejanskim doseganjem negativnega poslovnega izida, in sicer ravno iz razloga preprečevanja tega, ne šele po tem, ko že daljše časovno obdobje dosega negativne rezultate oz. posluje z izgubo. Po drugi strani je Vrhovno sodišče RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 282/2011 sklenilo, da “… ob slabšanju uspešnosti poslovanja delodajalcu ni treba takoj reagirati z odpuščanjem delavcev, sploh ker je lahko tako poslabšanje razmer le kratkotrajne narave. Za delodajalca je tako lahko relevanten le trenutek, ko so po njegovem mnenju podani dejanski razlogi za neko poslovno odločitev ali določeno vrsto ukrepanja …”. Izpostavljamo še stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 184/2011, v kateri je sodišče zapisalo, da “… je zmanjšanje obsega poslovanja utemeljen odpovedni razlog. Izkazovalo se je v izkazu poslovnega izida za leto 2009, zato je sodišče druge stopnje utemeljeno presodilo, da je imela tožena stranka, ki se ukvarja z gradbeno dejavnostjo, pravico obsegu pridobljenih oziroma predvidenih poslov že po načelu ekonomske učinkovitosti prilagoditi organizacijo poslovanja. Med organizacijske ukrepe sodi tudi zmanjšanje števila zaposlenih. Na njeno pravico, da v primeru zmanjšanega obsega poslovanja zmanjša število zaposlenih na posameznih delovnih mestih, ne vpliva dejstvo, da se za ta ukrep ni odločila v enako slabih letih 2005 in 2006 …”.

Organizacijski razlog se lahko kaže samostojno ali v posledici ekonomskega razloga. Pri tem je treba opozoriti, da se tudi v takem primeru razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje kot organizacijski. Tako je odločilo tudi Vrhovno sodišče RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 96/2013, v kateri je zavzelo stališče, da *“… iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje, ki jih je upoštevalo tudi sodišče druge stopnje izhaja, da je bil odpovedni razlog „poslovni razlog organizacijske narave“, in, da je tožena stranka obstoj tega in takega razloga dokazala. Motiv za organizacijske spremembe je lahko tudi ekonomske narave (znižanje stroškov, slabši poslovni rezultati, ipd.), vendar to ne pomeni, da gre za kakšen drug (poslovni) razlog. Neposredna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici je bila ukinitev njenega delovnega mesta, torej organizacijska sprememba pri toženi stranki …”.* V praksi gre pri organizacijskem razlogu največkrat za ukinitev ali združevanje posameznih delovnih mest, nižanje števila izvajalcev na posameznem delovnem mestu ali drugih organizacijskih ukrepov, ki pripeljejo do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V sodbi pod opr. št. VIII Ips 175/2012 je Vrhovno sodišče RS izrecno navedlo, da “… je eden od možnih vzrokov za nastanek in obstoj poslovnega razloga tudi organizacijski razlog, ki ga predstavlja odločitev delodajalca, da bo dela dveh delovnih mest za naprej pokrival le en delavec oziroma, da se dve delovni mesti združita zaradi opravljanja njunih nalog le po enem izvajalcu …”.

Pri tem velja izpostaviti še stališče Vrhovnega sodišča RS glede obveznosti delodajalca, da formalno spremeni akt o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest. Vrhovno sodišče RS je v zadevi pod opr. št. VIII Ips 181/2011 navedlo, da je “… pri presoji utemeljenega poslovnega razloga sodišče že večkrat sprejelo stališče, da pri odločitvi o prenehanju potreb po delu delavca na določenem delovnem mestu za obstoj poslovnega razloga delodajalcu ni potrebno tudi formalno spreminjati akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s formalno ukinitvijo takega delovnega mesta …”. Ne glede na navedeno se v praksi delodajalci v primerih, kadar ukinjajo delovno mesto, največkrat odločijo tudi za istočasno spremembo in uskladitev akta o sistemizaciji delovnih mest.

Tehnološki razlog v praksi največkrat predstavlja uvedbo nove tehnologije ali avtomatizacijo določenih delovnih procesov, zaradi česar pri delodajalcu preneha potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Strukturni razlog lahko predstavlja spremembe v strukturi zaposlenih (npr. ukinitev katerega izmed višje rangiranih delovnih mest in nadomestitev tega z večjim številom zaposlenih na nižjih delovnih mestih ipd.). V sodbi pod opr. št. VIII Ips 302/2007 je Vrhovno sodišče RS navedlo, da “… ob dejanskih ugotovitvah, na katere je revizijsko sodišče vezano, da je tožena stranka s spremembo akta o sistemizaciji delovnih mest v svojih enotah ukinila delovno mesto manipulanta, tako da je v skladiščih predvidela zgolj delovna mesta skladiščnikov, da je v posledici tega tožniku kot manipulantu v enoti v Kopru, odpovedala pogodbo o zaposlitvi in namesto njega v enoti zaposlila še tretjega skladiščnika, je sodišče res zmotno presodilo, da naj bi bilo to storjeno iz razloga racionalizacije dela in zmanjšanja stroškov poslovanja, kar naj bi na podlagi navedenih določb ZDR kazalo na obstoj ekonomskega poslovnega razloga. Dejansko je potrebno tako spremembo strukture zaposlenih, ki res ni privedla do znižanja stroškov delovne sile, šteti za strukturni razlog v smislu 1. alineje prvega odstavka 88. člena ZDR in torej še vedno za utemeljen poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na dejavnost tožene stranke, ki pridobiva bistveni del dohodka v kontaktih z dobavitelji in predvsem kupci, ni mogoče ugotoviti, da bi bila taka sprememba sistemizacije v smeri oblikovanja zgolj zahtevnejših delovnih mest, na katerih delavci vstopajo v te kontakte in hkrati eviden- tirajo poslovne spremembe, zgolj navidezna poslovna rešitev, zaradi katere pogoji za opravljanje dela na dotedanjem tožnikovem delovnem mestu ne bi bili bistveno spremenjeni …”.

