Mihaela Preskar, mag. ekon. in posl. ved

izr. prof. dr. Simona Šarotar Žižek

Povzetek

Nahajamo se na pragu četrte industrijske revolucije, ki temelji na digitalizaciji, ki je lastnost tretje industrijske revolucije, z dodano avtomatiko, robotiko in umetno inteligenco. Omenjeni koncepti bodo imeli močan vpliv na delovna mesta – tako na njihovo obliko, kot tudi na kompetence, ki jih bodo morali imeti zaposleni. Kompetence, ki bodo najbolj pomembne, so kritično in procesno mišljenje, kreativnost, inovativnost, znanje tujih jezikov, sposobnost dela z različnimi tehnologijami, prilagodljivost, pripravljenost na neprestano učenje ipd. Pri prehodu v Industrijo 4.0 je pomembno, da trenutne zaposlene poskušamo usposobiti za kompetence, ki bodo pomembne za prihodnost. Pri tem moramo biti pozorni na to, ali ima zaposleni željo po usposabljanju ali pa morda potrebuje dodatno motivacijo. Ko ima organizacija usposobljen kader, postopek ni zaključen. Kader, ki pomembno vpliva na konkurenčnost organizacije, je treba s pravimi strategijami tudi obdržati v organizaciji. Pri tem vidimo predvsem pomembno vlogo managementa človeških virov.

Ključne besede: Industrija 4.0, digitalizacija, kompetence zaposlenih, usposabljanje zaposlenih.

Uvod

Industrijo, kot jo poznamo danes, je v zgodovini zaznamovalo več različnih industrijskih revolucij. Prvo sta povzročila izgradnja železnic in izum parnega stroja, kar je vodilo do strojne proizvodnje. Druga je temeljila na odkritju elektrike in izumu tekočega traku, kar je imelo kot posledico serijsko proizvodnjo. Tretjo, ki jo običajno imenujemo računalniška ali digitalna revolucija, je povzročil razvoj polprevodnikov, uporaba glavnih računalnikov, osebni računalniki in internet (Schwab 2017, 17–18). Pa vendar, sodobna industrija teži naprej, k razvoju, napredku in optimizaciji. Tako smo priče začetku četrte industrijske revolucije ali t. i. Industrije 4.0.

Poskušamo predvideti, kakšne bodo posledice te revolucije za družbo in delo. Navzoč je strah pred veliko avtomatizacijo, ki bi imela za posledico veliko brezposelnost. Veliko se govori o robotih in sposobnostih umetne inteligence. Verjetno gre tudi za nekakšen strah pred neznanim, nečim, kar si težko predstavljamo, da je sploh mogoče. Opozarjajo nas, da je vsako rutinsko delo nekega človeka možno nadomestiti s samodejnim delom stroja, robota. To seveda pomeni samo eno – službo lahko obdrži tisti, ki ima sposobnosti, ki jih robot, stroj ne more imeti.

V pričujočem prispevku se najprej ukvarjamo s tem, kaj so glavne značilnosti četrte industrijske revolucije in kako je ta povezana z digitalizacijo. Nato se osredotočamo na vpliv, ki ga ima četrta industrijska revolucija na delovna mesta in katere kompetence posameznika bodo pomembne, da bo lahko ta obdržal svoje delovno mesto. Na kratko smo tudi opisali, kaj kompetence sploh so.

V prispevku smo uporabili deskriptivni pristop. Z metodo deskripcije smo opisali teorijo s področja digitalizacije in četrte industrijske revolucije. To metodo smo uporabili tudi za razjasnitev pojma kompetenc. S komparativno metodo smo nato primerjali, kako so različni avtorji opredelili kompetence, potrebne v času Industrije 4.0. Zaključili smo z opisom lastnosti, ki jih mora imeti usposabljanje zaposlenih v času Industrije 4.0, uporabili pa smo prav tako deskriptivno metodo.

Digitalizacija in vpliv industrije 4.0

Organizacije v vseh panogah se soočajo z digitalnim okoljem, digitalnimi platformami in spreminjajočimi se potrebami strank ter zaposlenih. Da bi ostale konkurenčne, se morajo soočiti z digitalnim preoblikovanjem, uvajanjem novih tehnologij, preoblikovanjem procesov in posledično s hitrejšim odzivanjem na neprestane spremembe trendov iz okolja. Tako se organizacije že zavedajo, da morajo postati digitalne. To pomeni uporabo digitalnih tehnologij za spreminjanje poslovnih modelov, strategij, kulture in ravnanja z zaposlenimi (Vodopivec 2017, 59).

