V primerjavi z določbo prej veljavnega 79. člena ZDR velja poudariti, da od uveljavitve ZDR-1 določilo o posledicah za delavca zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja iz naslova brezposelnosti ni več obvezna sestavina sporazuma. Pisni sporazum o prenehanju delovnega razmerja zato velja tudi, če delodajalec delavca ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi ni seznanil s tem, da zaradi tega, ker mu je delovno razmerje prenehalo sporazumno, ne bo mogel uveljavljati pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, torej se bo lahko na Zavod RS za zaposlovanje prijavil le kot iskalec zaposlitve, ne bo pa upravičen do nadomestila za primer brezposelnosti. Še vedno pa obstaja dolžnost delodajalca, da delavca s temi pravicami seznani. Opustitev tega obvestila se namreč v skladu z določbo 9. alineje 1. odstavka 219. člena šteje kot prekršek, za storitev katerega se delodajalec kaznuje z globo od 750,00 do 2.000,00 evrov. Iz povedanega torej izhaja, da je delodajalec še vedno sicer dolžen delavca poučiti o posledicah sklenitve sporazuma o prenehanju delovnega razmerja, vendar opustitev te dolžnosti ne vpliva na samo veljavnost sporazuma oziroma na prenehanje pogodbe o zaposlitvi, je pa delodajalec za to opustitev odgovoren prekrškovno.
Ob tem je treba poudariti, da se je že med veljavnostjo ZDR, ki je v določbi 79. člena še vseboval zahtevo, da mora sporazum vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, uveljavila sodna praksa, po kateri samo zaradi izostanka navedene določbe sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi ni neveljaven.
Tako iz odločbe Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, opr. št. Pdp 1939/2003, izhaja, da je bistveno razlikovanje med 79. in 94. členom ZDR v tem, kaj je predmet in vsebina sporazuma oz. dogovora med delavcem in delodajalcem – če je predmet dogovora prenehanje pogodbe o zaposlitvi, gre za sporazumno razveljavitev po 79. čl. ZDR, če je predmet le skrajšanje odpovednega roka, pri čemer dogovor sam ne predstavlja podlage za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pa gre za dogovor po 94. čl. ZDR. 2. odst. 79. čl. ZDR določa, da je neveljaven sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, ne določa pa takšnih posledic tudi za primer zgolj pomanjkljivih določb o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pri uveljavljanju pravic.
Pritožba utemeljeno opozarja na to, da je bistveno razlikovanje med 79. in 94. členom ZDR v tem, kaj sta predmet in vsebina sporazuma oz. dogovora med delavcem in delodajalcem – če je predmet dogovora prenehanje pogodbe o zaposlitvi, gre za sporazumno razveljavitev po 79. členu ZDR, če je predmet le skrajšanje odpovednega roka, pri čemer dogovor sam ne predstavlja podlage za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pa gre za dogovor po 94. členu ZDR. V konkretnem primeru dogovor predstavlja samostojno podlago za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, saj se ne sklicuje na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca in skrajšanje odpovednega roka. Glede na to je treba ugotoviti, da je možna presoja zakonitosti navedenega načina prenehanja delovnega razmerja le v okviru 79. člena ZDR.
Prošnja za sporazumno prekinitev delovnega razmerja sicer ne vsebuje te formulacije, prav tako tudi ne »odločba« tožene stranke, saj tudi ta govori o »sporazumni prekinitvi delovnega razmerja«. Navedene formulacije sicer predstavljajo večje nepoznavanje sedanje zakonodaje tudi s strani tožene stranke, na to kaže dodatno dejstvo, da je ta tožnici izdajala odločbo o prenehanju delovnega razmerja. Ne glede na to pa te formalne pomanjkljivosti (prošnje in kasnejše odločbe) niso odločilnega pomena, saj je prvenstveno pomembna vsebina dogovora med delavcem in delodajalcem. Vsebina dogovora je jasna – gre za sporazumno prekinitev oz. pravilno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi, sam potek dogajanja, prošnje in odločbe pa izkazujejo tudi zahtevano obličnost po 79. členu ZDR. Pri tem ni mogoče spregledati dejstva, da so se s takšnim načinom prenehanja že istega dne strinjali pri toženi stranki, da je bila odločba o tem izdana istega dne in da je bila istega dne vročena tudi tožnici, ki jo je podpisala. Tožena stranka je torej sprejela tožničino ponudbo v vsem, kot jo je sama podala oz. predlagala.
