Delodajalci pogosto izpostavljajo, da do zlorab alkohola na delovnem mestu v praksi prihaja vse prepogosto, pri čemer ima alkohol poleg splošnih negativnih vplivov, tudi negativen vpliv na delo in delovni proces, saj lahko vpliva na napake in nesreče pri delu, na večjo pogostost poškodb, zmanjšano produktivnost ter ne nazadnje tudi na zmanjšanje kvalitete opravljenega dela. V zvezi s problemom alkoholiziranosti na delovnem mestu se lahko uporabljajo tako preventivni ukrepi (prepoved vnašanja alkohola v podjetje, preizkus z alkotestom, ozaveščanje delavcev itd.), kot tudi represivni ukrepi (npr. pisno opozorilo oz. odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru ugotovljene alkoholiziranosti delavca).

Cilj predmetnega prispevka je delodajalcem približati postopek ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu, predstaviti interni akt, ki ga mora delodajalec za zakonito izvedbo postopka ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu sprejeti (oz. je njegovo sprejetje močno priporočljivo) ter navesti najpogostejše ukrepe, po katerih lahko delodajalci posežejo v primeru ugotovljenih kršitev.

Normativna ureditev

Ena temeljnih obveznosti delavca, ki izhaja tako iz 35. člena Zakona o delovnih razmerjih,¹ kot tudi iz 12. člena Zakona o varnosti in zdravju pri delu,² je, da mora spoštovati in izvajati ukrepe za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Delavec mora v skladu z drugim odstavkom 12. člena ZVZD-1 opravljati delo s tolikšno pazljivostjo, da varuje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.

Poleg tega ZDR-1 v 33. členu določa, da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oz. v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. V skladu s 34. členu ZDR-1 pa mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.

Izrecna prepoved uživanja alkohola na delovnem mestu in opravljanje dela pod vplivom alkohola pa je opredeljena v 51. členu ZVZD-1, ki v prvem odstavku pravi, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Nadalje je v tretjem odstavku navedenega člena določeno, da delodajalec tako stanje delavca ugotavlja po postopku in na način določenima z internim aktom delodajalca, pri čemer pa zakon za nesprejem takšnega akta sicer ne predpisuje posebne globe.

Nesporno je, da mora delodajalec odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa delavca, ki je delal ali je bil na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc, saj je v nasprotnem primeru delodajalec v prekršku. V skladu z 48. točko prvega odstavka 76. člena ZVZD-1, se namreč z globo od 2.000 do 40.000 evrov kaznuje za prekršek delodajalca, ki ne odstrani z dela, z delovnega mesta in iz delovnega procesa delavca, ki je delal ali je bil na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Poleg tega se v skladu s 4. točko prvega odstavka 77. člena ZVZD-1, z globo od 100 do 1.000 evrov kaznuje za prekršek delavca, ki dela ali je na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih substanc.

Iz citiranih določb izhaja, da je na zakonski ravni vzpostavljena prepoved opravljanja dela tako pod vplivom alkohola, kot tudi prepoved opravljanja dela pod vplivom drog ali drugih prepovedanih substanc.

V predmetnem prispevku je obravnavan zgolj postopek ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu ter interni akt, ki naj bo v ta namen sprejet, pri čemer pa kaže na tem mestu dodatno opozoriti, da mora biti tudi postopek ugotavljanja prisotnosti drog in drugih prepovedanih substanc, smiselno enako vnaprej predpisan v ustreznem internem aktu delodajalca (npr. Pravilnik o ugotavljanju prisotnosti psihoaktivnih drog in drugih prepovedanih substanc). V praksi se pogosto dogaja, da je tako postopek ugotavljanja prisotnosti alkohola kot tudi postopek ugotavljanja prisotnosti psihoaktivnih drog in drugih prepovedanih substanc, vsebovan v istem pravilniku (npr. Pravilnik o ugotavljanju prisotnosti alkohola in drugih psihoaktivnih substanc), seveda ločeno glede na posamezen postopek (npr. prisotnosti prepovedanih psihoaktivnih drog ni mogoče ugotavljati z alkotestom).