Dejansko je v praksi največkrat odpovedni razlog kombinacija več različnih razlogov, pri čemer lahko npr. ekonomski razlog posledično pripelje tudi do organizacijskih ali strukturnih razlogov pri delodajalcu. Odpovedni razlog se v morebitnem sodnem postopku presoja glede na razlog, ki ga delodajalec navaja v odpovedi. Ta razlogov v sodnem postopku ne more širiti, zato je izjemno pomembno, da delodajalec že v fazi same odpovedi ustrezno opredeli in obrazloži odpovedni razlog. Če bo delodajalec ustrezno opredelil in obrazložil razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, bo imel bistveno več možnosti za uspeh v morebitnem sodnem postopku, saj sodišče v poslovno odločitev delodajalca ne posega (v smislu ugotavljanja, ali je bila neka poslovna odločitev npr. o reorganizaciji potrebna, ekonomsko upravičena itd.). Tako stališče izhaja tudi iz sodbe Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 297/2011, v kateri je sodišče zavzelo stališče, da “… sodišče ne more presojati o smotrnosti in potrebnosti reorganizacije, niti o tem, s koliko zaposlenimi ali z zunanjimi izvajalci bo delodajalec (po reorganizaciji) opravljal delo oziroma ali bo ob reorganizaciji poslovanja naloge prejšnjih, ukinjenih delovnih mest, razporedil med druge delavce in te s tem še dodatno obremenil …”. Podobno je tudi stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 175/2011, kjer je sodišče navedlo, da “… organizacijske rešitve v zvezi z ekonomsko uspešnostjo poslovanja ostajajo v avtonomni sferi delodajalca. Sodišče ne presoja, ali je sprememba v organizaciji družbe potrebna in smotrna. Preverja lahko le, ali ni morda le navidezna. Zatrjevanje tožnice, da bi bilo mogoče poslovanje tožene stranke racionalizirati tudi z ohranitvijo njenega delovnega mesta (ker bi tožnica lahko ceneje opravljala storitve, ki jih za toženo stranko opravlja računovodski servis), na presojo utemeljenosti poslovnega razloga tako ne more vplivati …”. Navsezadnje še stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 273/2011, v kateri je sodišče navedlo: *“Delodajalec je tisti, ki mora dokazati, da obstajajo ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali podobni razlogi, kar pomeni predvsem to, da so ti razlogi resnični, ne pa fiktivni. Sodišče pa ne presoja racionalnosti, pravilnosti oziroma primernosti odločitev delodajalca o zmanjšanju števila zaposlenih delavcev, reorganizaciji delovnega procesa ipd.*"

Napačno je prepričanje tožnice, da mora delodajalec možnosti za ohranitev zaposlitve preverjati tudi še po podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Revizijsko sodišče kot pravilno sprejema interpretacijo sodišč druge in prve stopnje, da ta dolžnost delodajalca traja le do podaje same odpovedi, kasneje pa obstaja le kot možnost (brez sankcije nezakonitosti odpovedi).

Opozoriti velja tudi, da zakon jasno določa, da gre v primeru poslovnega razloga za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, kar pomeni, da razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nikakor ne sme biti povezan z osebo konkretnega delavca, sposobnostmi in značilnostmi posameznega delavca ali izhajati iz delavčeve sfere. Navedeno pomeni, da mora pri delodajalcu prenehati potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, ne potreba po opravljanju dela s strani točno določenega delavca.

ZDR je določal obveznost delodajalca, da delavca pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov pisno obvesti o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ta obveznost je bila z ZDR-1 opuščena, tako da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov delodajalcu ni več treba obveščati delavca o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Seveda je delodajalec še vedno dolžan delavcu vročiti pisno odpoved pogodbe o zaposlitvi, v kateri mora biti tudi obrazložen odpovedni razlog.

Prav tako je bil z ZDR-1 opuščen objektivni 6-mesečni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, tako da zakon sedaj ne določa več roka za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.

Navsezadnje pa delodajalec tudi ni več obvezan preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo, in mu, če ta možnost obstaja, ponuditi sklenitev nove pogodbe. Delodajalec to še vedno lahko stori, saj tudi ZDR-1 ureja institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, vendar pa k temu ni več obvezan. Če delodajalec delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (brez ponudbe nove) ima delavec pravico do odpravnine in odpovednega roka, ki sta odvisna od delavčeve delovne dobe pri delodajalcu.

2. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti

V skladu z določilom druge alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kakovostno, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja – t. i. razlog nesposobnosti.

Z ZDR-1 definicija razloga ni bila spremenjena, čeprav je dejansko konkretni odpovedni razlog najmanj določen in v praksi povzroča največ težav oziroma se ga večina delodajalcev dejansko izogiba, kar izkazuje tudi relativno skopa sodna praksa na tem področju.

Razlog nesposobnosti v skladu z zakonsko definicijo sestavljata dve različni situaciji:

• ko delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kakovostno (t. i. subjektivna nesposobnost);

• ko delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (t. i. objektivna nesposobnost).

Pri t. i. subjektivni nesposobnosti je treba biti pri presojanju delavčevega ravnanja izredno previden, saj je razlog nesposobnosti podan le takrat, kadar ne gre za krivdno ravnanje delavca. V primerih, kadar je nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov posledica delavčeve malomarnosti, ne moremo govoriti o razlogu nesposobnosti, pač pa o krivdnem razlogu. Takšno je tudi stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp 1282/2006, v kateri je sodišče navedlo, da je “… odpovedni razlog nesposobnosti potrebno razlikovati od krivdnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri katerem je poudarjen krivdni element pri kršitvi pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, medtem ko je pri nedoseganju pričakovanih rezultatov dela kot razlogu nesposobnosti bistvena nezmožnost oziroma premajhna zmožnost delavca za pravočasno, strokovno in kvalitetno opravljanje dela. V vsakem primeru posebej je potrebno presojati, ali je določeno ravnanje delavca rezultat njegove nezmožnosti za pravočasno, strokovno in kvalitetno opravljanje dela ali pa rezultat njegovega subjektivnega odnosa do izpolnjevanja pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja…”. Podobno je v zadevi pod opr. št. Pdp 1329/201o Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani odločilo, da *“… redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je bila podana tako zaradi razloga nesposobnosti kot zaradi krivdnega razloga (češ da je tožnica”zagrešila" manko v blagajni), ni zakonita, ker se odpovedna razloga (nesposobnost, krivda) že pojmovno izključujeta …“.*

V zadevi pod opr. št. Pdp 1158/2012 je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani zavzelo stališče, da je “… za odgovor na vprašanja, ali je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti zakonita, bistveno, ali je tožnici možno očitati nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov. Ob utečenim sistemu spremljanja storilnosti, takšno nedoseganje pričakovanih rezultatov dela, kot se je pokazalo pri tožnici, pomeni odpovedni razlog nesposobnosti v smislu določbe druge alineje prvega odstavka 88. člena ZDR. Ta določa, da je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Vrhovno sodišče RS že je zavzelo stališče, da iz uveljavljene sodne prakse ne izhaja, da bi moral delodajalec ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti – nedoseganja pričakovanih rezultatov - še posebej opredeliti razloge za nedoseganje pričakovanih rezultatov, temveč je odločilno le, ali so za nedoseganje rezultatov obstajale neke objektivne ovire…”.