Organizacije morajo tako iti skozi proces digitalne preobrazbe, ki zahteva spremembo ključnih poslovnih področij, vpeljavo novih produktov in spremembo procesov, ter organizacijske strukture, sistema ravnanja in vodenja. Uspešna ali neuspešna digitalna preobrazba vpliva na produktivnost, dodajanje vrednosti, inovativnost ipd. Ta, tako imenovana »digitalna strategija«, povezuje temeljno strategijo organizacije s posameznimi strategijami ožjih področij organizacije (npr. nabava, prodaja …) in mora biti z njimi usklajena ter omogočati njihovo izvajanje (Vodopivec 2017, 60).

Na temelju digitalizacije, ki je značilna za t. i. tretjo industrijsko revolucijo, gradi četrta industrijska revolucija ali na kratko »Industrija 4.0«. Za slednjo so značilni vsesplošno navzoči mobilni internet, manjši, zmogljivejši in cenovno ugodnejši senzorji ter umetna inteligenca in strojno učenje. Digitalne tehnologije postajajo vse bolj prefinjene in integrirane. Prav zaradi tega vplivajo tako na družbo kot tudi na globalno gospodarstvo (Schwab 2017, 18). Poleg digitalizacije je za četrto industrijsko revolucijo pomemben še razvoj na področju fizične in biološke tehnologije (Cirman idr. 2017, 16).

Vpliv industrije 4.0 na delovna mesta

Industrija 4.0 bo vplivala tako na delovna mesta, kot tudi na kompetence, ki jih bodo morali imeti zaposleni. Velik vpliv bo tudi v obliki nadomeščanja človeške sile z roboti in umetno inteligenco. Težko je reči, ali bo avtomatika lahko nadomestila človeško delovno silo, lahko pa trdimo, da bodo nove tehnologije in uporaba informacijskih tehnologij preoblikovale način dela in uporabo posameznikovih sposobnosti. Vpliv avtomatizacije bo počasen na makro ravni, znotraj celotnih ekonomskih sektorjev, lahko pa bo hitrejši na mikro ravni, za posamezne delavce, katerih aktivnosti bodo avtomatizirane, ali za organizacije, katerih konkurenca bo uporabljala avtomatiko (Pahor idr. 2017, 167–168).

Schwab (2017, 51) je navedel primere poklicev, kjer je največja in najmanjša verjetnost za avtomatizacijo dela. Najmočneje podvrženi so: telefonska prodaja; administrativno osebje za obračun davkov; zavarovalni cenilci in avtomobilska zavarovanja; športni sodniki in drugo športno uradno osebje; tajniki v odvetniških pisarnah; strežno osebje v restavracijah, barih in kavarnah; nepremičninski posredniki; izvajalci v kmetijstvu; tajniško in administrativno osebje (razen v zdravstvu, pravu in na vodstvenih položajih); ter kurirji in dostavljavci. Poklici, najmanj podvrženi avtomatizaciji, so: socialni delavci na področju mentalnega zdravja in zlorabe snovi; koreografi; zdravniki in kirurgi; psihologi; kadrovniki; analitiki računalniških sistemov; antropologi in arheologi; pomorski inženirji in arhitekti; vodje prodaje ter izvršni vodilni kader.

Zaposlenost bo naraščala na področju dobro plačanih intelektualnih in kreativnih delovnih mest ter pri slabo plačanih fizičnih delovnih mestih, močno pa se bo zmanjšala pri delovnih mestih srednjega plačnega razreda, ki v veliki meri temeljijo na rutini in ponavljajočih se procesih (Schwab 2017, 51). Zaposlitev skoraj vsakega posameznika bo odvisna od njegovega strokovnega področja, znanja, izkušenj in bo potekala hkrati s stalnim razvojem na področju informacijskega sistema. Tisti, ki so zaposleni na manj zahtevnih delovnih mestih, bodo lahko, v kolikor ne bodo pridobili ustreznih kompetenc in kvalifikacij, hitro ostali brez dela in nezaposljivi (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 423).

