Uvod
Posameznik v sodobni družbi obvladuje tako fizične nevarnosti kot tudi druge okoliščine, ki od njega zahtevajo maksimalne napore. Toda ustroj človeškega telesa se ni utegnil prilagoditi naglici družbenih sprememb. Zato se pogosto pojavlja neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnostmi za obvladovanje teh na drugi strani. To vzbudi stresni odziv, ki le občasno nekoliko popusti. Zaradi tega nastopijo pri posamezniku simptomi stresa kot tudi posledice tega in so prisotne tudi na ravni organizacij ter družbe kot celote.
Stresorji v delovnem okolju
Stresorji so vsi dražljaji, ki privedejo v stresno situacijo, in kljub svoji različnosti v telesu povzročijo skoraj enak odziv. V bistvu gre za okoliščine ali pobudnike, ki jih objektivno označuje stopnja fizične ali psihične nevarnosti, oz. pojave, ki telesno in duševno obremenjujejo posameznikovo osebnost, njihove posledice pa označujemo z izrazom stres. Stresorji so del materialnega, večina pa jih izvira iz psihološkega okolja.
Stresorjev je izredno veliko, saj jih srečujemo tako v delovnem okolju kot tudi izven njega. Najprej bomo obravnavali izvore stresa v delovnem okolju. Med izvore stresa v delovnem okolju spadajo naslednji povzročitelji stresa (Treven, 2005):
Pomemben stresor na delovnem mestu je vrsta zaposlitve, saj obstajajo med različnimi vrstami zaposlitvami glede povzročenega stresa velike razlike. Omenjeno dejstvo potrjujejo tudi raziskave o povezanosti posameznih zaposlitev in stresa ter njegovega vpliva na zdravje zaposlenega. Nekatere zaposlitve (gasilec, direktor, kirurg …) so lahko zelo stresne, druge (zavarovalni statistik, knjižničar in računovodja) pa veliko manj. Bolj in manj stresne zaposlitve predstavljamo v tabeli 2. Dejavniki, ki vplivajo na večji ali manjši stres posameznih zaposlitev, so naslednji:
Tabela 2: Bolj in manj stresne zaposlitve
|
Rangirno mesto |
Točke stresa |
|
|
176,6 |
|
|
110,9 |
|
|
108,6 |
|
|
99,5 |
|
|
83,1 |
|
|
78,1 |
|
|
71,7 |
|
|
68,7 |
|
|
66,9 |
|
|
64,3 |
|
|
64,0 |
|
|
63,3 |
|
|
54,2 |
|
|
42,1 |
|
|
38,7 |
|
|
31,1 |
|
|
28,9 |
|
|
20,2 |
Vir: Treven, 2005; prirejeno po Wall Street Journal, 1997.
V družinah sodobne družbe sta partnerja pogosto zaposlena. To je povezano z nenehnim iskanjem ravnovesja med delom oz. poklicnim življenjem in družinskimi obveznostmi.
Stresor je prav tako konflikt vlog zaposlenega v delovnem okolju. Zaposleni so pri delu učinkovitejši in posledično uspešnejši, če vedo, kaj se od njih pričakuje, in če si njihove različne vloge v delovnem okolju med seboj ne nasprotujejo. Do konflikta vlog na delovnem mestu pride, ko bi moral zaposleni upoštevati več različnih in nekonsistentnih zahtev. To pa pomeni, da je nemogoče, da bi hkrati ugodil drugi, če izpolni eno zahtevo.
Zaposleni se lahko sooči s konfliktom, povezanim z negotovostjo vloge. Ta vrsta konflikta se pojavi, ko posameznik občuti negotovost glede dejavnosti, ki naj bi jih opravil, da bi izpolnil zahteve, ki izvirajo iz njegovega dela. Omenjeno negotovost občuti, ker nima vseh potrebnih informacij za delo ali ker nima navodil, ker se ne čuti kompetentnega itn.
Stres povzročata preobremenjenost in pod-obremenjenost zaposlenega. Ločimo kvantitativno in kvalitativno preobremenjenost. O kvantitativni preobremenjenosti govorimo, ko naj bi zaposleni opravil več dela, kot ga je sposoben v določenem časovnem obdobju. Kvalitativna preobremenjenost je povezana s prepričanjem zaposlenega, da ima premalo potrebnih spretnosti ali sposobnosti (torej kompetenc), da bi opravil svoje delo kvalitetno. Stresa ne povzroča zgolj preobremenjenost, ampak ga lahko povzroča tudi pod-obremenjenost. Tudi ta je prav tako kvantitativna in kvalitativna. Kvantitativna pod-obremenjenost je povezana z dolgočasjem, ki je posledica premajhnega obsega dela ali tudi premalo zahtevnega dela, druga pa je povezana s pomanjkanjem psihične spodbude, kar je značilno za mnoga rutinska, ponavljajoča se opravila.