Da alkoholiziranost na delovnem mestu predstavlja kršitev zgoraj citiranih zakonskih določb je potrdila tudi sodna praksa. Med drugim je Višje delovno in socialno sodišče v sodbi, opr. št. Pdp 147/2017 z dne 11. 5. 2017 zapisalo: »Tožnik je bil spornega dne, ko je bil pri njem opravljen preizkus alkoholiziranosti, na delovnem mestu vinjen, ker je imel v izdihanem zraku 0,40 mg/l alkohola. S tem je kršil določbe 34., 35. in 37. ZDR-1, saj ni upošteval zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ni spoštoval in izvajal predpisov in ukrepov o varnosti in zdravju pri delu, dela ni opravljal tako pazljivo, da bi zavaroval svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb, vzdržal pa se tudi ni ravnanja, ki glede na naravo dela, ki ga je opravljal pri toženi stranki (odrsko scenski delavec), materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovale toženi stranki. Zato je pravilen zaključek sodišča prve stopnje, da je podan odpovedni razlog po 2. alineji 1. odstavka 110. člena ZDR-1.«

Pravilnik o ugotavljanju prisotnosti alkohola na delovnem mestu

Pravilnik o ugotavljanju prisotnosti alkohola na delovnem mestu velja za enega izmed splošnih aktov delodajalca, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, v skladu z 10. členom ZDR-1. Delodajalec mora namreč z namenom zakonitega preverjanja alkoholiziranosti svojih delavcev, sprejeti interni akt, ki je v praksi velikokrat imenovan kot: Pravilnik o ugotavljanju prisotnosti alkohola na delovnem mestu, Pravilnik o prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu, Pravilnik o izvajanju kontrole alkohola na delovnem mestu, ipd.. S Pravilnikom delodajalec podrobno in razčlenjeno uredi prepoved dela pod vplivom alkohola ter jasno in strukturirano predvidi postopek ugotavljanja kršitev (tj. postopek ugotavljanja alkoholiziranosti delavcev), ukrepe ob morebitnih ugotovljenih kršitvah in nenazadnje tudi sankcije za take primere, vse s ciljem, zagotavljanja varnosti in zdravja delavcev pri delu in ohranjanja premoženja delodajalca.³ V nadaljevanju je prispevek torej pripravljen ob predpostavki, da delodajalec takšen pravilnik sprejme.

Že na tej točki kaže orisati oz. zaobjeti nekaj pomembnih dejstev, ki bodo nato v nadaljevanju prispevka, v okviru postopka ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu, podrobneje razdelana. Med drugim je namreč zelo pomembno, da delodajalec v Pravilniku predvidi strokovno usposobljeno osebo oz. strokovno usposobljeno institucijo, ki jo je pooblastil za izvajanje testiranja prisotnosti alkohola na delovnem mestu. Ravno tako mora delodajalec vnaprej določiti, kdo (npr. direktor), kdaj (npr. v delovnem času delavca) in kje (npr. na delovnem mestu) vse se lahko odredi testiranje alkoholiziranosti. Pomembno je tudi, da je v Pravilniku določeno, kakšne so posledice v primeru, da delavec odkloni testiranje. Odklonitev katerega koli izmed predvidenih dejanj v postopku testiranja ter vzroke odklonitve, je potrebno ustrezno zavesti v zapisnik, ki se mora voditi med postopkom. V slednjem primeru je priporočljivo, da se morebitna alkoholiziranost delavca ugotavlja na druge načine, če je to le mogoče in dopustno (npr. z izpovedjo prič).

V zvezi s Pravilnikom kaže opozoriti še, da mora biti le-ta s strani delodajalca sprejet po postopku iz že prej omenjenega 10. člena ZDR-1 in nato objavljen, saj mora delodajalec delavce nujno seznaniti s sprejetjem Pravilnika, in sicer na pri delodajalcu običajen način (npr. preko oglasne deske). Poleg tega mora delodajalec skladno s šestim odstavkom 10. člena ZDR-1 delavcem zagotoviti, da se lahko kadarkoli (tudi kasneje) seznanijo s pravilnikom. To pomeni, da je pravilnik vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njegovo vsebino. Takšen dostop je lahko zagotovljen preko interneta, lahko pa tudi v fizični obliki na nekem mestu pri delodajalcu (npr. v kadrovski službi oz. tam kjer se hranijo tudi drugi interni akti podjetja), bistveno pa je, da so delavci s tem seznanjeni. Posebne izjave ali podpisi delavcev sicer niso nujni, vendar je z namenom dokazovanja priporočljivo, da delavec s podpisom potrdi, da je bil s predmetnim pravilnikom seznanjen. Le-to je dobrodošlo sploh v primerih, ko bo ta pravilnik tudi dejansko treba uporabiti in bi z delavcem potencialno lahko nastal spor.