V sodbi pod opr. št. Pdp 183/2013 pa je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani npr. zaključilo, da “… okoliščine, da tožnika (vodja operative) njegovi podrejeni niso upoštevali kot vodje in da je bila ta funkcija (vodenja) slabo opravljena; da je tožena stranka od tožnika pričakovala večjo inciativnost pri reševanju reklamacij ter vključevanje ostalih sodelavcev v reševanje te problematike; da tožnik ni vzpostavil ustrezne organizacije dela, saj so bili serviserji prepuščeni sami sebi in jim ni bilo potrebno javljati, kje opravljajo delo; da je tožnik dopuščal neustrezno urejenost skladišča in skladiščniku več mesecev ni dajal nobenih navodil idr. zadostujejo za ugotovitev, da je tožena stranka tožniku utemeljeno podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti …”.

Iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, opr. št. Pdp 841/2010 izhaja, da “… na podlagi ugotovitve, da je bila tožnica edina izmed delavcev na delovnem mestu skrbnika prodajnih razgovorov, ki v spornem času več kot tri zaporedne mesece ni dosegla predvidene kvote razgovorov, ki se je zahtevala, ji je tožena stranka po opravljenem zagovoru utemeljeno podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti …”.

Opozarjamo še na stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, ki je v zadevi pod opr. št. Pdp 1016/2009 zaključilo, da je “… redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti lahko zakonita le, če se ob objektivno ugotovljenem dejstvu nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov hkrati ugotovi, da delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno ali kvalitetno. V konkretnem primeru pa tožena stranka ni dokazala, da tožnica v opazovalnem obdobju dela ne bi opravljala pravočasno, strokovno in kvalitetno, niti ni bilo ugotovljeno, da bi zaradi tožničinega dela v proizvodnji nastajali kakršni koli zastoji. Razlog nesposobnosti za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi torej ni bil podan, poleg tega je treba upoštevati še, da je bil pričakovani delovni rezultat, ki ga tožnica ni dosegla, v skupini, v kateri je delo opravljala, nerealen, saj sta več kot dve tretjini zaposlenih nista dosegali pričakovanih delovnih rezultatov …”. Posledično je sodišče izpodbijano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi razveljavilo kot nezakonito.

Bistveno lažje določljiva je druga situacija – t. i. objektivna nesposobnost. Gre za primere, ko delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Takšni primeri so v praksi pogosti (npr. direktor, ki mu poteče mandat in ni ponovno imenovan, visokošolski učitelj, ki ni imenovan v naziv, poklicni voznik, ki mu zaradi povzročenega prometnega prekrška preneha veljavnost vozniškega dovoljenja, ipd.).

V sodbi pod opr. št. Pdp 187/2009 je Vrhovno sodišče RS zavzelo stališče, da v primerih, ko “… v pogodbi o zaposlitvi ni drugače določeno, odpoklic poslovodje s strani skupščine družbenikov na podlagi tretjega odstavka 515. člena ZGD-1 pomeni, da tak delavec ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje dela poslovodje, zaradi česar ne more izpolnjevati obveznosti iz dotedanje pogodbe o zaposlitvi. Tako sam odpoklic poslovodje d. o. o., ki ni predmet delovnega spora, z vidika pogodbe o zaposlitvi za to delovno mesto že pomeni utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu določb druge alineje prvega odstavka 88. člena ZDR (razlog nesposobnosti) …”.

Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani je v zadevi pod opr. št. Pdp 60/2013 zaključilo, da “… glede na to, da se tožnica po pozivu na delo ni vrnila in se na delu ni zglasila, je tožena stranka pravilno, na podlagi 2. točke drugega odstavka 10. člena Pravilnika o preventivnih zdravstvenih pregledih (ki določa, da predhodni preventivni zdravstveni pregled opravi delavec po prenehanju opravljanja določenega dela na določenem delovnem mestu za več kot 12 mesecev) tožnico napotila na ustrezen preventivni pregled, da bi ugotovila, ali tožnica izpolnjuje posebne zdravstvene zahteve za delovno mesto šivilje. V opisu delovnega mesta šivilje je med drugim določeno, da delo ni primerno za delavce z okvaro hrbtenice, ker gre za sedeče delo. Ker tožnica torej posebnega pogoja, zapisanega v opisu delovnega mesta za delovno mesto šivilje ni izpolnjevala, istočasno pa pomeni tudi, da je takšno delo nevarno za njeno zdravje, kar je v nasprotju s predpisi o varstvu in zdravju pri delu, tožnica ne more več izpolnjevati pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zato je tožena stranka ravnala zakonito, ko je tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti …”. Iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča pod opr. št. Pdp 795/2012 pa izhaja, da “… tožnik v času podaje redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ni imel veljavnega naziva visokošolskega učitelja, zato ni izpolnjeval pogojev za opravljanje dela. Izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi je zato zakonita …”.