V nadaljevanju se osredotočamo predvsem na opredelitev kompetenc, ki odločajo oz. bodo odločale o tem, ali bo nek posameznik zaposljiv ali nezaposljiv v dobi četrte industrijske revolucije. Najprej pa poglejmo, kaj sploh so kompetence.

Kompetence zaposlenih

Pojem kompetence je opredeljen kot zmogljivost ali sposobnost (Boyatzis 2008, 6). Spencer in Spencer (1993 v Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 1) sta kompetence opredelila kot veščine in sposobnosti, ki so lahko pridobljene z delovnimi in življenjskimi izkušnjami, študijem ali usposabljanjem. Pri uporabi kompetenc je v večini primerov glavni namen, da lahko s poznavanjem teh predvidimo učinkovitost, ki je pomembna v družbenem in delovnem kontekstu. Teorija pravi, da bo posameznik najbolj uspešen, ko so njegove sposobnosti in talent skladni z zahtevami delovnega mesta in organizacijskim okoljem. Kadar govorimo o posameznikovem talentu, imamo v mislih vrednote, vizije, osebno filozofijo, znanje, kompetence, življenjsko in karierno situacijo, zanimanja in stil. Pri zahtevah delovnega mesta gre za odgovornosti in naloge, ki jih predvideva vloga posameznika na določenem delovnem mestu. Pri organizacijskem okolju gre predvsem za vpliv kulture in klime, strukture in sistema, zrelosti industrije in strateških postavitev znotraj nje, ter aspekt ekonomskega, političnega, socialnega, okoljskega in religijskega okolja, ki obdaja organizacijo (Boyatzis 2008, 6).

Izjemni vodje, managerji, napredni profesionalci in osebe na ključnih delovnih mestih imajo skupne lastnosti, ki so povezane s kompetencami. Najprej so tu tri skupine vedenjskih navad, ki služijo kot osnova za kompetentnost (Boyatzis 2008, 7):

1. strokovno znanje in izkušnje;
2. znanje (deklarativno, procesno, funkcijsko in metakognitivno);
3. skupek osnovnih kognitivnih kompetenc, kot sta spomin in sposobnost deduktivnega razmišljanja.

Boyatzis (2008, 7) pa navaja tudi tri skupine kompetenc, ki ločijo nadpovprečne izvajalce od povprečnih. To so:

1. kognitivne kompetence, kot so kognitivno mišljenje in prepoznavanje vzorcev;
2. kompetence čustvene inteligence, vključujoč kompetence samozavedanja in samokontrole, kot tudi čustvenega samozavedanja in čustvene samokontrole;
3. kompetence socialne inteligence, ki vsebuje kompetence socialnega zavedanja in upravljanja odnosov, kot sta npr. empatija in delo v skupinah.

V nadaljevanju se bomo osredotočili na to, katere kompetence bodo morali imeti zaposleni, da bodo lahko prispevali k učinkovitosti in uspešnosti organizacij v obdobju digitalizacije in Industrije 4.0.

Kompetence zaposlenih, pomembne za obstanek sodobnih organizacij

V tako hitro razvijajočem se delovnem okolju bo sposobnost predvidevanja prihodnjih zaposlitvenih trendov ter potreb glede znanj in veščin, ki bodo potrebne za prilagoditev, še pomembnejša za vse vpletene. Ti trendi se razlikujejo med gospodarskimi panogami in geografskimi območji, zato je treba razumeti panogo in izide četrte industrijske revolucije, specifične za določeno območje. V bližnji prihodnosti bodo službe, v katerih ni velikega tveganja za avtomatizacijo, tiste, ki zahtevajo družbene in ustvarjalne kompetence, zlasti odločanje v negotovih okoliščinah in razvijanje inovativnih zamisli (Schwab 2017, 52–53).

Tudi kompetence imajo »omejen rok trajanja« - podobno kot nekateri poklici. Razlika je v tem, da se spremembe na področju želenih kompetenc pojavijo hitreje. Prej ali slej nekatere kompetence postanejo manj pomembne, njihovo vlogo pa prevzamejo druge. Veliko raziskav se trudi predvideti, katere kompetence bodo pomembne za prihodnost. Rezultati se sicer razlikujejo, vsi pa se strinjajo v tem, da bodo nekatere od najpomembnejših kompetenc v prihodnosti inovativnost, znanje s področja informacijskih tehnologij, uporaba digitalizacije, znanje tujega jezika in kritično mišljenje (Pahor idr. 2017, 171).

