Vprašanje:
V podjetju je del zaposlenih za nedoločen čas, z različnim obsegom ur na teden (20 urni, 30 urni tedenski delovnik, polni delovni čas). Gre za dejavnost, kjer se znotraj koledarskega leta pojavlja povečan obseg povpraševanja po storitvah in potem spet »mrtvi deli« sezone (jesenski meseci, zimski meseci). Tako lahko v »dobrih mesecih« opravijo med 180 – 200 ur, v tistih »slabših mesecih« pa med 140 do 160 ur na mesec. Na kakšen način bi bilo najprimerneje urejati št. opravljenih ur? Ali obstaja kakšen člen, ki bi nam omogočil izravnavo več oz. manj opravljenih ur znotraj koledarskega leta?
Ali mora zaposleni za krajši delovni čas (20 ur na teden) svojo tedensko obveznost opraviti od ponedeljka do vključno petka? Ali lahko npr. tedensko obveznost 20 ur razporedi tudi znotraj štirih dni, npr. od ponedeljka do četrtka in je potem v petek prost? Kako je z izplačilom malice in kako je z izplačilom prevoza na delo v tem primeru? Bi se ob tem morebiti spremenila tudi odločba o letnem dopustu?
Poleg tega nas zanima še sledeče: V podjetju bi imeli določena izobraževanja tudi v soboto. Bi lahko tedensko obveznost oblikovali na način, da bi zaposleni bil prisoten na delovnem mestu v soboto (4 ure), ter bi nato med tednom od ponedeljka do petka opravil manj ur (ponedeljek - petek 36 ur). Na kakšen način mora biti oblikovana pogodba o zaposlitvi v tem primeru? Bi moral dobiti zaposleni dodatek za sobotno delo? Se kaj spremeni pri odločbi o letnem dopustu? Prevoz na delo in malica se plačuje potem za 6x na teden?
Ali lahko delodajalec odredi, da se priznane/potrjene nadure lahko zgolj koristijo, ali delodajalca zakon zavezuje, da je potrebno tovrstne nadure izplačati?
Odgovor:
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list št. 21/13, s spremembami, v nadaljevanju ZDR-1) v šestem odstavku 148. člena dopušča neenakomerno razporeditev delovnega časa zaradi organizacije dela ali potreb uporabnikov in dodatno določa, da pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Tako je lahko delovni čas v dejavnostih, kjer so sezonska nihanja, neenakomerno razporejen. Bistveno za neenakomerno razporeditev delovnega časa je, da je v nekaterih časovnih obdobjih daljši od polnega, v drugih obdobjih krajši od polnega, polni delovni čas pa se upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od v zakonu opredeljenega.[1] Na podlagi sedmega odstavka 148. člena ZDR-1 se pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. V obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev, znaša tedenski delovni čas delavcev toliko, kot znaša pri delodajalcu polni delovni čas, pri čemer se lahko to obdobje na podlagi petega odstavka 158. člena ZDR-1 podaljša s kolektivno pogodbo za največ dvanajst mesecev.
→ Nadurno delo po 144. členu ZDR-1 se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.[2]
Ker se v vašem primeru pokaže potreba, da imate v določenem obdobju povečanje naročil, v določenem obdobju pa zmanjšanje le-teh, je izvedba neenakomernega delovnega časa za vas ustrezna, saj v konkretnem primeru določbe o nadurnem delu za vas ne pridejo v poštev, ker se delo lahko opravi v polnem delovnem času z drugačno organizacijo dela oziroma razporeditve delovnega časa. Pri tem ste dolžni upoštevati tudi omejitev maksimalnega delovnega tedna – 56 ur. V primeru neenakomerno razporejenega delovnega časa, tako delovni čas delavcem v določenem časovnem obdobju traja več kot znaša redna dnevna ali tedenska obveznost, v določenem pa manj, vendar se mora na koncu časovnega obdobja izravnati. Če na koncu ni izravnan, predstavljajo preveč opravljene ure delo preko polnega delovnega časa.
Na podlagi 65. člena ZDR-1 se lahko pogodba o zaposlitvi sklene tudi za krajši delovni čas od polnega. Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom tega zakona, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnem času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v skladu s petim odstavkom 131. člena tega zakona.