Ni odveč izpostaviti, da mora delodajalec določbe sprejetega Pravilnika tudi dosledno upoštevati in alkoholiziranost delavcev ugotavljati na v Pravilniku predviden način. Da se alkoholiziranost delavca lahko ugotavlja tudi s pomočjo izpovedb prič, če je to seveda predvideno v Pravilniku, je potrdilo tudi Višje delovno in socialno sodišče v sodbi, opr. št. Pdp 1067/2014 z dne 15. 1. 2015, v postopku presoje zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je zapisalo: »Neutemeljena je pritožbena trditev tožene stranke, da se s tem, ko je tožnik odklonil test alkoholiziranosti, šteje, da je bil tožnik alkoholiziran. Tožena stranka ima v 7. členu Pravilnika o izvajanju kontrole in ugotavljanju dela pod vplivom alkohola določeno, da se v primeru, če delavec odkloni ugotavljanje alkoholiziranosti, lahko sum alkoholiziranosti ugotavlja na drug način, s katerim se dokazuje, da je delavec pod vplivom alkohola (npr. s pričami, odvzemom krvi itd.). Zato je sodišče prve stopnje zaslišalo priče in direktorja tožene stranke in na podlagi zaslišanja prič ter zakonitega zastopnika zaključilo, da tožena stranka ni dokazala, da bi bil tožnik kritičnega dne vinjen na delovnem mestu. Zato ni bil podan utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po drugi alineji prvega odstavka 111. člena ZDR.«

Postopek ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu

Kot že rečeno, je ključnega pomena, da delodajalec, ki želi ugotavljati alkoholiziranost delavcev na delovnem mestu, v internem aktu strukturirano predvidi ugotavljanje stanja alkoholiziranosti in načine ugotavljanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu. Za ugotavljanje dejstva, ali je delavec pod vplivom alkohola lahko delodajalec odredi ustrezna testiranja, in sicer testiranje prisotnosti alkohola v izdihanem zraku ter testiranje prisotnosti alkohola v krvi, pri čemer lahko navedena načina ugotavljanja alkoholiziranosti uporabi za (i) naključno oz. nenapovedano testiranje, ki ga opravlja periodično (npr. dvakrat na leto), (ii) za testiranje ob utemeljenem sumu kršitve prepovedi dela pod vplivom alkohola, (iii) ob morebitni nesreči na delovnem mestu ali poškodbi pri delu (iv) ob preventivnih zdravstvenih pregledih ter (v) v drugih primerih, kadar je to glede na okoliščine primera potrebno oz. primerno. Poleg tega lahko delodajalec ugotavlja, ali je delavec na delovnem mestu pod vplivom alkohola tudi s pomočjo zadostnega števila prič, kar v praksi pomeni, da morata delavčevo potencialno alkoholiziranost potrditi vsaj dve priči. Slednje se uporablja, ko izvedba zgoraj omenjenih testiranj iz takega ali drugačnega razloga, ne pride v poštev.

Med samim preizkusom prisotnosti alkohola je potrebno zagotoviti spoštovanje osebnostnih pravic delavca ter njegovo osebno integriteto in dostojanstvo. V ta namen je zelo priporočljivo, da se postopek izvede v ločenem prostoru. V zvezi s samo izvedbo preizkusa kaže na tem mestu spomniti še, da naj delodajalec, predvsem v izogib morebitnim nesporazumom, v predmetnem internem aktu predvidi tudi, kdaj se šteje, da je delavec alkoholiziran (npr. če se ugotovi v izdihanem zraku več kot 0,00 mg alkohola v litru izdihanega zraka ali če se ugotovi več kot 0,00 grama alkohola na kilogram krvi ali če delavec preizkus z alkotestom ali strokovni pregled zavrne, kljub temu pa obstaja utemeljen sum, da je delavec alkoholiziran, ki se kaže v delavčevem vedenju in splošnem videzu, motnji ravnotežja, hoji, govoru, kar lahko potrdijo tudi priče – v zvezi s slednjim pa je treba opozoriti, da gre pri testih alkoholiziranosti za poseg v delavčevo zasebnosti in zgolj avtomatizem v smislu, da če delavec odkloni test, se šteje, da je alkoholiziran, ni najbolj primeren).

Nadalje je že v internem aktu oz. v prilogi internega akta treba določiti osebe, ki so s strani delodajalca pooblaščene za odrejanje testiranja prisotnosti alkohola v zgoraj navedenih primerih oz. za napotitev delavca na preventivni zdravstveni pregled ter osebe, ki so pooblaščene za vodenje samega postopka (npr. ob utemeljenem sumu kršitve prepovedi dela pod vplivom alkohola ali delovni nesreči) in tudi osebe, ki so lahko med izvajanjem testiranja prisotne kot priče. Izvedbo alkotesta namreč ne more opraviti kdorkoli, temveč le pooblaščena oseba, ki je za to ustrezno usposobljena, tj. na ustrezen način seznanjena z načinom uporabe alkotesta, načinom reagiranja in drugimi strokovnimi vprašanji, pri čemer je to lahko nekdo znotraj podjetja, lahko pa zunanji strokovni sodelavec za varnost in zdravje pri delu oz. podjetje. V praksi preizkuse alkoholiziranosti z alkotestom pogosto izvajajo s strani delodajalca pooblaščeni detektivi.⁴

Primerno je, da se pred izvedbo postopka testiranja, delavca seznani s postopkom testiranja ter v primeru uporabe naprave za merjenje koncentracije alkohola v izdihanem zraku (t.i. alkotest), tudi z delovanjem navedene merilne naprave. Alkotest je treba uporabiti skladno z navodili proizvajalca, v postopku meritve pa vsakemu delavcu zagotoviti nov, zapakiran in razkužen ustnik.

