Pravica do plačanega letnega dopusta je ena temeljnih socialnih pravic, ki izhaja iz delovnega razmerja, njeno bistvo pa je, da gre za prekinitev dela zaradi počitka in rekreacije ter izrabe prostega časa v skladu s potrebami delavca in njegove družine. Iz prakse sodišča ES v zvezi z Direktivo 2003788/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa pa izhaja, da naj bi bil letni dopust namenjen počitku, pridobitvi distance in oddihu ter skrbi za učinkovito zaščito delavčeve varnosti in zdravja.¹ Pravico do letnega dopusta imajo vsi delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa ni pomembno, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za polni ali krajši delovni čas ali gre slučajno za katero drugo atipično obliko pogodbe o zaposlitvi. Pravica do letnega dopusta je sestavljena iz pravice do odsotnosti z dela in pravice do nadomestila plače za čas te odsotnosti, delavec pa se tej pravici tudi ne more odpovedati.

Upoštevaje, da je ena izmed glavnih nalog oz. pravic delodajalca, da organizira delovni proces, sem pa sodi tudi planiranje letnega dopusta delavcev, se v praksi pogosto upravičeno zastavlja vprašanje, koliko so delavci prosti pri izbiri, kdaj bodo izrabili letni dopust, oz. koliko so delodajalci, če sploh, upravičeni do enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta. Na tem mestu velja opozoriti, da so delodajalci vedno bolj osveščeni o pomenu zadovoljstva delavcev, saj se zavedajo, da so takšni delavci bolj produktivni in uspešnejši pri svojem delu, kar se nedvomno pozitivno odraža tudi pri uspešnosti podjetja samega. Tako delodajalci načeloma poskušajo čim bolj upoštevati želje delavcev glede termina rabe letnega dopusta, vendar pa je to ravno zaradi organizacije delovnega procesa lahko včasih težko ali celo nemogoče.

Tako delavci kot delodajalci morajo pri izrabi letnega dopusta upoštevati namen letnega dopusta in seveda veljavne zakonske določbe. Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1)² v 162. členu določa, da je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, pri čemer mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Nadalje zakon določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta. Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.

163. člen ZDR-1 nadalje ureja način izrabe letnega dopusta in določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti. V drugem odstavku določa, da imajo starši šoloobveznih otrok pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta med šolskimi počitnicami. V skladu s tretjim odstavkom tega člena ima delavec pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer pa mora delodajalca obvestiti najkasneje tri dni pred izrabo. Delodajalec pa lahko, skladno s četrtim odstavkom omenjenega člena delavcu odreče izrabo letnega dopusta (po drugem in tretjem odstavku), če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.

Kot je že omenjeno, se v praksi glede na zgoraj navedene zakonske določbe pojavljajo vprašanja dopustnosti odrejanja letnega dopusta s strani delodajalca, pri čemer velja opozoriti, da za enkrat še ni obsežne niti ustaljene sodne prakse, ki bi podala odgovor na to vprašanje.

Glede možnosti delodajalca, da zahteva od delavca, da načrtuje izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, skladno z drugim odstavkom 162. člena ZDR-1, komentar zakona pojasnjuje, da gre za pravico delodajalca, da organizira delovni proces, sestavni del česar je tudi odločanje o letnem dopustu, kot je že bilo pojasnjeno. S pravočasnim načrtovanjem letnega dopusta se namreč lažje organizira delovni proces, lažje se upošteva morebitne upokojitve, starševske dopuste, izteke pogodb o zaposlitvi za določen čas ipd., poleg tega se tako lahko preprečuje neustrezno kopičenje neizrabljenega letnega dopusta.³ Navedeno določbo je možno razumeti tudi na način, da lahko delodajalec od delavca zahteva izrabo dveh tednov letnega dopusta v določenem (omejenem) obdobju, npr. v poletnih mesecih. Hkrati velja na tem mestu opozoriti, da je letni dopust prvenstveno namenjen izrabi v koledarskem letu, v katerem je odmerjen in je lahko samo izjemoma prenesen v naslednje koledarsko leto, kot izhaja iz tretjega do petega odstavka 162. člena ZDR-1. To pa med drugim pomeni tudi, da ne bi bilo ustrezno, da bi delodajalec od delavca zahteval, da načrtuje izrabo dveh tednov letnega dopusta, preostalega pa mu ne bi omogočil izkoristiti v koledarskem letu odmere ali bi mu ga celo enostransko vnaprej odredil v rabo v naslednjem koledarskem letu, v obdobju za prenos.