Povsem drugače je z izrecno zahtevo zakona, da mora biti sporazum sklenjen v pisni obliki. Ta zahteva nasprotno kot zgoraj navedena obveznost delodajalca vpliva na veljavnost sporazuma, kajti ta je veljaven le, če je sklenjen v pisni obliki.
V zadevi opr. št. VIII Ips 25/2007 je Vrhovno sodišče RS odločilo, da čeprav je bil sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi med strankama morda dosežen, kot tak ni bil zapisan in je zato, ne glede na to, kaj sta se stranki dogovorili, neveljaven. Ker tožnici pogodba o zaposlitvi ni bila zakonito odpovedana in ker ni sporazuma o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, je brez pravnega temelja tudi sporazum strank o poplačilu medsebojnih obveznosti. Tožnica je ostala v delovnem razmerju tudi po odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato ji je tožena stranka dolžna za sporno obdobje izplačati vse pravice, ki ji jih zagotavljajo zakon, akti tožene stranke oziroma pogodba o zaposlitvi.
Po določbi 1. alineje prvega odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR – Uradni list RS, št. 42/2002) so razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov s strani delodajalca prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca. Zakon tudi določa v drugem odstavku 88. člena ZDR, da je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če je razlog resen in utemeljen in če onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V petem odstavku 88. člena ZDR je še določba, da mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga.
V dokaznem postopku je bilo ugotovljeno, da je bil poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi fiktiven, to pomeni, da ga ni bilo, in to ne nazadnje v reviziji priznava tudi tožena stranka. To že samo po sebi pomeni, da ni bilo resnega in utemeljenega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi (drugi odstavek 88. člena ZDR), zato je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita in jo je treba razveljaviti.
Revizijsko sodišče soglaša s stališčem izpodbijane sodbe, da sporazum med pravdnima strankama z dne 21. 10. 2004 ni sporazum iz 79. člena ZDR. Sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi je bil morda dosežen med strankama dne 20. 10. 2004, vendar kot tak ni bil zapisan. Zato je bil sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, kaj sta se stranki dogovorili, neveljaven.
Ker ni bilo ne zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne medsebojnega sporazuma o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, je brez pravnega temelja tudi sporazum, datiran dne 21. 10. 2004, s katerim sta se stranki sporazumeli o poplačilu medsebojnih obveznosti. Tožnica je po odpovedi pogodbe o zaposlitvi ostala v delovnem razmerju, zato ji je tožena stranka dolžna v spornem obdobju, ne glede na dogovor, izplačati vse pravice, ki ji jih zagotavljajo zakon, akti tožene stranke oziroma pogodba o zaposlitvi. Tako izplačilo je delodajalčeva dolžnost, pri čemer je treba institute, ki so obligacijskopravne narave, uporabljati z namenom in smislom delovnega prava, upoštevati pa je treba, da so norme delovnega prava v takem primeru zavezujoče.
Glede na povedano je bilo mogoče zaključiti, da je v izpodbijani sodbi sodišča druge stopnje pravilno presojeno, da niso obstajali resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zahteva drugi odstavek 88. člena ZDR, zato tožnici ni bilo mogoče zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ker tudi ni bilo drugega razloga za prenehanje delovnega razmerja, je sodišče pravilno in v skladu z veljavnimi predpisi v delu, v katerem je ugodilo tožbenemu zahtevku tožnice, odločilo o spornem razmerju.