V poročilu Svetovnega gospodarskega foruma o prihodnosti delovnih mest so vodilne s področja kadrovanja v največjih organizacijah vprašali, kaj pričakujejo glede vpliva na zaposlovanje, delovna mesta in veščine do leta 2020. Po njihovih predvidevanjih bo največje povpraševanje po veščinah v naslednjem zaporedju (Schwab 2017, 54):

1. veščine reševanja zapletenih primerov,
2. socialne spretnosti,
3. sposobnosti procesiranja,
4. sistemske spretnosti,
5. kognitivne veščine,
6. sposobnosti upravljanja z viri,
7. tehnične spretnosti,
8. vsebinske spretnosti in
9. fizične spretnosti.

Iz navedenega sledi, da sodelujoči v anketi verjamejo, da bo povpraševanje po sposobnostih reševanja kompleksnih težav ter družbenih in sistemskih veščinah leta 2020 precej večje kot povpraševanje po fizičnih in vsebinskih sposobnostih (Schwab 2017, 54). Hecklau in drugi (2016 v Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 428) so postregli z obsežnejšim modelom veščin zaposlenih, ki bodo potrebne v Industriji 4.0. Razdelili so jih v štiri skupine, ki so prikazane na spodnji fotografiji.

Tabela 1: Kompetence v Industriji 4.0

Vir: Hecklau in drugi 2016, v Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018.

V okviru osebnostnih kompetenc morajo biti zaposleni odgovorni za lasten razvoj in biti pripravljeni na vseživljenjsko učenje. Prilagodljivost v okviru fleksibilnega delovnega časa, delovne vsebine in delovnega mesta je pomembna, saj se prek tega ustvari temelj za agilno proizvodnjo, ki se je sposobna hitro odzivati na spremenjene zahteve ter pogoje iz okolja. Neprestane spremembe iz okolja pa zahtevajo tudi sposobnost dela pod pritiskom. Fleksibilnost na delovnem mestu bo zahtevala tudi sposobnost usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 431).

Socialne kompetence so pomembne, saj je posameznik del družbe (npr. organizacije), kjer se od njega pričakuje sposobnost komuniciranja, sodelovanja in vzpostavljanja povezav z drugimi posamezniki ter skupinami. Pomembna bo sposobnost razumevanja različnih kultur in stilov komuniciranja. Svoje znanje bodo morali biti sposobni prenesti na druge, vodje pa bodo morali delovati kot mediatorji in imeti ustrezne veščine, primerne za vodenje (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 431).

Interdisciplinarno delovno okolje bo od zaposlenih zahtevalo prožnost, prilagodljivost, ustvarjalnost, inovativnost, kritično razmišljanje in upravljanje sprememb. Zaposleni bodo morali, poleg področja, na katero se bo navezovalo njihovo delovno mesto, znati uporabljati tudi tehnologijo, ki se bo neprestano spreminjala in nadgrajevala (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 431).

V povezavi z omenjenimi tehnološkimi kompetencami so v raziskavi O*NET sestavili seznam dvajsetih najbolj iskanih tehnoloških kompetenc, ki so bile iskane v več kot 9800 zaposlitvenih oglasih. Na prvem mestu je poznavanje uporabe programa Microsoft Excel. Sledijo mu Microsoft PowerPoint, Microsoft Outlook in Microsoft Access. Na petem mestu so programi za vnos podatkov. Sledijo SAP, Autodesk AutoCAD, Microsoft Project, Microsoft Visio, Adobe Systems Adobe Acrobat, Adobe Systems Adobe Photoshop, programski jezik SQL, The MathWorks MATLAB, Microsoft SharePoint, SAS, C++, ESRI ArcGIS software, IBM Notes, Microsoft Visual Basic in Microsoft Publisher. Vidimo torej, da je najbolj iskano znanje programskega paketa Microsoft Office, programov za planiranje porabe virov in vnosa podatkov, kot je npr. SAP, programov za dizajniranje, kot sta AUTOCAD in Adobe Photoshop, ter znanje jezikov za programiranje, kot so SQL, MATLAB, C++ in ostali (Pahor idr. 2017, 173–174).