V zvezi s 163. členom ZDR-1 (ki ureja način izrabe letnega dopusta) iz komentarja ZDR-1 izhaja, da Konvencija MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu zahteva, da če ni z nacionalnimi predpisi ali prakso drugače določeno, čas letnega dopusta določi delodajalec po posvetovanju z delavcem ali njegovimi predstavniki in na podlagi drugih relevantnih okoliščin (npr. predhodni vprašalniki ali evidence nameravanega nastopa in trajanja letnega dopusta), pri tem pa mora upoštevati potrebe dela ter možnosti za počitek in razvedrilo, ko so na razpolago delavcu.⁴ 163. člen ZDR-1 pa torej še posebej izrecno določa okoliščine, ki jih je treba upoštevati pri določanju časa izrabe letnega dopusta – to so potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo delavca, delavčeve družinske obveznosti. Poleg navedenih okoliščin mora delodajalec seveda vedno upoštevati tudi namen in cilj letnega dopusta. Vse navedeno pa omejuje delodajalčevo pristojnost v zvezi z organiziranjem delovnega časa in letnega dopusta zaposlenih.

V praksi in teoriji je do nedavnega večinoma veljalo stališče, da pod zgoraj navedenimi pogoji in omejitvami delodajalec delavcu lahko odredi rabo letnega dopusta – seveda pa je ob tem vedno veljala določena previdnost delodajalca. Komentar ZDR-1 celo tudi izrecno navede, da je dopustno odrejanje letnega dopusta zaradi izpada dela pri delodajalcu oz. zaradi poslovnih razlogov na strani delodajalca, seveda če delodajalec pri tem ustrezno upošteva vse omejitve in zahteve, in na način, da se pravico do letnega dopusta uresničuje v skladu z njenim namenom in ciljem.⁵ V praksi se pogosto uporablja tudi vnaprej planiran kolektivni dopust (s katerim so delavci tudi vnaprej seznanjeni), pri čemer komentar ZDR-1 v zvezi s tem dodaja, da če delavec v tem času dopusta ni mogel izkoristiti zaradi bolniškega ali kakšne druge vrste dopusta (npr. materinski, starševski dopust ...) mu mora delodajalec zagotoviti dopust v drugem obdobju, če ne gre drugače tudi izven referenčnega obdobja.⁶

163. člen ZDR-1 tudi daje v drugem in tretjem odstavku delavcem večjo pravico določanja o tem, kdaj bodo izrabili letni dopust (starši med šolskimi počitnicami, dan po izbiri delavca), pri čemer lahko delodajalec skladno s četrtim odstavkom 163. člena ZDR-1 odreče izrabo letnega dopusta le, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces, kar je treba razlagati restriktivno. Ob tem komentar ZDR-1 opozarja, da razen v teh dveh izrecno določenih primerih delavec nima pravice, da sam določa, kdaj bo izrabil letni dopust, saj je izraba vezana na delodajalčevo odreditev.⁷

Glede na vse navedeno menimo, da je torej nesporno, da delavec (razen predstavljenih izjem) ne more popolnoma prosto odločati o izrabi letnega dopusta, res pa je, da pri tem določanju ni popolnoma prost niti delodajalec. V okviru zgoraj predstavljenih omejitev je odrejanje letnega dopusta v preteklosti vseeno bilo pogosto uporabljeno v praksi.

Vrhovno sodišče RS je npr. v odločbi opr. št. VIII Ips 90/2009 z dne 9. 11. 2010 izrecno izpostavilo: »Izraba letnega dopusta je vezana na njegovo odobritev s strani delodajalca, samo izjemoma lahko delavec sam določi, kdaj bo dopust izkoristil (tretji odstavek in deloma drugi odstavek 165. člena ZDR).«

Tudi Višje delovno in socialno sodišče je v sklepu, opr. št. Pdp 355/2017 z dne 23. 11. 2017 zavzelo stališče, da o načinu izrabe letnega dopusta sicer odloča delodajalec, vendar je poudarilo, da je pri tem omejen z okoliščinami iz prvega odstavka 163. člena ZDR-1. Brez upoštevanja delavčevih možnosti za počitek in rekreacijo ter njegovih družinskih obveznosti delodajalec ne more enostransko odrejati delavcu rabe dopusta. Sodišče je še navedlo, da bi bilo to izjemoma mogoče zaradi utemeljenih potreb delovnega procesa.