Pomemben stresor je tudi odgovornost za druge zaposlene. Ljudje, ki so odgovorni za druge tako, da te motivirajo, nagrajujejo ali kaznujejo in z njimi komunicirajo, občutijo večji stres in fiziološke simptome, kot tisti, ki opravljajo druge dejavnosti v organizaciji. Odgovornost za druge je breme, ki ga nosijo vodilni in vodstveni delavci.
Tudi organizacija, v kateri zaposleni delajo, je lahko izvor stresa. Tovrstni stres je povezan z organizacijsko ravnjo, organizacijsko kompleksnostjo, organizacijskimi spremembami in organizacijskimi mejnimi vlogami.
Delovne razmere so lahko neprimerne ali celo nevarne za življenje zaposlenih. Prav tako lahko vplivajo na nastanek mnogih bolezni in delujejo kot stresni dejavniki. V delovne razmere spadajo hrup, vibracije, prah, neugodno toplotno okolje, nevarne snovi in svetloba. Prekomeren hrup, vročina, vlaga, vibracije in delo s strupenimi ali nevarnimi snovmi so pri delu pogosti, zato jim morajo vodilni in vodstveni sodelavci namenjati pozornost in jih v maksimalni možni meri tudi obvladovati.
Poseben izvor stresa sta nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu. Nadlegovanje na delovnem mestu ali angleško mobbing je ponavljajoče se neprimerno ravnanje z zaposlenimi ali skupino zaposlenih, ki ogroža njihovo zdravje in varnost. O nadlegovanju na delovnem mestu govorimo, če gre za besedne ali fizične napade ali pa za bolj prefinjene pritiske na zaposlene, kot so na primer nerazumni roki, neizvedljive naloge, premestitev na nižje delovno mesto in družbena osamitev. Do njega pogosto prihaja zaradi zlorabe moči.
Nasilje na delovnem mestu se razlikuje od nadlegovanja in zajema nevljudno vedenje, fizično in verbalno nasilje. Tvegana okolja za takšno vrsto nasilja so predvsem storitvene dejavnosti, ki jih opravljajo medicinske sestre in drugi zdravstveni delavci, vozniki taksijev in avtobusov, zaposleni na bencinskih servisih, blagajniki, varnostniki, policisti, prometni redarji, gasilci, zaporniški pazniki, socialni delavci, učitelji in delavci v gostinstvu itd.
S stresorji žal še nismo opravili, saj obstaja vrsta drugih stresorjev na delovnem mestu, kot so npr. (Maslach in Leiter, 2002; Ihan in Simonič Vidrih 2005):
Strategije in programi za premagovanje stresa na ravni organizacij
Trevnova (2005) navaja, da v okviru managementa stresa na ravni organizacij podjetja razvijajo strategije in programe za premagovanje stresa. Namen strategij za premagovanje stresa v organizacijah je, da z njimi nadzorujejo dejavnike/stresorje, ki povzročajo stres pri zaposlenih, zmanjšujemo njihov vpliv ali pa jih popolnoma odpravijo iz delovnega okolja. Strategije so osredotočene na spreminjanje ali prilagajanje delovnega okolja zaposlenim. Omenjene strategije so učinkovite, če jih v podjetju izvajajo na podlagi natančne ocene različnih stresorjev.
V organizaciji premagujemo stres z uvedbo strategij, ki se nanašajo na (Treven, 2013c):
V okviru strategije preoblikovanja dela je treba implementirati osnovne strategije za oblikovanje del, s katerimi povečamo motivacijski potencial in zmanjšamo stres pri zaposlenih. Takšne strategije so:
vzpostavljanje poti za povratno zvezo.
fleksibilno načrtovanje dela
Stresor delovnega okolja je tudi delovni čas. Zato je pomembna strategija fleksibilno načrtovanje dela. Fleksibilni delovni čas omogoča, da zaposleni po lastni presoji določijo svoj delovni čas znotraj predpisanih omejitev v organizaciji. Namen te strategije je, da imajo zaposleni več samonadzora v delovnem okolju in pri izrabi svojega časa.
Strategija analize in natančne opredelitve vloge se povezujejo z naslednjimi izvori stresa: konflikt vloge, negotovost vloge, prevelika ali premajhna obremenitev vloge zaposlenega in odgovornost za druge zaposlene.
Strategija analiza in natančna opredelitev vloge temeljita na dveh strategijah. Prva strategija je povezana z oblikovanjem delovnih funkcij in odgovornosti. Zavedamo se, da sta konflikt in negotovost vloge tesno povezana z neustrezno opredeljeno odgovornostjo zaposlenih. Stresni dejavnik neustrezno opredeljene odgovornosti zaposlenih se zmanjša tako, da zaposlenim namesto opisov del in dolžnosti, ki se nanašajo na izvedbo del, predstavimo delovne funkcije.
