ZDR-1 ureja vprašanje agencijskega dela v določbah 59. člena in naslednjih. Glede takšnega načina zagotavljanja dela je najprej treba povedati, da je zagotavljanje dela delavcev drugemu delodajalcu, tj. uporabniku, mogoče le na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja to dejavnost v skladu s predpisi o urejanju trga dela. Tega delodajalca imenujemo »delodajalec za zagotavljanje dela«.
Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o urejanju trga dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu, torej v skladu z določbo 59. člena ZDR-1, sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec za zagotavljanje dela ne sme napotiti delavcev na delo k delodajalcu, tj. uporabniku, in uporabnik ne sme uporabljati dela napotenih delavcev:
če gre za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,
če je uporabnik v predhodnem obdobju dvanajst mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev,
če gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter
v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev.
Prepoved napotitve delavca je po novem ZDR-1 razširjena tudi na prepoved uporabe delavca s strani uporabnika, pri katerem napoteni delavec opravlja delo. V ZDR je bila prepoved vezana zgolj na delodajalca za zagotavljanje dela, ne pa tudi na delodajalca, pri katerem napoteni delavec dela.
ZDR-1 na novo uveljavlja tudi omejitev števila napotenih delavcev, in sicer zaradi iskanja ravnovesja med omogočanjem ustrezne fleksibilnosti delodajalcem uporabnikom v zvezi z uporabo dela napotenih delavcev ter hkratnega spodbujanja neposrednih zaposlitev delavcev pri delodajalcih uporabnikih. Število napotenih delavcev pri uporabniku tako v skladu z določbo 3. odstavka 59. člena ZDR-1 ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Omejitev se ne uporablja za uporabnika manjšega delodajalca. Uporabnik mora pred sklenitvijo in v času izvajanja dogovora iz 62. člena1 tega zakona v roku osmih dni delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti z obstojem oziroma nastankom okoliščin iz 1.2 in 2.3 alineje 2. odstavka obravnavanega člena. Določena je torej nova obveznost za uporabnika, ki mora delodajalca za zagotavljanje dela seznanjati z okoliščinami, ki preprečujejo napotitev delavcev. V skladu s prehodno določbo 230. člena ZDR-1 se omejitev uporabe napotenih delavcev začne uporabljati leto dni po uveljavitvi ZDR-1.
Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri uporabniku tako zahteva, ga mora uporabnik enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu. S to določbo je ugodeno zahtevam Direktive 2008/104/ES o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela.
Skoraj povsem nova je določba 60. člena, v skladu s katero se pogodba o zaposlitvi sklene za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če so pri uporabniku podani pogoji iz 1. odstavka 54. člena tega zakona,4 in ob upoštevanju časovnih omejitev iz 2.5 in 4.6 odstavka 55. člena tega zakona. Predčasno prenehanje potrebe po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžen delavcu do izteka pogodbe za določen čas plačevati nadomestilo plače v skladu s 138. členom7 tega zakona.
S to določbo je bila uvedena mnogo jasnejša razmejitev med zaposlovanjem za določen oziroma nedoločen čas, zaradi česar je določba dobrodošla, seveda pa pomeni precejšnjo omejitev za agencije oziroma delodajalce za zagotavljanje dela. Delodajalec za zagotavljanje dela namreč v skladu z novo določbo praviloma zaposluje delavce za nedoločen čas, za določen čas pa jih lahko zaposluje le, kadar pri njem obstajajo splošni razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, in ob upoštevanju splošno določene časovne omejitve. S to določbo so torej delodajalci za zagotavljanje dela izenačeni s preostalimi delodajalci v Republiki Sloveniji.
Določba 61. člena, ki je le malo dopolnjena, ureja posebnosti te pogodbe o zaposlitvi in določa, da se v pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec za zagotavl- janje dela dogovorita, da bo delavec začasno delal pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki sta določena z napotitvijo delavca na delo k uporabniku. Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bo višina plačila za delo in nadomestila odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika. Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec se v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku; to ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače.
Poudarjena je torej začasna narava dela napotenega delavca pri uporabniku. Začasnost je treba povezovati s primeri in časovnimi omejitvami, ko delodajalec lahko zaposluje za določen čas. Pri predčasnem prenehanju potreb po delu delavca, zaposlenega za nedoločen čas, je delodajalec dolžen izplačati nadomestilo plače, ki ne sme biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. S tem je v ZDR-1 vnesena zahteva Direktive 2008/104/ES o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela, ki delodajalcu za zagotavljanje dela dopušča izplačevanje nižjega plačila, ko delavec ne dela, samo če je med delavcem in delodajalcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas.
Nadalje novi 62. člen ZDR-1, ki je precej dopolnjen, ureja dogovor med uporabnikom in delodajalcem za zagotavljanje dela. Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, ter mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik. Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžen delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku. V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na delavčev elektronski naslov, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotav- ljanje dela. Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja. Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren.