Dne 26. 9. 2018 pa je bila v isti zadevi, v ponovljenem postopku, sprejeta sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 719/2018, kjer je sodišče zavzelo stališče, da odrejanje letnega dopusta s strani delodajalca ni dopustno. V konkretnem primeru, ki je sicer iz javnega sektorja, je imel tožnik še sedem dni neizrabljenega letnega dopusta iz leta 2015, pri čemer je njegovo izrabo zahteval 19. 2. 2016, toženka pa temu predlogu oz. zahtevi ni ugodila. Toženka je nato istega dne, 29. 2. 2016, izdala sklep, s katerim je tožniku odredila izrabo sedmih dni letnega dopusta v terminu od 1. 3. 2016 do 9. 3. 2016. Tožnik se s tem sklepom sicer ni strinjal, a je vseeno nastopil letni dopust, podal pa je tudi pritožbo zoper ta sklep. Komisija za pritožbe je tožnikovi pritožbi s sklepom ugodila, in izpodbijani sklep z dne 29. 2. 2016 odpravila. Tožnik je v nadaljevanju želel izrabiti še teh sedem dni letnega dopusta, kar pa mu ni bilo omogočeno, ker naj bi bil že izrabljen. Višje delovno in socialno sodišče je v tej zadevi izpostavilo: »Komisija je v svojem sklepu z dne 20. 4. 2016 zavzela pravilno stališče, da je toženka tožniku v nasprotju s tretjim odstavkom 162. člena ZDR-1 in brez ustrezne obrazložitve omejila izrabo preostanka neizrabljenega dopusta, saj je imel tožnik pravico ta dopust izrabiti do 30. 6. 2016. Pravilna je tudi obrazložitev, da ima delodajalec delavcu pravico odreči izrabo dopusta v želenem terminu le zaradi utemeljenih potreb delovnega procesa, nima pa pravice, da delavcu enostransko odredi koriščenje dopusta. Zmotno pa je stališče Komisije v sklepu z dne 20. 7. 2016 (in stališče prvostopnega sodišča), da takšna enostranska odredba ne vpliva na dejansko izrabo dopusta. Tožnik je res spoštoval sklep svojega delodajalca in v odrejenem obdobju ostal doma. Vendar je to moral storiti, saj je bil dolžan spoštovati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek 34. člena ZDR-1). To pa ne pomeni, da je v odrejenem terminu izrabil dopust, saj je Komisija sama odločila, da je bila odredba (sklep) delodajalca nezakonita. Posledično tožnikove sporne odsotnosti z dela ni dopustno evidentirati in šteti za odsotnost zaradi izrabe letnega dopusta, ampak kot odsotnost z dela iz razlogov na strani delodajalca.«

Glede na zadnjo izpostavljeno sodbo se sedaj pojavlja vprašanje, kdaj in ali sploh je enostransko odrejanje letnega dopusta še dopustno (razen seveda najmanj dveh tednov letnega dopusta, za katerega je jasno, da delodajalec od delavca lahko zahteva njegovo izrabo).

Menimo, da je stališče sodišča iz zadnje omenjene sodne odločbe lahko problematično z več različnih vidikov. Kot prvo lahko nedvomno pomeni številne težave delodajalcev pri organizaciji delovnega procesa in posledično precej omejuje to njihovo pravico (in tudi obveznost). Po drugi strani pa med drugim pomeni tudi, da se delavcu, če sam ne zaprosi za rabo več kot dveh zakonsko določenih tednov letnega dopusta, delodajalec pa mu rabe tega ne sme enostransko odrediti, v naslednje koledarsko leto prenese veliko število dni dopusta. To lahko posledično delodajalcu povzroči dodatne težave pri organiziranju delovnega procesa v naslednjem letu, saj mora delavcu omogočiti izrabo še neizrabljenega dopusta iz prejšnjega leta. Še večje pomisleke pa imamo v situaciji, ko delavcu preneha delovno razmerje in mu, kot izhaja iz 164. člena ZDR-1,⁸ (lahko) pripada denarno nadomestilo za neizrabljen letni dopust. Zneski takega nadomestila so lahko v primeru kopičenja letnega dopusta izredno visoki, sploh upoštevaje aktualnejšo sodno prakso (tako slovensko kot evropsko) glede vprašanja, kdaj je delodajalec to nadomestilo delavcu dolžan izplačati.

Menimo sicer, da bi bilo ustreznejše zavzeti stališče, da delodajalec delavcem – upoštevaje vse zgoraj navedene omejitve in namen letnega dopusta (!) – lahko odredi rabo letnega dopusta, vsaj v določenem delu. Sploh upoštevaje pristojnost in obveznost delodajalca, da organizira delovni proces, ter ureditev zakona, ki dejansko delavcem zgolj v dveh izjemah ne daje izrecnega dovoljenja, da sami (prosto) odločajo o izrabi letnega dopusta. Ne glede na izpostavljene pomisleke pa za konec opozarjamo, da bo za dokončen odgovor na odprto vprašanje treba počakati na več sodnih odločb ter tudi na morebitno stališče Vrhovnega sodišča RS. Šele nato bodo delodajalci lahko z gotovostjo vedeli, kdaj in pod kakšnimi pogoji (če sploh) je enostransko odrejanje letnega dopusta s strani delodajalca dovoljeno.

Viri in literatura:

Bečan, I. idr.: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, 2016

Odločba sodišča ES v zadevi C-124/05 z dne 6. 4. 2006

Odločba sodišča ES v zadevi C-342/01 z dne 18. 3. 2004

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. š. Pdp 355/2017 z dne 23. 11. 2017

Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 719/2018 z dne 26. 9. 2018

Odločba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 90/2009 z dne 9. 11. 2010

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US in 22/19 – ZPosS)