V zvezi s sporazumnim prenehanjem delovnega razmerja je treba poudariti, da gre za prenehanje delovnega razmerja na podlagi volje strank. Sporazum je zato veljaven samo, če je odsev prave in resnične volje pogodbenih strank, torej delavca in delodajalca. Glede na splošna pravila civilnega prava, ki se na podlagi 13. člena1 ZDR-1 smiselno uporabljajo tudi v zvezi s sklepanjem, veljavnostjo in prenehanjem delovnega razmerja, je pomembno predvsem, da katera od pogodbenih strank – to bo zlasti pomembno presojati za delavca kot šibkejšo stranko v tem razmerju – ni bila v zmoti glede sklenitve sporazuma, zlasti glede posledic sklenitve tega sporazuma (46. člen2 OZ), da podpis tega sporazuma ni bil dosežen z grožnjo (45. člen3 OZ) ali prevaro (49. člen4 OZ). Od tod izhaja, da je mogoče določbo 5. odstavka 83. člena ZDR-1 o tem, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, neveljavna, uporabiti tudi za primere soglasja delavca k sporazumnemu prenehanju delovnega razmerja. V takem primeru lahko delavec, ki je sporazum o prenehanju delovnega razmerja podpisal brez svoje prave volje, pred pristojnim delovnim sodiščem zahteva razveljavitev sporazuma oziroma ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi.5
V skladu z zgornjim je treba poudariti odločbo Vrhovnega sodišča RS, ki je v zadevi opr. št. VIII Ips 53/2012 odločilo, da pravica zahtevati ugotovitev nezakonitosti prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma na podlagi določbe 3. odstavka 204. člena ZDR (sedanji 3. odstavek 200. člena ZDR-1) preneha v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev, in po 3. odstavku 14. člena ZDR (sedanji 3. odstavke 16. člena ZDR-1) v vsakem primeru v roku enega leta od sklenitve sporazuma. V obrazložitvi odločbe je sodišče navedlo, da predstavlja pisni sporazum na podlagi 79. člena ZDR enega od načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa ima tak sporazum tudi vse značilnosti pogodbe.
Ker gre za sporazum med strankama o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, zanj veljajo smiselno enaka pravila, kot veljajo za samo pogodbo o zaposlitvi. Pri poteku roka za sodno varstvo je zato treba poleg določbe iz 3. odstavka 204. člena ZDR smiselno upoštevati tudi določbe ZDR o uveljavljanju izpodbijanosti pogodbe o zaposlitvi. Po 3. odstavku 14. člena ZDR pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha v vsakem primeru po poteku enega leta od dneva, ko je bila pogodba sklenjena. Tožnica je uveljavljala razveljavitev sporazuma o prenehanju delovnega razmerja z dne 31. 3. 2009 zaradi napak volje, torej zaradi njegove izpodbojnosti, tožbo pa je vložila dne 16. 7. 2010, kar je po poteku enoletnega objektivnega roka. Zato je sodišče tožbo kot prepozno utemeljeno zavrglo.
Nadalje je Višje delovno in socialno sodišče v zadevi opr. št. Pdp 689/2012 odločilo, da je tožena stranka podala tožniku redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz utemeljenega razloga – tožnikov izostanek z dela v določenem obdobju po zaključenem bolniškem staležu. Tožnik tako pri podaji vloge za sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi kot tudi pri sklenitvi tega sporazuma ni bil niti v bistveni zmoti niti v prevari, zato ni podlage za razveljavitev sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
Iz obrazložitve odločbe izhaja, da je sodišče v dokaznem postopku ugotovilo, da je tožnik v času odpovednega roka sklenil s toženo stranko sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki je bil z obeh strani podpisan dne 17. 10. 2011. V zvezi s tem je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je do sklenitve sporazuma prišlo na tožnikovo vlogo z dne 17. 10. 2011, iz katere jasno izhaja, da predlaga delodajalcu sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi z dnem 17. 10. 2011. Temu predlogu je tožena stranka sledila in s tožnikom sklenila izpodbijani sporazum. Tožnik je med postopkom sicer zatrjeval, da je s tem sporazumom želel le skrajšati odpovedni rok, vendar je sodišče na podlagi izvedb zaslišanih prič zaključilo, da je tožnik z vlogo z dne 17. 10. 2011 dejansko želel doseči sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi. Tožnik je namreč podpisal tako vlogo kot sporazum, besedilo je prebral in navedeni listini podpisal. Tožnik je sicer zatrjeval, da je sporni listini podpisal skupaj s podpisovanjem kupa drugih dokumentov, ki jih ni mogel prebrati, vendar mu sodišče v tem delu ni verjelo in je sledilo skladnim izpovedim zaslišanih prič. Glede na navedeno je sodišče ugotovilo, da tožnik tako pri podaji vloge za sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi kot pri sklenitvi tega sporazuma ni bil niti v bistevni zmoti niti v prevari, kot je zatrjeval. S temi ugotovitvami in zaključki soglaša tudi pritožbeno sodišče, saj temeljijo na pravilni dokazni oceni izvedenih dokazov.