Glede na navedeno se morajo organizacije, predvsem pa oddelki za management človeških virov, vprašati, kako bodo pravočasno in v pravem obsegu zagotovili, da bodo njihovi zaposleni posedovali kompetence, s katerimi bodo lahko pripomogli h konkurenčnosti organizacije na trgu. Velik vpliv ima pri tem lahko usposabljanje zaposlenih.

Usposabljanje zaposlenih v času industrije 4.0

Schwab (2017, 57–58) trdi, da bo prav pomanjkanje usposobljene delovne sile tisto, ki bo omejevalo inovacije, konkurenčnost in rast organizacije celo bolj kot npr. razpoložljivost kapitala. Tradicionalno je bila visoka usposobljenost povezana z napredno ali specializirano izobrazbo in točno določenimi sposobnostmi v enem poklicu ali na določenem strokovnem področju. Četrta revolucija pa bo od zaposlenih zahtevala sposobnost neprestanega prilagajanja in učenja novih veščin z različnih področij.

V okviru Industrije 4.0 bo imelo usposabljanje posledice na spremembe v smeri inovativnosti v vseh oblikah usposabljanja in izobraževanja. Tukaj imamo v mislih predvsem različne oblike spletnega načina učenja, pomembnost e-usposabljanja s pomočjo virtualne realnosti in umetne inteligence, vloga fakultet pa bo bolj v smeri priprave posameznika na življenje, raznolikost in diferenciacijo. Pomembno je, da bo s pomočjo usposabljanja moč pridobiti vse kompetence, veščine in znanja, ki so potrebne v 21. stoletju. To pomeni, da bo treba vključiti čustveno inteligenco, previdnost, kreativnost, prilagodljivost, vedoželjnost in kritično razmišljanje. Po drugi strani pa bodo na pomenu pridobivali predvsem praktično znanje in eksperimentalno učenje skozi postopek mentorstva in coachinga. Novi sistem usposabljanja bo samousmerjajoč sistem učenja, ki bo od zaposlenih zahteval motivacijo za samoučenje. V okviru predstavitvenih portfeljev zaposlenih se bodo preverjale kompetence (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 432).

Novi sistemi usposabljanja in izobraževanja, katerih lastnosti smo omenili v prejšnjem odstavku, se morajo prilagoditi zahtevam četrte industrijske revolucije najkasneje do leta 2026. To pomeni, da se bodo najboljši načini izobraževanja prilagajali usposabljanju in ohranjanju zaposlenih z veščinami, ki bodo v prihodnosti najbolj potrebne. Hkrati pa se bo treba posvetiti tudi posameznikom, ki ne kažejo zanimanja za samousmerjajoče se učenje, in jim pomagati pri dodatni motivaciji. Potrebno se je zavedati, da prihodnost prinaša spremembo načina dela in ekonomije obsega. Vedno manj bo tradicionalnih delovnih mest, ki jih poznamo danes, čedalje več pa bo novih oblik dela (Veingerl Čič in Šarotar Žižek 2018, 432).

Schwab (2017, 74) v tem kontekstu še opozarja, da se bodo morale organizacije prilagoditi konceptu t. i. talentizma. Po njegovem mnenju je ta eden od najpomembnejših nastajajočih vzvodov konkurenčnosti. To pomeni, da bodo morale organizacije znova razmisliti o tem, kakšne strategije bodo uporabile za privabljanje in zadrževanje usposobljenih talentov. Tu gre predvsem za nove načine merjenja delovne učinkovitosti in nagrajevanje na njeni podlagi.

Zaključek

Digitalizacija in četrta industrijska revolucija sta močno zaznamovali sedanjost in pričakujemo lahko, da bosta še več sprememb prinesli v prihodnosti. Ljudje smo bitja, ki težijo k razvoju in tako smo prišli do tega, da lahko nekatera dela namesto nas opravljajo roboti ali umetna inteligenca. V Sloveniji se te morda še ne zavedamo toliko, a vendar je iz literature razvidno, da smo začeli razmišljati tudi o tem. Predvsem v smeri, ko nas skrbi, kaj bo ves ta razvoj prinesel na naša delovna mesta. V zaposlitvenih oglasih je občasno že moč opaziti vpliv četrte industrijske revolucije, predvsem na področju kompetenc, ki smo ga obravnavali v pričujočem prispevku. Kadar gre za boljše plačana dela, veliko organizacij že pričakuje znanja s področja uporabe nekega programa, aplikacije ipd. Veliko jih tudi poudarja pripravljenost ali željo po neprestanem učenju, kritičnem mišljenju in t. i. razmišljanju »Out of the Box«, ki je znak kreativnosti. To je znak, da se organizacije zavedajo spremenljivosti okolja in spremenljivosti potreb strank. Pomembno je biti inovativen in tako ostati konkurenčen na svojem področju.