Pri tem velja opozoriti, da je delodajalec v skladu z 2. odstavkom 170. člena ZDR-1 dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopol- njevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnje- vanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira. Ker zakon določa, da ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposob- nosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti, gre v primeru, če se delavec ne udeleži izobraževanja, izpopolnjevanja oziroma usposabljanja, na katerega je bil napoten, lahko za krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Treba je opozoriti na sodbo Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 385/2008, v kateri je Vrhovno sodišče RS zavzelo stališče, da je bil “… odpovedni razlog nedoseganje pričakovanih rezultatov dela ter nepravočasno, nekvalitetno in nestrokovno opravljeno delo v mesecu novembru 2003. Šlo je za prvi oziroma drugi mesec dela tožnika na takih zadolžitvah. Iz dokazne ocene izvedenskih mnenj izhaja, da je imel premalo znanj in izkušenj za tako (zahtevno) delo, da mu ni bilo omogočeno ustrezno usposabljanje in da je bil čas enega meseca za izvedbo (in zato tudi za oceno) tako zahtevnih del prekratek. Sodišči prve in druge stopnje sta zato utemeljeno presodili, da tožena stranka ni dokazala resnega in utemeljenega odpovednega razloga …”.

Delodajalec je dolžan delavca v skladu z določilom 2. odstavka 85. člena ZDR-1 pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisno seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.² Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga oseba, ki jo je pooblastil delavec.

V skladu s 3. odstavkom 89. člena ZDR-1 mora delodajalec delavcu redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Za razliko od poslovnega razloga je torej razlog nesposobnosti še vedno vezan na objektivni šestmesečni rok.

Tudi v primeru razloga nesposobnosti delodajalec ni več obvezan preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo, in mu, če ta možnost obstaja, ponuditi sklenitev nove pogodbe. Delodajalec to še vedno lahko stori, saj tudi ZDR-1 ureja institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, vendar pa k temu ni več obvezan. Če delodajalec delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti (brez ponudbe nove) ima delavec pravico do odpravnine in odpovednega roka, ki sta odvisna od delavčeve delovne dobe pri delodajalcu.

3. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga

V skladu z določilom tretje alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja – t.i. krivdni razlog.

Zakonsko določilo ne opredeljuje, kakšna oblika krivde mora biti podana na strani delavca, niti kakšna mora biti kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, da mu delodajalec lahko zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Zato je treba v vsakem primeru posebej, ko se delodajalec odloča za redno odpoved iz krivdnega razloga (ob predpogoju, da so za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi izpolnjene procesne predpostavke), pretehtati vse okoliščine konkretnega primera zaradi tega, da se ugotovi, ali kršitev obveznosti iz delovnega razmerja predstavlja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi v skladu z določilom 2. odstavka 89. člena ZDR-1. Ne glede, da so pri presojanju pomembne tudi druge okoliščine, pa je treba izpostaviti zlasti stopnjo krivde delavca. Delodajalec bo tako pri presojanju teže kršitve nedvomno presojal tudi, ali je delavec kršitev storil namenoma (ali je šlo torej za naklepno ravnanje delavca) ali je bila kršitev storjena iz hude malomarnosti (ali je šlo za skrajno nepazljivost delavca in za zanemarjanje tiste skrbnosti, ki se pričakuje od povprečnega delavca) ali pa je delavec storil iz lahke oz. male malomarnosti (če je opustil skrbnost posebno skrbnega delavca). V tem je tudi ena izmed bistvenih razlik med izredno in redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga – medtem ko se za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji 1. odstavka 110. ZDR-1 zahteva naklep ali hudo malomarnost, za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga zadostuje vsaka oblika krivde (tako sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, opr. št. Pdp 587/2006).

Pri tem izpostavljamo sodno prakso Vrhovnega sodišča RS, po kateri je tudi kršitev, ki sama zase morda ne bi bila dovolj resna in utemeljena, lahko razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, če prejšnja opozorila niso dosegla svojega namena in delavec s kršitvami nadaljuje (tako sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 172/2011). Podobno stališče je Vrhovno sodišče RS sprejelo tudi v zadevi pod opr. št. VIII Ips 28/2011, kjer je navedlo: “… tudi če kršitvi, zaradi katerih je bila podana redna odpoved, sami zase morda ne bi bili dovolj resni in utemeljeni, je treba upoštevati, da prejšnja opozorila niso dosegla svojega namena in je tožnica s kršitvami nadaljevala. Ne gre zanemariti niti dejstva, da je tožnica delala s posebej občutljivo skupino otrok in mladostnikov, ki so ji bili zaupani v varstvo, zaradi česar se je od nje pričakovala še večja skrbnost in vestnost pri izpolnjevanju delovnih nalog in spoštovanju sprejetih navodil …”

V skladu z določilom 1. odstavka 85. člena ZDR-1 mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec. Pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavlja procesno predpostavko za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. To pomeni, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ne more biti zakonita, če delavcu v zadnjem letu (oziroma v obdobju, ki ga določa kolektivna pogodba) pred tem ni bilo vročeno pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Navedeno pomeni tudi, da delodajalec delavcu v nobenem primeru ne more redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov zaradi prve storjene kršitve delovnih obveznosti.

Takšno stališče izhaja tudi iz sodbe Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 78/2011 kjer je sodišče zaključilo, da “… tožena stranka pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožnice ni pisno opozorila na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru ponovne kršitve. Tako predhodno pisno opozorilo je pogoj za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga …”. Zato je sodišče odpoved pogodbe o zaposlitvi razveljavilo.

Pogoj za pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bo delavec kršitve ponavljal, je na podlagi prvega odstavka 85. člena ZDR-1 lahko vsaka kršitev delavca, katere ponavljanje lahko privede do odpovedi pogodbe o zaposlitvi (tako tudi sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 205/201 ).

Opozoriti velja še, da delavec zoper pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga nima posebnega pravnega varstva. Zato se v praksi pogosto dogaja, da delodajalci za domnevne kršitve delavca, za katere nimajo dovolj dokazov za sprožitev drugih ustreznih postopkov, izdajo delavcu pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, morda zgolj kot neko opozorilno sredstvo. Taka odločitev se potem kasneje, če pri naslednji kršitvi delavca dejansko pride do redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, velikokrat izkaže za nepravilno. Delavec je namreč v sodnem sporu zaradi nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov upravičen izpodbijati tudi pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov. Res je sicer v takšnem primeru sodna presoja omejena zgolj na vprašanje, ali je do kršitve, zaradi katere je bilo podano pisno opozorilo, prišlo in ali ni bilo opozorilo podano iz sicer protipravnih razlogov (tako sklep Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 293/2010), vendar pa utegne v primeru pomanjkljivega dokaznega gradiva tudi dokazovanje tega dejstva delodajalcu povzročati nemalo težav.