Iz odločbe Vrhovnega sodišča RS opr. št. VIII Ips 53/2012 izhaja, da na podlagi 3. odstavka 204. člena ZDR pravica zahtevati ugotovitev nezakonitosti prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma preneha v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev, in po 3. odstavku 14. člena ZDR v vsakem primeru v roku enega leta od sklenitve sporazuma.
Vrhovno sodišče RS se je v zadevi opr. št. VIII Ips 87/2011 ukvarjalo z vprašanjem grožnje in odločilo, da je grožnja, ki jo zatrjuje tožnica, po 45. členu OZ lahko razlog za razveljavitev pogodbe, vendar le, če je nedopustna. »Grožnja« s posledicami, do katerih lahko pride ob ugotovljeni kršitvi delovne obveznosti (neupravičeno dodeljevanje bonitetnih pik), ni nedopustna. Zato tudi, če je povzročila pri tožnici strah pred izgubo zaposlitve, nima za posledico neveljavnosti podpisanega sporazuma o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi.
Iz obrazložitve obravnavane odločbe izhaja, da je sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi eden od načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Ker razlogov, zaradi katerih je tak sporazum mogoče razveljaviti, ZDR ne opredeljuje, je sodišče druge stopnje pravilno v skladu s 1. odstavkom 11. člena ZDR izhajalo iz določb OZ. Sporazum je dvostranski akt, torej pogodba, zato je za presojo, ali so izpolnjeni pogoji za njeno razveljavitev, treba izhajati iz 94. člena OZ. Ta med drugim določa, da je pogodba izpodbojna, če so bile pri njeni sklenitvi napake glede volje strank. Grožnja, ki jo zatrjuje tožnica, je po 45. členu OZ lahko razlog za razveljavitev pogodbe, vendar le, če je nedopustna. »Grožnja« s posledicami, do katerih lahko pride ob ugotovljeni kršitvi delovne obveznosti (neupravičeno dodeljevanje bonitetnih pik), ni nedopustna. Zato tudi, če je povzročila pri tožnici strah pred izgubo zaposlitve, nima za posledico neveljavnosti podpisanega sporazuma o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi.
Z enakim vprašanjem se je ukvarjalo Vrhovno sodišče v zadevi opr. št. VIII Ips 266/2011, v kateri je odločilo, da grožnja z disciplinskim postopkom, odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ovadbo zaradi storjenega kaznivega dejanja ali prigovarjanja oziroma nagovarjanja k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo in bi bil z njo povzročen utemeljen strah, bistvena zmota ali prevara, ki bi lahko povzročila razveljavitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali sporazuma o prenehanju pogodbe.
Iz obrazložitve odločbe izhaja, da je razveljavitev pogodbe (sporazuma) glede na določbe 45., 46. in 49. člena OZ možna zaradi grožnje, bistvene zmote ali prevare. V zvezi s tem obstaja enotna in ustaljena sodna praksa Vrhovnega sodišča, po kateri grožnja z disciplinskim postopkom, odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ovadbo zaradi storjenega kaznivega dejanja ali prigovarjanja oziroma nagovarjanja k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo in bi bil z njo povzročen utemeljen strah, bistvena zmota ali prevara, ki bi lahko povzročila razveljavitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali sporazuma o prenehanju pogodbe. Tudi na podlagi dejanskih ugotovitev v obravnavanem primeru ni razlogov za drugačno presojo. Te presoje ne more spremeniti revizijsko zatrjevanje tožnice, da naj bi podpisala sporazum prav zato, da se izogne kazenski ovadbi, to je namreč toženka prva prekšila, saj je zoper tožnico dejansko podala kazensko ovadbo. Kot je pravilno pojasnilo že sodišče druge stopnje, je namreč ob podpisu sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi prav tožnica na Policijski upravi prva podala kazensko ovadbo zoper drugotoženko, čeprav je kasneje tudi prvotoženka upravičeno, kot je pojasnilo sodišče druge stopnje, zaradi zaščite drugotoženke ovadila tožnico za kaznivo dejanje tatvine. V nastalem položaju kazenske ovadbe prvotoženke ni mogoče šteti za zlorabo oziroma prevaro tožnice in zato razlog za razveljavitev oziroma celo ničnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tega ne morejo spremeniti niti revizijska pojasnila, da je tožnica najprej ovadila drugotoženko, sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi pa sta sklenili le tožnica in prvotoženka, saj je pri podpisovanju sporazuma drugotoženka ravnala v imenu prvotoženke.