Tudi pri zaposlitvi s krajšim delovnim časom se morata delavec in delodajalec po določbi sedme alineje 31. člena ZDR-1 dogovoriti o dolžini dnevnega ali tedenskega rednega delovnega časa in razporeditvi delovnega časa, pri čemer pravilo, ki ga zakon določa v zvezi z razporejanjem delovnega časa na najmanj štiri dni v tednu, po petem odstavku 148. člena ZDR-1 velja le za enakomerno razporeditev polnega delovnega časa in torej ne velja v primeru zaposlitve s krajšim delovnim časom.[3]
V skladu z zgoraj navedenim lahko delavcem, ki delajo krajši delovni čas, razporedite delo tudi na štiri dni v tednu, saj vas pri tem zakonodaja ne omejuje. Delavec, ki dela s krajšim delovnim časom, ohrani vse pravice kot delavec, ki dela s polnim delovnim časom, vendar jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Na podlagi prvega odstavka 130. člena ZDR-1 mora delodajalec delavcu zagotavljati povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. ZDR-1 podrobnejšo ureditev pravice do povračila stroškov za prehrano tako kot tudi za zaposlene s polnim delovnim časom prepušča ureditvi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti praviloma delavcem zagotavljajo povračilo stroškov za prehrano zaposlenim, ki so prisotni na delu vsaj štiri ure na dan, oziroma zaposlenim z najmanj polovičnim delovnim časom
Glede na navedeno, do povračila stroškov prevoza na delo pa je delavec upravičen za dneve, ko je na delo prisoten, stroški za prehrano pa mu pripadajo glede na ureditev v kolektivni pogodbi, ki vas zavezuje.
Glede izrabe letnega dopusta velja pravilo, da se število dni letnega dopusta za posameznega delavca določi upoštevaje število in razporeditev delovnih dni v tednu, letni dopust se določa in izrablja v delovnih dnevih, nadomestilo plače za čas izrabe letnega dopusta pa pripada delavcu za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša delovna obveznost delavca na dan, ko zaradi izrabe letnega dopusta ne dela.
Pri delavcih, ki so zaposleni s krajšim delovnim časom, je treba upoštevati dogovorjeno razporeditev delovnega časa - število delovnih dni v tednu in število delovnih ur na dan. Če ima npr. delavec (v skladu s pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas) delovni čas razporejen na štiri dni v tednu, se to dejstvo upošteva pri določitvi dni letnega dopusta, saj mora delavec v takšnem primeru za en teden odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta izrabiti le štiri dni letnega dopusta.
Na podlagi prvega odstavka 148. člena ZDR-1 se razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa določijo v pogodbi o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. Delodajalec na podlagi drugega 148. člena ZDR- 1 pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikate pri delodajalcu. Navedeni odstavek tako ureja konkretno razporeditev delovnega časa pri delodajalcu v posameznem (koledarskem ali poslovnem) letu. V letnem razporedu je, upoštevaje koledar za posamezno leto, konkretno določeno, kateri dnevi v letu so delovni, na katere dneve se pri delodajalcu ne dela, ker gre za praznik, kolektivni dopust ali ker to izhaja iz razporeditve delovnega časa.
→ V skladu z navedenim dejstvo, da imajo delavci le določene »delovne« sobote, to še ne pomeni, da je njihov delovni teden od ponedeljka do sobote. V tem času lahko namreč delavcem začasno prerazporedite delovni čas, vaša obveznost pa je, da v pogodbi o zaposlitvi navedete le pogoje za začasno razporeditev delovnega časa. Prav tako v letnem koledarju konkretno določite, kateri dnevi v letu bodo delovni.
Glede letnega dopusta glejte prejšnji odgovor kot tudi glede povračil stroškov za malico in glede povračila stroškov prihoda na delo in z dela, saj velja tudi v tem primeru enako.
→ Delavcu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa za nočno delo, za nadurno delo, za delo v nedeljo in za delo na praznike in dela proste dneve po zakonu (prvi odstavek 128. člena ZDR-1). Če dodatek za delo ni določen v kolektivni pogodbi, ki vas zavezuje, delavcem dodatek za delo v soboto ne pripada.
Delodajalec lahko namesto izplačil nadur delavcem tudi omogoči koriščenje nadur. V tem primeru mora delodajalec v splošnem aktu določiti navedeno opcijo in tudi upoštevati, da je odmena za nadurno delo višja, kot ena opravljena ura, saj je delavcu treba izplačati dodatek za nadurno delo tudi v primeru, ko delavec oddelane ure izrabi kot proste ure.
[1] Glej Senčur Peček Darja, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem - 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, komentar k 148. členu ZDR-1
[2] Kot to določa prvi odstavek 146. člena ZDR-1.
[3] Bečan Irena, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem - 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, komentar k 65. členu ZDR-1.