Delodajalec je dolžan delavca v skladu z določilom 2. odstavka 85. člena ZDR-1 pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisno seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.³ Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga oseba, ki jo je pooblastil delavec.

Delodajalec delavcu ne sme redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga za iste kršitve, za katere je predhodno delavca že pisno opozoril. Z drugimi besedami, delavec za eno kršitev ne more biti sankcioniran dvakrat – s pisnim opozorilom pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov in s samo odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Po drugi strani pa se za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ne zahteva istovrstnost kršitev, ki so se delavcu očitale v pisnem opozorilu pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov. Pomembno je, da so nove kršitve storjene v enoletnem roku (oziroma roku, ki ga določa kolektivna pogodba) in da predstavljajo utemeljen razlog za odpoved, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

V skladu s 3. odstavkom 89. člena ZDR-1 mora delodajalec delavcu redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Za razliko od redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (pri kateri zakon sploh ne določa več roka) in redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti (ki jo mora delodajalec podati v šestih mesecih od nastanka razloga) zakon pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga določa:

• subjektivni rok za odpoved – 60 dni od ugotovitve utemeljenega razloga,

• objektivni rok za odpoved – šest mesecev od nastanka utemeljenega razloga.

Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je deloda- jalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delavec nima pravice do odpravnine, v skladu z določilom 4. odstavka 94. člena ZDR-1 pa mu delovno razmerje preneha po poteku 15-dnevnega odpovednega roka, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

4. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti

V skladu z določilom četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec postane nezmožen za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov – t. i. razlog invalidnosti.

Delodajalec lahko v skladu z določilom 1. odstavka 1 6. člena ZDR-1 odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu po 1. odstavku 116. člena ZDR-1 se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe ZDR, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

V zvezi z ureditvijo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti je treba torej najprej opozoriti na mešanje delovnopravne zakonodaje z zakonodajo, ki ureja pokojninsko in invalidsko zavarovanje ter zaposlovanje invalidov. Glede na zgoraj navedeno je sicer jasno, da invalidi ne uživajo absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, čeprav se v postopkih odpovedi teži k ohranitvi zaposlitve delovnega invalida, če je to le mogoče. Čeprav ZDR-1 pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz razloga nesposobnosti ne vsebuje več obveznosti delodajalca preverjati, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo, pa zakonodaja, ki ureja redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delovnim invalidom ohranja obveznost delodajalca, da delavcu ponudi drugo delo, delo s krajšim delovnim časom ali mu zagotovi poklicno rehabilitacijo v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ter predpisi o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov.

Ne glede na to, da od 1. januarja 2013 velja novi ZPIZ-2, se na podlagi določila 3. odstavka 439. člena ZPIZ-2 do ureditve v zakonu, ki ureja zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov, še vedno uporablja določbe 101., 102., 103. in 104. člena ZPIZ-1.

V skladu z določilom 1. odstavka 101. člena ZPIZ-1 mora delodajalec zavarovancu, ki so mu z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega, razen v primerih, ko mu lahko skladno s 102. členom ZPIZ-1 in predpisi o delovnih razmerjih odpove pogodbo o zaposlitvi. V skladu z določilom 3. odstavka 101. člena ZPIZ-1 lahko delodajalec zavarovancu, ki mu je z dokončno odločbo priznana pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega ali pravica do premestitve na drugo delovno mesto na podlagi invalidnosti III. kategorije ali invalidnosti II. kategorije po dopolnjenem 50. letu starosti, iz razloga invalidnosti redno odpove pogodbo o zaposlitvi, sočasno z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pa mu mora ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa, ali za delo na drugem delovnem mestu skladno s predpisi o delovnih razmerjih. Pri zagotovitvi pravic in zaposlovanju zavarovancev, pri katerih je nastala invalidnost, oziroma pri izbiri drugega delovnega mesta, mora delodajalec upoštevati:

• mnenje invalidske komisije o zavarovančevi preostali delovni zmožnosti,

• usposobljenost zavarovanca po uspešno končani poklicni rehabilitaciji ter

• določbe zakona, ki ureja delovna razmerja in kolektivnih pogodb.

Zavarovanec in delodajalec lahko zahtevata dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije o ustreznosti ponujenega delovnega mesta ali poklicne rehabilitacije.

102. člen ZPIZ-1 ureja prenehanje delovnega razmerja delovnemu invalidu in v 1. odstavku določa, da lahko zavarovancu, ki so mu z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi o delovnih razmerjih le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more v skladu s 101. členom ZPIZ-1 zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brezkončane poklicne rehabilitacije ali po njej oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega.

Podobno določa tudi Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Ur. list RS, št. 63/04 s spr.; v nadaljevanju: ZZRZI). V prvem odstavku 40. člena ZZRZI je tako določeno, da lahko delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem, ustreznem delovnem mestu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu z ZZRZI ali s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. 6. odstavek 40. člena ZZRZI pa določa, da lahko delodajalec invalidu redno odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, če o dejstvu, da mu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi na podlagi 2. odstavka 39. člena ZZRZI ali 1. odstavka 40. člena ZZRZI, odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje.

Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, torej ugotovi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. odstavka 102. člena ZPIZ-1 v skladu z določilom 103. člena ZPIZ-1 komisija v sestavi:

• predstavnik zavoda,

• predstavnik Inšpektorata Republike Slovenije za delo,

• predstavnik zavoda za zaposlovanje,

• predstavnik delodajalcev in predstavnik sindikatov. Sedež komisije je pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, organizirana pa je pod Ministrstvom za delo, družino in socialne zadeve.

Ne glede na to, da je Pravilnik o načinu dela komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju: pravilnik) z uveljavitvijo ZPIZ-2 prenehal veljati, se ga do uveljavitve podzakonskih aktov oziroma splošnih aktov za izvrševanje javnih pooblastil po ZPIZ-2 še vedno uporablja, če ni v nasprotju s tem zakonom. V skladu s 3. členom pravilnika ugotavlja komisija podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi prejema predloga delodajalca in delovne dokumentacije z ugotovitvami in predlogom Zavoda RS za zaposlovanje. Komisija lahko od delodajalca pridobi dodatno dokumentacijo, mnenje Inštituta RS za rehabilitacijo ali dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije zavoda.