Glede na pomen sporazuma oziroma na njegove posledice za delavca, to je prenehanje delovnega razmerja, je zakon postavil zahtevo, da mora biti sporazum sklenjen v pisni obliki. Če sporazum ni sklenjen v pisni obliki, ne velja.
Vsebina pisnega sporazuma je prepuščena strankama, zakon se s tem vprašanjem ne ukvarja – seveda ob upoštevanju zgoraj navedene zahteve, da mora delodajalec delavca seznaniti s posledicami, ki bodo zanj nastale kot posledica podpisanega sporazuma. Pogodbeni stranki sta torej prosti pri oblikovanju vsebine sporazuma, pomembno pa je, da v sporazumu jasno in nedvoumno izrazita svojo voljo, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati. Zakon sicer ne določa, da mora sporazum vsebovati datum, kdaj pogodba o zaposlitvi preneha veljati, vendar mora iz sporazuma jasno izhajati, kateri je datum, za katerega sta se stranki dogovorili, da je presečni, torej datum prenehanja delovnega razmerja. Če stranki v sporazumu datuma prenehanja delovnega razmerja ne dogovorita, je mogoče šteti, da je to – kot pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi – datum podpisa sporazuma.
V sporazumu je mogoče (če ne celo treba) urediti vse pravice in obveznosti pogodbenih strank v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja, zlasti kaj druga drugi dolgujeta, način izvedbe primopredaje, morebitno uveljavljanje konkurnčne klavzule, morebitno vračanje denarja iz naslova izobraževanj ali štipendiranja itd. Če sta se stranki dogovorili, da bo delodajalec delavcu zaradi prenehanja delovnega razmerja izplačal določen znesek kot odpravnino ali omogočil kakšno drugo ugodnost, je treba to izrecno zapisati v sporazum. Pri tem opozarjamo, da je treba v sporazumu navesti bruto znesek, delavca pa je treba v izogib kasnejšemu razočaranju ali nepotrebnim zapletom opozoriti na to, da v tem primeru ne gre za zakonsko odpravnino po 108. členu ZDR-1, zaradi česar mu bo na osebni račun izplačan s strani delodajalca »le« neto znesek.
V zadevi opr. št. Pdp 614/2012 je Višje delovno in socialno sodišče odločilo, da odpoved pravici, ki je zakonsko določena in je osnova za plačilo prispevkov za socialna zavarovanja kot javnih dajatev, s katerimi se zbirajo sredstva za zadovoljevanje splošnih potreb (pravici do regresa za letni dopust in nadomestila plače v času upravičene odsotnosti z dela), ni veljavna, če zakon takšne možnosti posebej ne dopušča.
Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja, da je bila tožeča stranka pri toženi stranki zaposlena od 9. 6. 2003 do 31. 3. 2007. Med strankama ni sporno, da sta dne 2. 4. 2007 sklenili sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, za kar je podlaga v 79. členu ZDR, ki določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama. V sporazumu je določba, da pravdni stranki ugotavljata, da so medsebojno izpolnjene vse obveznosti in da med njima ni odprtih zadev. Tožeča stranka je s predmetno tožbo vtoževala regres za letni dopust in nadomestilo plače v primeru odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta za leta 2004 do 2007. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da tožena stranka terjatev, ki jih tožeča stranka s predmetno tožbo uveljavlja, tožeči stranki ni izplačala, in zaključilo, da sporazum ni zavezujoč, ker gre za zakonski pravici delavca, ki se jima delavec ne more odpovedati, saj odpoved pravici, ki je zakonsko določena (je tudi osnova za plačevanje prispevkov za socialno varnost ter javnih dajatev), ni veljavna, če zakon takšne možnosti posebej ne dopušča.
V zadevi opr. št. Pdp 723/2012 je Višje delovno in socialno sodišče odločilo, da sta se pravdni stranki s sporazumom dogovorili, da se tožniku prekine delovno razmerje ter da mu tožena stranka izplača določeni znesek, zato tožnik od tožene stranke na podlagi navedenega sporazuma utemeljeno zahteva plačilo dogovorjenega zneska.
