Zaposleni ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na prilagojenem delovnem mestu z omejitvami in krajšim delovnim časom 4 ure od polnega, 20 ur na teden. Po enem letu in pol se ponovi invalidski postopek z željo po polni upokojitvi. Delodajalec prejme novo odločbo ZPIZ, v kateri je dodana omejitev brez dela … Ker delavcu ne more zagotoviti varnega delovnega okolja, ga napoti na čakanje na drugo delo oz. do izvršitve postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu.

V obdobju odrejenega čakanja, ko je delavec invalid III. kategorije odsoten z dela iz razloga na strani delodajalca (137. čl. ZDR-1), v skladu z določbo 7. odst. 137. čl. ZDR-1, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev oz. iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Delavec je na podlagi 3. odstavka 126. člena ZPIZ-2, prejemal nadomestilo za invalidnost še eno leto.

Vprašanje:

Ali višina nadomestila zajema polni delovni čas, ali krajši delovni čas 4 ure, kot velja zadnja pogodba o zaposlitvi?

Dodatno vprašanje:

Ali mora delodajalec delavcu po poteku enega leta, ko invalidu več ne pripada nadomestilo po 3. odstavku 126.čl. ZPIZ-2, izplačevati nadomestilo plače za polni delovni čas (137. čl. ZDR-1) ali za krajši delovni čas v obsegu 4 ur dnevno, kot velja na zadnje sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Pojasnila:

Ko delodajalec prejme odločbo ZPIZ oz. ko ta postane dokončna in izvršljiva, mora delavcu - delovnemu invalidu (torej zavarovancu, pri katerem je v skladu z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - ZPIZ-2¹ ugotovljena invalidnost in kateremu je priznana kakšna pravica iz invalidskega zavarovanja) zagotoviti pravice, ki izhajajo iz nje. Že 196. člen Zakona o delovnih razmerjih² namreč določa, da mora delodajalec delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost zagotoviti:

• opravljanje drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti,³
• opravljanje dela s krajšim delovnim časom glede na preostalo delovno zmožnost,⁴
• poklicno rehabilitacijo,⁵
• nadomestilo plače,

v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

Delodajalec mora tako v skladu s prvim odstavkom 101. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - ZPIZ-1⁶ zavarovancu oz. delavcu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega, razen v primerih, ko mu lahko skladno s 102. členom ZPIZ-1 in predpisi o delovnih razmerjih odpove pogodbo o zaposlitvi.

Vsekakor je dobro, da delodajalec čim prej pristopi k reševanju nastale situacije, pri čemer mora pri zagotovitvi navedenih pravic upoštevati mnenje invalidske komisije o delavčevi preostali delovni zmožnosti, usposobljenost delavca po uspešno končani poklicni rehabilitaciji (če je do nje sploh prišlo) in določbe zakona, ki ureja delovna razmerja ter kolektivnih pogodb.⁷ Tako delavec kot delodajalec lahko zahtevata dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije o ustreznosti ponujenega delovnega mesta (oz. poklicne rehabilitacije),⁸ pri čemer je vsekakor dobro, da delodajalec to pridobi oz. najprej vsaj mnenje izvajalca medicine dela.

Če se osredotočimo na pravico do dela na drugem delovnem mestu in na pravico do dela v krajšem delovnem času in če delodajalec te pravice delavcu lahko zagotovi, delodajalec in delavec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi.⁹ O tem je treba ustrezno obvestiti ZPIZ, ki potem odloči tudi o nadomestilu iz invalidskega zavarovanja. Kadar govorimo o pravici do dela na drugem delovnem mestu oz. o pravici do dela s krajšim delovnim časom (bodisi na svojem, bodisi na drugem delovnem mestu, v skladu z omejitvami), govorimo potem o pravici do nadomestila za invalidnost¹⁰ oz. o pravici do delnega nadomestila.¹¹ Ob vsaki spremembi delovnopravnega statusa delovnega invalida, se nadomestilo iz invalidskega zavarovanja ponovno odmeri.¹²

Če delodajalec delavcu pravic iz odločbe ZPIZ ne more zagotoviti, delavec pa ni več sposoben opravljanja dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi, lahko gre delodajalec v postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oz. predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,¹³ torej ZPIZ-1 in ZZRZI. Pri tem mora seveda upoštevati tudi ZDR-1 in pa določila morebitnih za delodajalca zavezujočih kolektivnih pogodb.

