Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) omogoča delodajalcem ureditev bodisi enakomerno razporejenega bodisi neenakomerno razporejenega delovnega časa. Bistvo slednjega je, da delavec v določenem obdobju opravi več dela, naslednjem pa manj, pri čemer se mora delovni čas v referenčnem obdobju v povprečju izravnati. Referenčno obdobje je na podlagi ZDR-1 6 mesecev (kar velja tudi za podjetja, ki jih ne zavezuje nobena kolektivna pogodba dejavnosti).

V tem obdobju se neenakomerno razporejeni delovni čas torej mora izravnati. Če delodajalec ne načrtuje delovnega časa na način, da bi se ta izravnal in ima delavec ob koncu referenčnega obdobja manko ur, to ne more biti v njegovo škodo. Delavec v tem primeru še vedno začne novo referenčno obdobje od začetka, torej z 0. Malenkost drugače pa je lahko v primeru, da delavec zaradi razporeditve delovnega časa referenčno obdobje konča z viškom ur – to se sicer načeloma naj ne bi zgodilo, saj kot že rečeno, bi delovni čas moral biti izravnan, a če se zgodi, je treba te viške obravnavati kot nadure. Na takšnem stališču je tudi sodna praksa (npr. odločbi Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 159/2018 in VIII Ips 80/2015).

Če se torej konec referenčnega obdobja ugotovi, da ima delavec višek ur, je treba te obravnavati kot nadure. To pomeni, da jih je treba praviloma (!) izplačati z ustreznim dodatkom. Možno pa je tudi, da se opravljene nadure koristi – to se seveda naredi v naslednjem referenčnem obdobju, saj so takšni viški ugotovljeni šele konec referenčnega obdobja, v katerem so nastali, pri čemer je pomembno, da se v naslednjem referenčnem obdobju to koriščenje ne šteje v minus, ampak se upošteva v delovni čas naslednjega referenčnega obdobja. Če se opravljene nadure koristijo, delavcu ob tem prav tako pripada plačilo dodatka.

Podobno se lahko zgodi pri enakomerno razporejenem delovnem času, kjer skladno z zakonom dejansko ni referenčnega obdobja, saj je bistvo enakomerno razporejenega delovnega časa, da delavec delo opravlja vseskozi enakomerno in tako nikoli ne nastajajo viški ali manki ur. V praksi pa se pojavljajo tudi v tem okviru bolj fleksibilne oblike delovnega časa, med drugim tudi fleksibilni prihodi iz odhodi z dela ipd. (to naj bi bilo urejeno v internem aktu). Ker v primeru, da delovni čas ni neenakomerno razporejen tudi ni določenega referenčnega obdobja, v katerem bi se delovni čas v povprečju izravnal, o izravnavi dejansko niti ne govorimo. Seveda pa lahko tudi v primeru enakomerno razporejenega delovnega časa pride do nadur, za katere velja enako, kot zgoraj navedeno. Nadure je treba tudi v tem primeru načeloma izplačati, skupaj z dodatkom. Možno pa je tudi, da delodajalec delavcu omogoči njihovo koriščenje (npr. v naslednjem mesecu), pri čemer delavcu prav tako pripada plačilo dodatka.

Zakon torej pojma prenos oz. doprinos ipd. ne pozna in menimo, da je treba delovni čas ustrezno načrtovati in tudi izravnati v skladu z zgoraj navedenim in da kakršni koli prenosi izven tega niso zakonsko skladni. Če pa pride do nastanka nadur, pa je treba te tudi ustrezno obravnavati- izplačati ali omogočiti njihovo koriščenje, v obeh primerih skupaj s plačilom dodatka.

Tako je možno v internem aktu dodatno urediti možnost, da se delavci odločijo ali bi imeli nadure izplačane ali pa bi jih koristili ter hkrati opredeliti določeno obdobje, v katerem bi potem bilo možno te nadure koristiti. Svetujemo, da to naj ne bo predolgo obdobje (npr. samo v naslednjem mesecu), prav tako še enkrat poudarjamo, da nadure na tak način naj sploh ne bi nastajale, zaradi česar je treba vsekakor biti previden tudi pri obsegu takšnih nadur (ne glede na to ali se izplačajo ali koristijo).

Ob koncu opozarjamo, da morate delavcem v vsakem primeru zagotavljati zakonsko določene odmore in počitke, ter delovni čas organizirati znotraj mej, ki jih določa zakon.