V procesu oblikovanja plačne strukture najprej z vrednotenjem po kriterijih določimo relativno vrednost delovnih mest. Toga in preživeta metodologija, po kateri se zahtevnost dela in s tem umeščanje delovnih mest v tarifne razrede prvenstveno določa z minimalno zahtevano stopnjo formalne izobrazbe za posamezno delovno mesto (oz. vrsto dela), je še vedno prisotna v večini veljavnih KP dejavnosti.

Razlik v vsebini, naravi, obsegu in zahtevnosti dela v okviru istih delovnih mest, ki se pojavljajo v različnih podjetjih, pa čeprav znotraj iste dejavnosti, ne moremo zajeti zgolj z enim kriterijem. Podjetja morajo oblikovati svojo metodologijo, ki izhaja iz poslovnega modela in strategije podjetja. Metodologija mora zajemati kriterije, ki omogočajo ovrednotenje doprinosa delovnega mesta v vrednostni verigi podjetja ter omogočajo prepoznavanje tistega, kar v podjetju cenijo in želijo nagrajevati.

Prav tako se pojavljajo poklici, za katera na obstaja formalna izobrazba, pa tudi delovna mesta, za opravljanje katerih so potrebna specifična znanja, ki so del »know-howa« podjetja in jih posameznik lahko usvoji le z delom v podjetju.

Z uvedbo novih tehnologij in delovnih procesov ter tudi kot posledica spremembe poslovnega modela oz. strategije podjetja se vsebina in narava delovnih mest nenehno spreminjata. Zato je treba opise delovnih mest vzdrževati, veljavnost vrednotenja pa redno preverjati in po potrebi delovno mesto prerazporediti v višji ali nižji TR.

Na ceno dela (oz. višino plač) pa vpliva tudi trg dela ali primerjanje z drugimi podjetji. Zato je navedeni pristop internega vrednotenja delovnih mest treba kombinirati s pristopom tržnega vrednotenja.

Več o tem piše avtorica mag. Alenka Grm v prispevku Z letom 2020 je največja sprememba, ki jo uveljavlja Zakon o minimalni plači, v definiciji minimalne plače in pojasnjuje, kako naj delodajalci s fleksibilno plačno strukturo in variabilnim nagrajevanjem plačna nesorazmerja uravnavajo.