V vmesnem času, ko delodajalec z delavcem še ni uredil nastale situacije in ima delavec še vedno sklenjeno »staro« pogodbo o zaposlitvi, v skladu s katero pa dela glede na odločbo ZPIZ ni več zmožen opravljati, to pomeni, da dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi ne sme več opravljati in ga delodajalec (če seveda delavec ni bolniško ali kako drugače opravičeno odsoten z dela) napoti na odsotnost z dela iz razlogov na strani delodajalca. Delavec torej v vmesnem času, dokler z delodajalcem ne sklene nove pogodbe o zaposlitvi za delo v skladu z odločbo ZPIZ oz. dokler se ne konča morebitni postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu, dela ne opravlja, prejema pa nadomestilo plače, v skladu s 137. členom ZDR-1 (prvi odstavek v zvezi s sedmim odstavkom te določbe). V skladu s sedmim odstavkom 137. člena UDR-1 velja, da delavcu načeloma (če ZDR-1 ali drug zakon oz. na njegovi podlagi izdani predpis ne določa drugače) pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas, iz zadnjih treh mesecev oz. iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

V primeru, da pa je delodajalec delavcu vendarle zagotovil ustrezno pravico iz odločbe ZPIZ in sta temu ustrezno tudi uredila delovno razmerje, se kasneje seveda še vedno lahko zgodi, da se delavčevo stanje čez čas ponovno spremeni oz. poslabša in da je izdana nova odločba ZPIZ z novimi omejitvami glede delavčeve zmožnosti opravljanja dela. Tudi novo odločbo ZPIZ je delodajalec dolžan upoštevati ter delavcu zagotoviti pravice na njeni podlagi (v skladu z drugim odstavkom 126. člena ZPIZ-2 velja, da če nastanejo v stanju invalidnosti spremembe, zaradi katerih določena pravica preneha ali se spremeni, ta pravica preneha ali se spremeni od prvega dne naslednjega meseca po nastanku spremembe) oz. če to ni možno in so podani vsi pogoji, lahko, kot že omenjeno zgoraj, prične postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu.

V konkretnem primeru je delodajalec očitno delavcu uspel zagotoviti ustrezno delo v skladu s prvo prejeto odločbo ZPIZ, in je delavca zaposlil v skladu z omejitvami in za krajši delovni čas, na delu, upoštevajoč omejitve iz odločbe ZPIZ. Glede na to, da ima delavec, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas v skladu s posebnimi predpisi (torej na podlagi odločbe ZPIZ v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju) pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti, je delavec v času, ko je opravljal delo na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas (na podlagi odločbe ZPIZ) prejemal plačo za krajši delovni čas. Navedeno posledično pomeni, da tudi ob morebitni odsotnosti z dela (kar velja tudi za zgoraj omenjeno čakanje na delo, če mu delodajalec ne more zagotoviti dela, ki bi ustrezalo tudi glede na sedaj novo odločbo ZPIZ) prejemal nadomestilo plače za krajši delovni čas, in sicer vse dokler delodajalec ne bo ustrezno uredil njegove delovnopravne situacije in mu zagotovil dela v skladu z novo odločbo ZPIZ oz. izpeljal postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu. Nadomestilo iz invalidskega zavarovanja zaradi dela s krajšim delovnim časom pa se na podlagi spremembe pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oz. dvajset ur tedensko, še nadalje izplačuje, če delodajalec delavcu iz opravičljivih razlogov ne more zagotoviti dela s krajšim delovnim časom od polnega po odločbi o spremembi v stanju invalidnosti, vendar največ eno leto po dokončnosti odločbe o spremembi pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko. To nadomestilo iz invalidskega zavarovanja se bo oz. se je torej lahko izplačevalo še največ eno leto po dokončnosti nove odločbe ZPIZ, potem pa delavec tega nadomestila ne bo več prejemal, seveda, če ne bosta z delodajalcem ustrezno uredila njegovega delovnopravnega statusa in bo o pravici do nadomestila iz invalidskega zavarovanja ponovno odmerjeno.

Odgovor na dopolnitev vprašanja:

V zvezi z dopolnitvijo vprašanja najprej izpostavljamo, da ima delavec z delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, in sicer na podlagi posebnih predpisov - na tak način sta namreč delodajalec in delavec uresničila njegovo pravico iz prve odločbe ZPIZ. Na tej podlagi je nato ZPIZ odločil tudi o pravici do delnega nadomestila delavca. Ob vsaki spremembi delovnopravnega statusa delovnega invalida, se nadomestilo iz invalidskega zavarovanja ponovno odmeri. Tu govorimo o nadomestilu kot pravici iz invalidskega zavarovanja in ne gre v breme delodajalca.