Za delovno dokumentacijo se v skladu s 4. členom pravilnika štejejo:

• izjava delodajalca o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu z navedbo razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi,

• veljavna pogodba o zaposlitvi,

• podpisano obvestilo zavarovanca, da je seznanjen z nameravano redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi,

• dokazilo o ugotovljeni invalidnosti oziroma telesni okvari (to so ustrezni dokumenti, navedeni v 8. členu Navodila za izpolnjevanje obrazca prijave v zavarovanje za invalide (Uradni list RS, št. 10/2005 in 45/2005)),

• dokumentacija, ki obsega podatke o zahtevah za zaposlitev pri delodajalcu (splošni akt delodajalca, ki določa pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma akt o sistemizaciji delovnih mest, izpis iz izjave o varnosti z oceno tveganja),

• dokazila o spremembah organiziranega delovnega procesa glede na prejšnje stanje, če gre za spremembe organiziranega delovnega procesa,

• program razreševanja presežnih delavcev, če gre za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov,

• dokazila oziroma obrazložitev poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu oziroma poslovnega razloga ter vpliva invalidnosti glede na možnost zagotavljanja drugega delovnega mesta invalidu pri zavarovančevem delodajalcu oziroma pri drugem delodajalcu,

• ugotovitve in predlog zavoda za zaposlovanje o izpolnjevanju pogojev za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Ker pravilnik, ki ureja delo komisije, zahteva – da bo vloga popolna – tudi obvestilo delavcu o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je jasno, da mora delodajalec, ki želi invalidu redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti, o nameravani odpovedi obvestiti delavca (čeprav v skladu z ZDR-1 delodajalec v primeru poslovnega razloga ni več dolžan delavcem vročati obvestil o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi).

Komisija posreduje mnenje delodajalcu in invalidu, ko se začne postopek na zahtevo zavoda ali zavoda za zaposlovanje, pa tudi zavodu ali zavodu za zaposlovanje.

Delodajalec, ki želi delavcu – invalidu redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi invalidnosti, mora pred odpovedjo pridobiti pozitivno mnenje komisije. Brez pozitivnega mnenja komisije delodajalec delavcu – invalidu ne more zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali zaradi invalidnosti.

Ker 2. odstavek 1 6. člena ZDR-1 glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo napotuje na določila ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, je delavec – invalid, ki mu delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi invalidnosti, upravičen do odpravnine in odpovednega roka, ki sta odvisna od delovne dobe delavca pri delodajalcu.

5. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela

Splošno

Poskusno delo je institut delovnega prava, ki je namenjen preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega sta se v pogodbi o zaposlitvi dogovorila delavec in delodajalec. Poskusno delo kot institut je namenjeno tako delavcu kot tudi delodajalcu, saj na eni strani omogoča delodajalcu, da ugotovi, ali delavec ustreza njegovim pričakovanjem glede opravljenega dela, na drugi strani pa omogoča tudi delavcu, da v poskusnem obdobju preveri in oceni, ali mu delo ustreza.⁴

Poskusno delo se lahko dogovori tako ob sklenitvi pogodbe za določen čas kot tudi ob sklenitvi pogodbe za nedoločen čas. Nikakor pa poskusno delo ne more biti razlog za sklenitev pogodbe za določen čas, saj ga zakon ne navaja med dopustnimi razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas.⁵

Poskusno delo ni enako predhodnemu preizkusu znanja in sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katere se sklepa pogodbo o zaposlitvi, čeprav imata oba instituta enak namen, tj. preizkusiti sposobnosti osebe za opravljanje določenega dela.

Poskusno delo je institut delovnega prava

Poskusno delo ni enako predhodnemu preizkusu znanja

Predhodni preizkus se opravi v času izbire in sklepanja pogodbe o zaposlitvi, še pred dejansko sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in torej še pred začetkom samega delovnega razmerja. Nasprotno pa se poskusno delo izvaja po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, ko je delavec že v delovnem razmerju pri delodajalcu. Zakon pri tem izrecno ne prepoveduje možnosti določitve poskusnega dela v primeru, ko je kandidat oz. delavec sicer že opravil predhodni preizkus znanja in sposobnosti.⁶

Nadalje je odpoved pogodbe o zaposlitvi (redna ali izredna) eden izmed načinov prenehanja delovnega razmerja. Veljavni Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1)⁷ v 82. členu določa, da lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom – redna odpoved. V primerih, določenih v zakonu, pa lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka – izredna odpoved. Zakon določa še, da lahko vsaka stranka odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti. Najpomembnejša razlika med redno in izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je torej ta, da se v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, to odpoveduje brez odpovednega roka. Obe vrsti odpovedi pa se (vsaj kadar pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec) lahko podata le iz zakonsko točno določenih razlogov.

Ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela v starem Zakonu o delovnih razmerjih

Stari, to je do leta 2013 veljavni Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR)⁸ je poskusno delo urejal v 125. členu.⁹

Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je ZDR določal, da lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Naprej je zakon določal še, da v času trajanja poskusnega dela delodajalec delavcu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.¹⁰

Iz navedene določbe je razvidno, da je zakon določal samo, da lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, pri tem pa ni določal (kot tega ne določa niti sedaj veljavna zakonodaja), kdaj se šteje, da poskusno delo ni uspešno opravljeno. Odgovor na to vprašanje je zato treba iskati v sodni praksi:

• Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 94/2014 z dne 20. 2. 2014: »Nedoseganje minimalnega pričakovanega finančnega učinka dela komercialista (promet v višini, ki bi pokril vsaj stroške, ki jih delodajalec ima z delavcem) je lahko utemeljen razlog za oceno, da tožnik ni uspešno opravil poskusnega dela.«

• Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1287/2005 z dne 28. 9. 2006: »Dejstvo, da delavec ne opravi strokovnega izpita, samo po sebi ni razlog za negativno oceno poskusnega dela.«

