Za odpovedovanje pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov je posebna oblika odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primeru t.i. kolektivnega odpuščanja.

Kadar delodajalec odpoveduje pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, mora v postopku odpovedi pogodb o zaposlitvi upoštevati (poleg splošnih obveznosti po ZDR-1) še dodatne obveznosti, ki jih ZDR-1 določa za takšne primere odpovedi.

ZDR-1 ne določa več prednostne pravice do zaposlitve, ki jo je določal 102. člen ZDR¹. Ta pravica je v primeru kolektivnih odpustov sporna z vidika enake obravnave delavcev, poleg tega pa tudi ZDR ni določal nobene sankcije v primeru kršitve tega določila, zato je bila v praksi bolj ali manj neuporabna.

Večje število delavcev

ZDR-1 v določilu 98. člena določa, kdaj sploh govorimo o odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev. Pogoj je izpolnjen, kadar delodajalec ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

• najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,

• najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,

• najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 in več delavcev.

Glede na navedeno je jasno, da se določila o odpove- dovanju pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov uporablja le pri delodajalcih, ki zaposlujejo vsaj 20 delavcev. Če odpoveduje pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov delodajalec, ki zaposluje manjše število delavcev, določila o odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ne veljajo, ne glede na to, kakšnemu številu delavcev naenkrat delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi.

Program razreševanja presežnih delavcev

Kadar delodajalec odpoveduje pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev, je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora biti finančno ovrednoten in mora v skladu z določilom 101. člena ZDR-1 vsebovati:

• razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,

• ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji,

• seznam presežnih delavcev,

• ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.

Kriteriji za določitev presežnih delavcev

Delodajalec v skladu z določilom 102. člena ZDR-1 oblikuje predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev. V soglasju s sindikatom pri delodajalcu lahko delodajalec namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev. S takšnim določilom skuša zakonodajalec zakonsko ureditev približati direktivi o kolektivnih odpustih, ki večji pomen pripisuje kriterijem, sprejetim na nivoju posameznega delodajalca.

Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se v skladu z določilom 2. odstavka 102. člena ZDR-1 upoštevajo zlasti:

• strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,

• delovne izkušnje,

• delovna uspešnost,

• delovna doba,

• zdravstveno stanje,

• socialno stanje delavca in

• da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.

ZDR-1 poseben pomen namenja socialnemu položaju delavcev, ko v 3. odstavku 102. člena ZDR-1 določa, da imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Prav tako ZDR-1 določa, da začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

Obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom

V skladu z določilom 1. odstavka 99. člena ZDR-1 mora delodajalec o:

• razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,

• številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev,

• predvidenih kategorijah presežnih delavcev,

• predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter

• predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev

pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu². Kopijo pisnega obvestila mora delodajalec poslati tudi zavodu za zaposlovanje.

Prav tako se delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o:

• predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev,

• pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o

• možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

Delodajalec se mora pri tem sicer truditi, da s sindikatom doseže sporazum o omenjenih vprašanjih, vendar pa je odločitev v primeru, če sporazum ni mogoč, upoštevaje predmetno zakonsko določilo, še vedno v pristojnosti delodajalca. ZDR-1 pri tem ne določa, kdaj in koliko časa se mora delodajalec posvetovati s sindikati, določeno je le, da mora biti takšno posvetovanje opravljeno predhodno - torej pred sprejemom dokončne odločitve o programu razreševanja presežnih delavcev.

Obveznost obveščanja in vloga zavoda za zaposlovanje

Delodajalec mora v skladu z določilom 100. člena ZDR-1 pisno obvestiti zavod za zaposlovanje o:

• postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev,

• opravljenem posvetovanju po 99. členu ZDR-1,

• razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,

• številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev,

• predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter

• predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu.

Kopijo pisnega obvestila mora delodajalec poslati sindikatom pri delodajalcu.

Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje. Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje.

Delodajalec je v skladu z določilom 103. člena ZDR-1 dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

Obveznost obveščanja in vloga sveta delavcev

ZDR-1 sicer ne določa posebnih pristojnosti sveta delavcev v postopku odpovedovanja pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. Ne glede na navedeno pa je treba izpostaviti, da Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljnjem besedilu: ZSDU) določa posebne pravice sveta delavcev v primerih zmanjševanja števila delavcev, če gre za večje število. V skladu z določili ZSDU gre za večje število delavcev, če gre za najmanj 10 odstotkov vseh delavcev družbe. ZSDU tako predpisuje:

• obveščanje in skupno posvetovanje s svetom delavcev (91. člen v zvezi z 94. členom ZSDU),

• soodločanje oziroma obveznost soglasja sveta delavcev (96. člen ZSDU v zvezi z 97. členom ZSDU) in

• pravico do zadržanja odločitev, če delodajalec krši obveznost obveščanja sveta delavcev ali obveznost skupnega posvetovanja s svetom delavcev (98. člen ZSDU).