Ko je nato delodajalec prejel drugo oz. novo odločbo ZPIZ je moral pristopiti k reševanju položaja delavca in mu poskusiti zagotoviti pravice v skladu z novo odločbo ZPIZ. Če bi navedeno delodajalec delavcu lahko zagotovil, bi sklenila novo pogodbo o zaposlitvi, lahko pa bi delodajalec (če so seveda izpolnjeni vsi pogoji za to) šel tudi v postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oz. predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Dokler pa se to ne zgodi in ker delavec ni več zmožen za opravljanje dela po trenutno sicer še vedno veljavni pogodbi o zaposlitvi, delavec v vmesnem času dela ne bi smel opravljati. Če delavec ni odsoten iz kakšnih drugih razlogov (npr. bolniška odsotnost, letni dopust) ga delodajalec napoti na odsotnost z dela iz razlogov na strani delodajalca. V tem primeru je delavec za čas odsotnosti z dela upravičen do nadomestila plače, vendar gre tu za nadomestilo plače v skladu s prvim odstavkom 137. člena v zvezi s sedmim odstavkom 137. člena ZDR-1. Gre za nadomestilo plače, ki gre v breme delodajalca.

V skladu s sedmim odstavkom 137. člena UDR-1 velja, da delavcu načeloma (če ZDR-1 ali drug zakon oz. na njegovi podlagi izdani predpis ne določa drugače) pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas, iz zadnjih treh mesecev oz. iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

Glede na to, da ima delavec, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas v skladu s posebnimi predpisi (torej na podlagi odločbe ZPIZ v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju) pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti, je delavec v času, ko je opravljal delo na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas (na podlagi odločbe ZPIZ) prejemal plačo za krajši delovni čas. Navedeno posledično pomeni, da tudi ob morebitni odsotnosti z dela (kar velja tudi za zgoraj omenjeno čakanje na delo, če mu delodajalec ne more zagotoviti dela, ki bi ustrezalo tudi glede na sedaj novo odločbo ZPIZ) prejemal nadomestilo plače za krajši delovni čas, in sicer vse dokler delodajalec ne bo ustrezno uredil njegove delovnopravne situacije in mu zagotovil dela v skladu z novo odločbo ZPIZ oz. izpeljal postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu.

Ne glede na to, da se v skladu s tretjim odstavkom 126. člena ZPIZ-2 v tem primeru, torej na podlagi spremembe pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, nadomestilo iz invalidskega zavarovanja zaradi dela s krajšim delovnim časom od polnega še nadalje izplačuje, če delodajalec zavarovancu iz opravičljivih razlogov ne more zagotoviti dela s krajšim delovnim časom od polnega po odločbi o spremembi v stanju invalidnosti, vendar največ eno leto po dokončnosti odločbe o spremembi pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, delavki v skladu z zgoraj navedenim nadomestilo plače (npr. za čas odsotnosti z dela iz razlogov na strani delodajalca, ki gre v breme delodajalca) pripada v višini kot jo opredeljuje 137. člen ZDR-1, kar pomeni upoštevaje delovni čas, za katerega ima sklenjeno trenutno še vedno veljavno pogodbo o zaposlitvi - torej za krajši delovni čas.

Vsekakor pa velja opozoriti, da je delodajalec dolžan urediti delovnopravni status delavca, za katerega prejme dokončno in izvršljivo odločbo ZPIZ in to čim prej, saj lahko drugače med drugim odgovarja tudi za prekršek.

Bi pa v zvezi s Kolektivno pogodbo, ki je bila izpostavljena v vprašanju (26. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost zdravstva in socialnega zdravstva Slovenije (Ur. l. RS, št. 15/94 s spremembami in dopolnitvami), dodala, da je seveda treba vedno upoštevati za delodajalca zavezujoče kolektivne pogodbe. Ker iz vprašanja ni bilo razvidno katere kolektivne pogodbe za delodajalca vse veljajo, pa tudi na podlagi katere okoliščine, bi naj bil delavec varovan z določbo omenjenega 26. člena, konkretnega komentarja na to ne moremo podati. Vseeno pa poudarjam, da gre pri omenjeni določbi 26. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost zdravstva in socialnega varstva za določilo vezano na poslovni razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer glede na novejšo sodno odločbo Vrhovnega sodišča, opr. št. VIII Ips. 144/2018 z dne 5. 3. 2019, menimo, da določb kolektivnih pogodb, ki se nanašajo na poslovni razlog ni možno brez ustrezne podlage širiti tudi na druge odpovedne razloge.