Ugotovimo lahko tudi, da je delodajalec lahko po stari ureditvi delavcu načeloma odpovedal pogodbo o zaposlitvi samo ob izteku poskusnega dela, med samim trajanjem poskusnega dela pa samo izjemoma. Pri tem se izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, podana v času trajanja poskusnega dela, ne nanaša na razlog neuspešno opravljenega poskusnega dela, temveč na katerega izmed drugih zakonsko določenih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Odgovor na vprašanje, kdaj je dopustno podati izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, je razviden tudi iz več sodnih odločb:

• Odločbe Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 855/2011 z dne 1. 3. 2012:

  »Kaj pomeni izraz »ob poteku poskusnega dela«, je stvar sodne razlage. Ravnanje tožene stranke v konkretnem primeru, ko je tožnici vročila izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi 13 dni pred potekom poskusnega dela in ji delovno razmerje zaključila z dnem poteka poskusnega dela, je zakonito.«

• Odločbe Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1226/2005 z dne 1. 2. 2007:

  »Delodajalec lahko na podlagi ugotovitve o neuspešno opravljenem poskusnem delu delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi ob poteku poskusnega dela (četrti odstavek 125. člena ZDR). Tožena stranka, ki je tožnici izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi 7 dni pred potekom poskusnega dela, je ravnala zakonito. Pri presoji časa trajanja poskusnega dela je treba izhajati iz njegovega namena, ki je v tem, da se preizkusijo znanja in sposobnosti, potrebna za opravljanje dela. Dodaten teden dela ne bi predstavljal podlage za drugačen zaključek o opravljenem delu, saj so bile v oceni komisije za spremljanje poskusnega dela ugotovljene številne pomanjkljivosti in nepravilnosti v zvezi z opravljenimi nalogami.«

Neuspešno opravljeno poskusno delo je bilo kot razlog za izredno odpoved navedeno tudi v določbi prvega odstavka 111. člena ZDR, v katerem so bili navedeni razlogi na strani delavca, zaradi katerih mu je lahko delodajalec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Pod šesto alinejo prvega odstavka 111. člena ZDR je bilo namreč, kot eden izmed takšnih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, navedeno neuspešno opravljeno poskusno delo.¹¹

Ker je bilo neuspešno opravljeno poskusno delo torej določeno kot razlog izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec moral ob odpovedi spoštovati še vse druge zakonske določbe, ki se nanašajo na (izredno) odpoved pogodbe o zaposlitvi (npr. oblika in vročitev odpovedi), z izjemo zakonske določbe o obveznosti zagovora pred odpovedjo. Zakon je namreč izrecno določal, da v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.¹² Vendar pa je delodajalec, čeprav delavcu ni bil dolžan omogočiti zagovora pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela, delavcu moral podati pisno obdolžitev oz. pisno ugotovitev o neuspešno opravljenem poskusnem delu, ki je sicer del pisnega vabila na zagovor pred odpovedjo. Takšna zahteva namreč izhaja iz razlage več sodnih odločb:

• Odločbe Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 237/2006 z dne 24. 10. 2006: »Pri razlogu neuspešno opravljenega poskusnega dela pomeni »pisno obdolžitev« smiselna ocena poskusnega dela, torej pisna utemeljitev odpovednega razloga. Ta mora biti delavcu vročena pred odpovedjo.«

• Odločbe Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1455/2005 z dne 24. 8. 2006: »Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je nezakonita, če delodajalec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ne poda pisne ugotovitve o neuspešno opravljenem poskusnem delu.«

Na drugi strani pa je Vrhovno sodišče sprejelo nasprotno stališče v odločbi, opr. št. VIII Ips 154/2006 z dne 10. 10. 2006, iz katere se lahko sklepa, da v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela delodajalcu ni treba delavcu vročiti pisne obdolžitve. Vrhovno sodišče je namreč zapisalo: »V primeru obstoja okoliščin, zaradi katerih je od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da bi delavcu omogočil zagovor, odpade tudi zahteva po pisni obdolžitvi in formalni vročitvi le-te oziroma vročitvi formalnega vabila na zagovor.« Navedeni primer se sicer ni nanašal na izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, temveč na izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po prvi in drugi alineji prvega odstavka 111. člena ZDR (kršitve pogodbenih obveznosti), vendar je vseeno izpostavljal primer, ko delavcu ni treba omogočiti zagovora, zaradi česar bi ga lahko smiselno uporabili tudi v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela.

Veljavna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela po ZDR-1

Sedaj veljavni ZDR-1 ureja poskusno delo v določbi 125. člena.¹³

Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela ZDR-1 po novem določa, da gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, dodatno pa še, da je takšno odpoved pogodbe o zaposlitvi mogoče podati ne le ob koncu poskusnega dela, temveč tudi v času trajanja poskusnega dela. Te določbe so namenjene poenostavitvi ureditve poskusnega dela.¹⁴

Neuspešno opravljeno poskusno delo je navedeno tudi med razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ki so urejeni v 89. členu ZDR-1.¹⁵

Dejstvo, da je neuspešno opravljeno poskusno delo določeno kot razlog redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pomeni med drugim, da mora delodajalec pri podaji takšne odpovedi spoštovati tudi določbe zakona, ki urejajo postopek zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dodatno pa je v 125. členu ZDR-1 še izrecno določeno, da delavcu v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela pripada tudi odpravnina, določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (ki je urejena v 108. členu ZDR-1).¹⁶ Treba pa je opozoriti, da se ta navezuje na več kot eno leto zaposlitve pri delodajalcu, zato se pravica do odpravnine v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela nanaša zgolj na primere poskusnega dela delavca na drugem delovnem mestu pri istem delodajalcu, ko gre za dalj časa trajajočo zaposlitev, v okviru katere je prišlo do spremembe delovnega mesta in zato posledično do podpisa nove pogodbe o zaposlitvi za delo na tem drugem, to je novem delovnem mestu, pri čemer ta druga pogodba vsebuje tudi določbo o poskusnem delu. Mogoče je namreč, da delodajalec delavcu zaradi poslovnih razlogov, napredovanja ali dogovora z delavcem ponudi drugo delo oz delo na drugem delovnem mestu s poskusnim delom, ki pa ga delavec ne opravi uspešno, kar je v praksi pogosto zlasti v primeru, ko do nove pogodbe o zaposlitvi pride zaradi napredovanja delavca. Če zakon ne bi predvideval pravice do odpravnine tudi za primere redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, bi se lahko zgodilo, da bi delavec v takem primeru ostal brez pravice do odpravnine, ki mu pripada ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, čeprav je bil pri delodajalcu zaposlen že več kot leto dni.¹⁷