Iz navedenega izhaja, da se z novo dopolnjeno določbo 62. člena ZDR-1 poudarja odgovornost uporabnika za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb in splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitku. Delodajalec za zagotavljanje dela mora ob sklepanju pogodb o zaposlitvi za določen čas upoštevati pogoje za delo pri uporabniku, zaradi česar je v novi določbi jasneje urejena odgovornost uporabnika za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev glede sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas. Enako sta višina plačila za opravljeno delo in nadomestilo plače odvisna od dejansko opravljenega dela pri uporabniku, zaradi česar je določena njegova odgovornost tudi za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela, in subsidiarna odgovornost za izplačilo plač in drugih prejemkov, kar je za napotene delavce seveda izjemnega pomena, ker pomeni varnost v primeru, če jim delodajalec iz katerega koli razloga plač za opravljeno delo ne izplača. Pomembna novost, ki jo prinaša obravnavana določba, je tudi možnost uporabe informacijske tehnologije glede obveščanja delavcev o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku.
V skladu z določbo 63. člena mora delavec opravljati delo po navodilih uporabnika. Uporabnik in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku glede pravic in obveznosti upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika. Pravice vključujejo tudi pravico do uporabe ugodnosti, ki jih uporabnik zagotavlja svojim delavcem v zvezi z zaposlitvijo. Če uporabnik krši obveznosti po 2. odstavku tega člena, ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela. Če delavec krši obveznosti po 1. odstavku tega člena, so te kršitve možen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti oziroma za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu za zagotavljanje dela. Letni dopust izrablja delavec v dogovoru z delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom.
Direktiva 2008/104/ES o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela zahteva, da so osnovni delovni pogoji in pogoji zaposlitve delavcev, zaposlenih pri agencijah za zagotavljanje začasnega dela, v času njihove napotitve pri uporabniku takšni, kot bi bili pogoji, ki bi se uporabili, če bi jih delodajalec uporabnik zaposlil neposredno na enako delovno mesto, ter da je treba napotenim delavcem omogočiti bonitete in druge službene ugodnosti pri delodajalcu uporabniku pod enakimi pogoji, kot jih imajo delavci, zaposleni pri njem, razen če je razlika v obravnavanju upravičena iz objektivnih razlogov. Zaradi navedene zahteve Direktive se v obravnavani določbi 63. člena ZDR-1 določa na novo tudi pravica napotenih delavcev do uporabe ugodnosti, ki jih uporabnik zagotavlja svojim delavcem v zvezi z zaposlitvijo.
Eden od ciljev novega ZDR-1 je bil zmanjšati segmentacijo na trgu dela, med drugim tudi z ustreznejšo ureditvijo zaposlovanja za določen čas in agencijskega dela. Stroka je dolgo časa opozarjala na pomanjkljivosti dosedanje ureditve teh dveh oblik zaposlitve, na številne zlorabe v tej zvezi ter na kršitve pravic agencijskih delavcev in delavcev, ki so zaposleni za določen čas, zlasti tudi na neučinkovito uveljavljanje delovnopravne ureditve v praksi in včasih neustrezno razlago posameznih določb o pogodbi o zaposlitvi za določen čas in o agencijskem delu. Cilj in namen te ureditve morata biti preprečevanje zlorab in razumno omejevanje teh dveh oblik zaposlitve, zlasti nedopustnega dolgotrajnega veriženja oziroma zaporednega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas, prav tako tudi zagotavljanje ustreznega primerljivega delovnopravnega varstva delavcem, ki delajo v okviru teh dveh oblik zaposlitve. Kljub temu je po oceni delovnopravnih teoretikov nova ureditev obeh institutov delovnega prava tudi v novem ZDR-1 po nepotrebnem nejasna, nedodelana in glede nekaterih vprašanj nejasna, zato ostaja seveda odprto vprašnje, kako se bodo novosti prenesle in uveljavile v praksi ter ali bodo nove določbe ZDR-1 dosegle opredeljeni cilj, torej zmanjšanje segmentacije na trgu dela. Nova ureditev vnaša v slovenski pravni red tudi zahteve prava EU, ki izhajajo iz Direktive 2008/104/ES o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela, kar je seveda spodbudno.8 Po drugi strani velja poudariti, da so pravna stroka, sodna praksa, delovna inšpekcija ter vsakodnevna praksa poslovnih subjektov, tj. delodajalcev, odgovorne za pravilno in zakonito uporabo določb novega ZDR-1 ter za razlago določb v skladu z namenom in cilji zakona, izhajajoč pri tem iz spoštovanja temeljnih socialnih pravic kot človekovih pravic.
(1) Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar.
(2) Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik.
(3) Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku.
(4) V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotavljanje dela.
(5) Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja.
(6) Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren.↩
V primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo.↩
V primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev. ↩
(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko izjemoma sklene za določen čas, če gre za:
- izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
- nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
- začasno povečan obseg dela,
- zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja,
- poslovodno osebo ali prokurista,
- vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,
- opravljanje sezonskega dela,
- delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oziro- ma izobraževanja,
- zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdanih v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
- opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
- pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
- delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
- predajo dela,
- voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
- druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.↩
(2) Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete, šeste in štirinajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec.↩
(4) Ne glede na omejitev iz drugega odstavka tega člena se lahko v primeru iz enajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo.↩
(1) Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (2) V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka prejšnjega člena in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve. (3) V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom tega zakona. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona.
↩
Barbara Kresal, Pravna vprašanja nove ureditve zaposlitve za določen čas in agencijskega dela, Delavci in delodajalci, 2–3/2013/letnik XIII, str. 170↩