V tem individualnem delovnem sporu je tožnik vtoževal plačilo 8.000,00 EUR na podlagi dogovora s toženo stranko z dne 20. 6. 2009. Sodišče prve stopnje je tožbenemu zahtevku v pretežni meri ugodilo, razen v delu, ki se nanaša na zakonske zamudne obresti, ki presegajo neto znesek glavnice. Ugotovilo je, da sta se tožnik in tožena stranka s sporazumom dogovorila, da se tožniku prekine delovno razmerje z dne 30. 6. 2009 ter da mu tožena stranka v 30 dneh izplača 8.000,00 EUR.
Pritožba neutemeljeno uveljavlja, da tožniku zaradi sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne pripada odpravnina. Podlaga za tožbeni zahtevek ni plačilo odpravnine, temveč plačilo zneska 8.000,00 EUR, dogovorjenega med tožnikom in toženo stranko s sporazumom z dne 20. 6. 2009. Tožnik dodatka k sporazumu ni podpisal, zato dogovora o naknadnem plačilu ni mogoče šteti kot obstoječ dogovor med strankama. Po določbi 39. člena OZ mora imeti vsaka pogodbena obveznost dopustno podlago (razlog). Domneva se, da ima obveznost podlago, čeprav ta ni izražena. Podlaga za tožnikov zahtevek izvira iz delovnega razmerja. Sporazum z dne 20. 6. 2009 je bil sklenjen zaradi prekinitve delovnega razmerja tožnika pri toženi stranki. Niti ni pomembno, iz katerega razloga je prišlo do prekinitve, kot pravilno zaključuje sodišče prve stopnje. Obe stranki sta potrdili veljavnost sporazuma, zato so pritožbene navedbe, da tožnik ni navedel pravne podlage, iz katere bi izhajala terjatev, neutemeljene. Odločitev sodišča prve stopnje je tako pravilna.
Enako zanimiva kot zgornji dve je tudi odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, opr. št. Pdp 1012/2011, v kateri je sodišče odločilo, da se delavec plači (plačilu za delo) in regresu za letni dopust ne more odpovedati v sporazumu o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, saj gre za neodtujljivi pravici.
Sodišče prve stopnje je tožniku utemeljeno prisodilo regres za letni dopust za leto 2008, saj je pravilno štelo, da se s sporazumom o prenehanju delovnega razmerja temu regresu ni odpovedal. Prav tako je iz izpovedbe zakonitega zastopnika tožene stranke razvidno, da tožniku regres za letni dopust za leto 2008 dejansko ni bil izplačan v skladu z veljavno zakonodajo, ker je tožnik zapustil toženo stranko. Ker je pravica do regresa zakonsko določena pravica (131. člen ZDR), je sodišče prve stopnje tožniku vtoževani regres utemeljeno prisodilo skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od pripadajočega neto zneska za obdobje od 1. 9. 2008 naprej, kar je bilo v skladu s tožnikovim tožbenim zahtevkom. V zvezi s tem je neutemeljen pritožbeni očitek tožene stranke, da tožniku regres ne pripada zato, ker je sklenil sporazum o prenehanju delovnega razmerja s toženo stranko, v katerem je bilo ugotovljeno, da med strankama ni več nobenih odprtih zadev in da druga do druge nimata več nobenih materialnih zahtevkov (razen plače oziroma plačila za opravljeno delo delavca od dneva sklenitve sporazuma do dneva prenehanja delovnega razmerja). Pravilno je tudi stališče sodišča prve stopnje, da se tožnik pravici do regresa kot zakonsko določeni pravici ne more odpovedati, kar je zaključiti tudi na podlagi odločbe Ustavnega sodišča Republike Slovenije, opr. št. Up-63/03 z dne 27. 1. 2005 (podobno tudi sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 786/2003 z dne 17. 2. 2005). Posledično so neutemeljeni tudi pritožbeni očitki tožene stranke, da bi moralo sodišče prve stopnje preveriti, ali je prišlo s podpisom navedenega sporazuma do drugačnega načina prenehanja obveznosti tožene stranke do tožnika (pobot, odpust dolga itd.).
Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, I. Bečan in dr., GV Založba, Ljubljana 2008, str. 354. ↩