Nadalje ima delavec v primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela pravico tudi do odpovednega roka (kar že pojmovno izhaja iz dejstva, da gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in za katero je značilno, da se poda z odpovednim rokom). Splošno zakon glede odpovednega roka v 93. členu določa, da lahko delavec in delodajalec odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka. Naprej pa zakon v prvem odstavku 94. člena določa, da znaša odpovedni rok, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, sedem dni. Pri tem odpovedni rok (kot to splošno velja) začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.¹⁸ Glede odpovednega roka pa je po petem odstavku 125. člena ZDR-1 dodatno mogoč tudi dogovor o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka v skladu s 96. členom ZDR-1,¹⁹ ki sicer velja za redne odpovedi pogodb o zaposlitvi.

Enako kot v starem ZDR, pa je tudi v trenutno veljavni ureditvi določeno, da lahko delodajalec v času trajanja poskusnega dela delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi takrat, kadar so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali zaradi postopka prenehanja delodajalca ali prisilne poravnave.²⁰ Pri tem je treba opozoriti, da v teh primerih tudi po novem ZDR-1 ne gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela, saj tega razloga veljavna ureditev niti ne pozna več, temveč gre za primere, ko je podan kateri izmed drugih zakonsko določenih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Ob koncu velja opozoriti tudi na to, da lahko seveda tudi delavec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela, kar je bilo določeno tako v starem ZDR, kot tudi v novem ZDR-1, razlika je le v tem, da novi ZDR-1 izrecno poudarja, da gre pri tem za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.²¹ Skladno z delovnopravno ureditvijo pa lahko delavec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi po opravljenem poskusnem delu, saj zakon določa, da delavec svoje redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni dolžan obrazložiti,²² prav tako pa lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če gre za katerega izmed razlogov, določenih v 111. členu ZDR-1.²³

Viri

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. 94/2014 z dne 20. 2. 2014.

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. 855/2011 z dne 1. 3. 2012.

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1226/2005 z dne 1. 2. 2007.

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1287/2005 z dne 28. 9. 2006.

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1455/2005 z dne 24. 8. 2006.

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1679/2004 z dne 20. 10. 2005.

Odločba Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 18/2012 z dne 15. 10. 2012.

Odločba Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 237/2006 z dne 24. 10. 2006.

Odločba Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 154/2006 z dne 10. 10. 2006.

Odločba Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 89/2006 z dne 23. 5. 2006.

P. Pogačar in T. Plešnik: Novi Zakon o delovnih razmerjih. Planet GV, Ljubljana 2013.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 – popr.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Ur. l. RS, št. 42/2002, 79/2006 – ZZZPB-F, 46/2007 – Odl. US, 103/2007, 45/2008 – Zarbit, 83/2009 – Odl. US, 40/2012 – ZUJF.

I. Bečan in ost.: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem. GV Založba, Ljubljana 2008.

---

1. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem (2008), I. Bečan in ost., str. 592–597.↩

2. Glej odločbo Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1679/2004 z dne 20. 10. 2005, odločbo Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 89/2006 z dne 23. 5. 2006, odločbo Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 18/2012 z dne 15. 10. 2012.↩

3. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem (2008), I. Bečan in ost., str. 592–597.↩

4. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem (2008), I. Bečan in ost., str. 592–597.↩

5. Glej odločbo Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1679/2004 z dne 20. 10. 2005, odločbo Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 89/2006 z dne 23. 5. 2006, odločbo Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips 18/2012 z dne 15. 10. 2012.↩

6. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem (2008), I. Bečan in ost., str. 592–597.↩

7. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 – popr.↩

8. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Ur. l. RS, št. 42/2002, 79/2006 – ZZZPB-F, 46/2007 – Odl. US, 103/2007, 45/2008 – Zarbit, 83/2009 – Odl. US, 40/2012 – ZUJF.↩

9. 125. člen ZDR/02:
        »(1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu.
        (2) Poskusno delo traja največ šest mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.
        (3) V času trajanja poskusnega dela lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom.
        (4) Če delodajalec ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
        (5) V času trajanja poskusnega dela delodajalec delavcu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.«
   ↩

10. Četrti in peti odstavek 125. člena ZDR/02. ↩

11. Prvi odstavek 11. člena ZDR/02:
    »(1) Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi:
    - če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
    - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
    - če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost, pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,
    - če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
    - v primeru iz petega odstavka 73. člena tega zakona,
    - če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela,
    - če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
    - če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.«
    ↩

12. Drugi odstavek 83. člena ZDR/02:
    »(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, kot npr. v primerih, ko je delodajalec sam žrtev kršitve, v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neupravičeno ne odzove povabilu na zagovor.«↩

13. 125. člen ZDR-1:
    »(1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu.
    (2) Poskusno delo traja največ šest mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.
    (3) V času trajanja poskusnega dela lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi.
    (4) Če delodajalec v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi.
    (5) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka v skladu s 96. členom tega zakona.
    (6) V času trajanja poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
    (7) Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.«↩

14. Četrti odstavek 125. člena ZDR-1. ↩

15. Prvi in drugi odstavek 89. člena ZDR-1:
    »(1) razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
    - prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
    - nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
    - kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog),
    - nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,
    - neuspešno opravljeno poskusno delo.
    (2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.«↩

16. Sedmi odstavek 125. člena ZDR-1.↩

17. Novi Zakon o delovnih razmerjih (2013), P. Pogačar in T. Plešnik, str. 173 – 174.↩

18. 95. člen ZDR-1.↩

19. 96. člen ZDR-1:
    »(1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka.
    (2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki.«↩

20. Šesti odstavek 125. člena ZDR-1.↩

21. Tretji odstavek 125. člena ZDR/02 in tretji odstavek 125. člena ZDR-1.↩

22. Prvi odstavek 83. člena ZDR-1:
    »(1) Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.«↩

23. Tretji odstavek 83. člena ZDR-1:
    »(3) delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom.«↩