Prav tako lahko uporabimo strategijo analize vloge, na temelju katere je mogoče doseči dogovor o delu med zaposlenim in nadrejenim.
Kolikor bolj je dvosmerna, toliko bolj je komunikacija v organizaciji učinkovita in toliko nižja je raven stresa pri zaposlenih. Krepitev komunikacijskih sposobnosti managerjev je torej pomembna strategija zmanjševanja stresa pri zaposlenih. Zato v organizacijah izvajajo programe za urjenje managerjev v tej spretnosti, zaradi česar razvijejo oblike vedenja, ki vodijo v učinkovito komunikacijo. Primeri učinkovite komunikacije so: spodbujanje uspešnosti zaposlenih, pohvale za dobro opravljeno delo, določanje smeri njihovega delovanja in zagotavljanje podpore pri delu.
Struktura organizacije in organizacijska klima sta stresorja, ki izvirata iz delovnega okolja. Za to, da bi ustvarili ugodno organizacijsko klimo, lahko uvedemo tri strategije. Prva strategija pospešuje decentralizacijo, druga se nanaša na participativno vključevanje sodelavcev in tretja poskrbi za dobro klimo.
Za zmanjšanje stresa zaposlenih je pomembno tudi načrtovanje in razvijanje kariere. Gre za načrtovano ali nenačrtovano zaporedje del in aktivnosti, ki vključuje elemente napredovanja, samouresničevanja in osebnega razvoja v določenem času. V okviru načrtovanja in razvoja kariere zaposlenim pomagamo ugotoviti zmožnosti in odlike, poskušamo približati in združiti osebne cilje s cilji organizacije, razvijamo nove smeri kariere in napredovanje v vseh smereh, sodelavcem zagotavljamo osebni razvoj in lastno kariero, pridobivamo vzajemne koristi za organizacijo in posameznega zaposlenega.
Stres povzročajo tudi hrup, vibracije, prah, nevarne snovi, neugodno toplotno okolje itn. Urejanje delovnih razmer temelji na dveh strategijah. Prva se osredotoča na različne načine urejanja delovnih razmer (zaščita ljudi pred posameznim stresorjem, strategije za spreminjanje delovnih postopkov). Druga skupina strategij za oblikovanje ustreznih delovnih razmer pa temelji na preučevanju posameznika pri delu, da bi mu za lažje opravljanje del zagotovili ali strokovno znanje ali pa drugače organizirali delo.
Pri coachingu gre za interaktivni proces, ki pomaga posamezniku in podjetjem, da dosežejo odlične rezultate z uporabo posebnih tehnik, ki privedejo do lastnega miselnega procesa in razvoja. Z uporabo coachinga dosežemo večjo učinkovitost in uspešnost ter zadovoljstvo v poslovnem in osebnem življenju. Coaching temelji na spodbujanju miselnih procesov posameznika in mu pomaga priti do rešitve, do katerih bi sicer prišel veliko težje ali pa morda sploh ne. Cilji coachinga so: samostojnost pri delu, zmanjšanje stresa, celostno izboljšanje, izboljšanje motivacije in izboljšanje rezultatov dela.
Coaching je tehnika, ki bo v prihodnosti zagotovo pridobivala na pomenu, hkrati pa se bo z razvojem novih tehnologij proces coachinga nenehno nadgrajeval. Danes poznamo več inovativnih izvedb coachinga in ena izmed teh je coaching v povezavi z AlfaSphere.
AlphaSphere je večdimenzionalna soba doživetij, ki nas popelje v alfa stanje in zanese v enkratno stanje telesa in duha. Stimulira in veže naše čute. Različne dimenzije zaznavanja se združijo v celovito, več-čutno izkušnjo. Barva, oblika in svetloba nas v svoji enkratni kombinaciji z zvokom, vibracijami in toplino vodijo v globoko sprostitev. Počutimo se lahkotno in svobodno, tako telesno kot duševno. Razumne in analitične misli zbledijo v ozadje. Vse čutenje je usmerjeno v našo notranjost. AlphaSphere nas popelje do stanja globoke relaksacije in širi obzorje zaznavanja nas in sveta.
V povezavi s coachingom ima AlphaSphere potencial, da pomaga uporabnikom doseči jasno predstavo o sebi v povezavi s točno določeno situacijo. V mnogih izvedbah coachinga je ravno AlphaSphere omogočil nov pristop k rešitvi problema oz. bistvenega vprašanja. Med uporabo AlphaSphere začnemo na problem gledati iz druge perspektive – kot da bi bili zunanji opazovalec dogajanja. Z uporabo AlphaSphere v coachingu bomo veliko hitreje dosegli, da se uporabnik sprosti in odpre, izvedba coachinga bo bistveno bolj kakovostna, stranke pa bodo zadovoljnejše, saj bodo dejansko »čutile«, kako se njihovo obzorje in potencial širi.