Pa vendar se zdi, kot da bi lahko imele vse te značilnosti tudi negativne posledice. Digitalizacija bo zaposlenim namreč omogočila, da bodo lahko kadarkoli preverili službene obveznosti, podatki, potrebni za delo, pa jim bodo na voljo s katere koli lokacije. Takšen zaposleni lahko kaj hitro zabrede v smer izčrpanosti, nesposobnosti počitka in »odklopa« od službenih obveznosti. Vprašanje je tudi, koliko posameznikov bo znalo zadostiti zahtevi po usklajevanju zasebnega in poslovnega življenja, ko bodo hkrati morali izkazati visoko mero prilagodljivosti na delovnem mestu. Prva misel je, da bo to spet velik korak za management človeških virov v organizaciji. Ta bo moral poskrbeti, da se bodo zaposleni lahko sprostili vsaj za trenutek in razmišljali o stvareh, ki niso službene narave. Po drugi strani pa bo naloga managementa človeških virov tudi v tem, da bo znal pritegniti in obdržati najboljši kader. Torej bi lahko trdili, da bo moral tudi management človeških virov, skupaj s celotno organizacijo, izkazati več prilagodljivosti za kader, ki je pomemben del za ohranjanje konkurenčnosti.

Pri obdelavi tematike vidimo veliko možnosti za raziskovanje oz. za možnosti predvidevanj, kaj bi četrta industrijska revolucija lahko prinesla. Vsekakor bo prinesla zahtevo po drugačnem znanju in veščinah na delovnem mestu, po drugi strani pa naše zanimanje pritegnejo predvsem strahovi, ki jih izražajo nekateri avtorji. Vprašanje, ki ostaja, pa je: Bodo posledice četrte industrijske revolucije pozitivne ali negativne?

Literatura

Cirman, A., Guštin, A., Borišek, Ž., Čop, K. in Šaranović, N. (2017). How technology shapes history: long tehnological development waves and their economic consequences. V Prašnikar, J., Redek, T. in Koman M. (ur.) Robots among us (str. 11–24). Ljubljana: Časnik Finance, d. o. o.

Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S. in Kohl, H. (2016), "Holistic approach for human resource management in Industry 4.0", 6th CIRP Conference on Learning Factories, Procedia CIRP, Vol. 54 (str. 1–6).

Pahor, M., Zupan, N., Avsenik, K., Boštjančič, D. in Jagodic, N. (2017). Human capital for the future. V Prašnikar, J., Redek, T. in Koman M. (ur.) Robots among us (str. 167–180). Ljubljana: Časnik Finance, d. o. o.

Richard E. Boyatzis, (2008), “Competencies in the 21st century”, Journal of Management Development, Vol. 27 Iss 1 (str. 5–12).

Schwab, K. (2017). Četrta industrijska revolucija. Ljubljana: FrodX, d. o. o.

Spencer, L. in Spencer, S. (1993). Competence at Work: Model for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons.

Veingerl Čič, Ž. in Šarotar Žižek, S. (2018). Razvijanje kompetenc zaposlenih v industriji 4.0. V Šarotar Žižek, S. in Mulej, M. (ur.), Pametna proizvodnja – managementski vidik in vidik zaposlenih (str. 424–448). Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta.

Vodopivec, V. (2017). Ali je/bo vodenje, kot ga poznamo danes, kos spremembam četrte industrijske revolucije oziroma digitalizacije? V Rozman, R., Zupan, N. in Svetlic, A. (ur.), Izbrane teme organizacije in managementa: monografija ob 90-letnici prof. dr. Staneta Možine (str. 58–70). Ljubljana: Društvo Slovenska akademija za management.