Mnoge študije so pokazale, da dvajsetminutni dremež (ang. power nap) v času dneva doprinese veliko več, kot če bi jutranji spanec podaljšali za dvajset minut. Dokazano je, da človeško telo potrebuje počitek po osmih urah budnosti. Jasno je, da se posledice pomanjkanja spanca poznajo naslednji dan. Če posamezniku primanjkuje spanca daljše časovno obdobje, pa bo to privedlo do izčrpanosti, ki se bo pokazala v reakcijskem času, presoji stanja, viziji, obdelavi podatkov, kratkoročnem spominu, izvedbi, motivaciji in potrpljenju. Mnogi strokovnjaki med delovnim procesom svetujejo dremež, ki naj bi trajal od 15 do 30 minut, kar je ravno toliko, da posameznika ne popelje do globokega spanca.
V organizacijah si prizadevamo premagovati stres pri zaposlenih tudi z različnimi programi. Najpogosteje se uporabljajo naslednje štiri vrste programov (Treven, 2005):
Gre za programe, s katerimi usposabljamo zaposlene, da bi dobro obvladovali stres. Tako tovrstni programi zajemajo splošne delavnice o premagovanju stresa, kjer se zaposleni seznanijo s problematiko in premagovanja stresa, kakor tudi delavnice o različnih individualnih tehnikah (joga, meditacija, zdrava prehrana).
Programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja integrirajo delavnice odvajanja od kajenja ali zdravega hujšanja, zagotavljanje prostorov za rekreacijo in ponazarjanje pravilnega izvajanja vaj. Organizacije lahko pripravijo in izvedejo občasne kontrole krvnega tlaka, ravni holesterola in sladkorja zaposlenih v podjetju itn.
Gre za programe, ki zaposlenim nudijo podporo pri njihovem soočanju z različnimi problemi. Gre za programe, v okviru katerih uvajamo načrtovanje kariere, finančno in pravno svetovanje ter drugo.
Ti vključujejo programe za pozitivno miselno naravnanost, osredotočanje na sedanji trenutek, obvladovanje misli in čustev ter za doseganje višjih ravni zavedanja.
Individualni pristopi k obvladovanju stresa
Organizacijske pristope k managementu stresa uspešno dopolnjujejo individualne tehnike, ki jih posamezniki (torej zaposleni) izvajajo sami. Posameznik ima na voljo več individualnih strategij, s katerimi lahko obvladuje stres. Te so (Treven, 2013c):
Nekatere od teh tehnik bomo podrobneje predstavili.
Fizične aktivnosti
Fizične aktivnosti so dobra zaščita pred stresom in s stresom povezanimi boleznimi. Fizične aktivnosti, kot npr. hoja in tek, aerobika, plavanje, jahanje in kolesarjenje, plavanje itn., pozitivno vplivajo na telesno ter duševno zdravje in kakovost življenja (Treven 2013b). Velja poudariti, da mora biti vadba redna; zmerna telesna vadba je 30 minut na dan. Redna vadba vključuje: (i) aerobne gibalne dejavnosti, (ii) vaje za zdrave kosti, (iii) vaje za ohranjanje mišične mase, (iv) vaje za gibljivost in (v) vaje za moč.
Prehrana
Vse, kar človek poje, vpliva na njegovo telo, duševnost, navade, lastnosti oz. z drugimi besedami: prehrana vpliva na človekovo življenje. Ker je hrana vir telesne energije in vitalnosti, mora posameznik uživati uravnoteženo in zdravo hrano, ki vključuje žitarice, stročnice, zelenjavo, sadje, oreščke, mleko in mlečne izdelke, med, kalčke, solato, semena, zelišča in začimbe. Izogibati se moramo pogretim jedem, kemično obdelanim živilom, mesu in jajcem, prav tako se moramo izogibati alkoholu, nikotinu in drogam. Za posameznikovo telesno ravnovesje velja 12 korakov do zdravega prehranjevanja, ki jih je objavil Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije, Center za preprečevanje kroničnih bolezni CINDI.
Meditacija
Meditacija je doživljanje miru, ne dejanje, ki ga izvajamo, da bi našli mir. Končni cilj meditacije je svoboda duha. Meditiranje ni zahtevno ali ezoterično početje, ki bi bilo primerno le za tiste posameznike, ki so v stiku z duhovnostjo. Ker meditacija učinkuje na telo, imajo tisti, ki dlje časa meditirajo, pogosto nižjo raven kortizola in adrenalina, njihov imunski sistem pa je močnejši. Raziskave so pokazale, da meditanti manj obiskujejo zdravnike, ker tudi manj zbolevajo in živijo dlje časa (Šarotar Žižek, 2012).