Pred pričetkom preizkusa prisotnosti alkohola je treba delavca poučiti o njegovih pravicah in vseh možnostih dokazovanja (testiranje prisotnosti alkohola v izdihanem, testiranje prisotnosti alkohola v krvi, izjave prič), priporočljivo pa je tudi, da izvajalci preizkusa ugotavljanja prisotnosti alkohola, z delavcem, za katerega je odrejen preizkus alkoholiziranosti, opravijo razgovor v okviru katerega se preverijo morebitni očitni vidni znaki prisotnosti alkohola. Predvsem z namenom dokazovanje se o izvedenem testiranju sestavi zapisnik, ki ga podpišejo vsi prisotni (npr. delavec, pooblaščeni izvajalec meritve, nadrejeni vodja delavca in nekdo, ki nastopa kot priča, pri čemer je to lahko ne nazadnje tudi nekdo, ki ga delavec sam izbere).

Zgoraj navedenemu razgovoru naj sledi konkreten preizkus alkoholiziranosti. Če gre za opravljanje alkotesta, kar je predvidoma tudi v praksi najbolj pogosto, se delavcu oz. preizkušancu najprej ponudi opravljanje alkotesta. Če ga delavec ne želi opraviti in ga torej zavrne, se le-to zapiše v zapisnik in navede razloge zavrnitve oz. če ne želi navesti razloga, se slednje tudi zabeleži. Na tej točki je smiselno delavcu ponuditi še preizkus ugotavljanja prisotnosti alkohola z odvzemom krvi oz. s strokovnim pregledom pri pooblaščeni ustanovi. Če delavec tudi to zavrne, se smiselno enake zabeležke tudi v tem primeru vnesejo v zapisnik. V primeru, da delavec odkloni obe možnosti preizkusa oz. da odkloni podpis zapisnika o opravljenem preizkusu alkoholiziranosti, se lahko predvidi možnost izvedbe dokazovanja alkoholiziranosti z najmanj dvema pričama. Iz previdnosti ponovno izpostavljamo, da morajo biti vse opcije ugotavljanja prisotnosti alkohola vnaprej predvidene v internem aktu delodajalca, ravno tako je treba vse ugotovitve v konkretnem primeru (tudi glede odklonitve preizkusa ali podpisa samega zapisnika), redno beležiti v zapisniku, ki ga potrdijo tudi priče.

Ukrepi, v primeru ugotovitve prisotnosti alkohola na delovnem mestu

Če se ugotovi, da je oseba na delu pod vplivom alkohola, jo mora delodajalec (oz. nadrejeni vodja) odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa, kar določa že ZVZD-1. Poleg tega je delodajalec, ki delavca ne odstrani iz delovnega procesa, v skladu s kazenskimi določbami ZVZD-1, potencialno lahko kaznovan z globo, katere višina se giblje od 2.000 do 40.000 evrov, delavec, ki je na delovnem mestu pod vplivom alkohola, droge ali druge nedovoljene substance, pa z globo med 100 in 1.000 evrov. Priporočljivo je, da se osebi, ki je bila začasno odstranjena z dela, zagotovi prevoz do doma, in sicer tudi s pomočjo taksi službe ali druge organizacije, ki nudi tovrstne storitve. Če oseba, ki je bila začasno odstranjena z dela, želi, da delodajalec o tem obvesti njegovega sorodnika ali bližnjo osebo, ga lahko tudi ta prevzame in odpelje domov. Vsekakor nastali stroški prevoza bremenijo osebo, ki je bila začasno odstranjena z dela.

Če se na način in po postopku, ki je ustrezno predviden v internem aktu delodajalca ugotovi, da je bil delavec med delovnim časom pod vplivom alkohola, ima delodajalec zoper tega delavca na voljo različne ukrepe, pri čemer možnost sankcioniranja delavca, ko ta krši svoje obveznosti iz delovnega razmerja, daje že ZDR-1. In sicer lahko delodajalec delavca disciplinsko obravnava,⁵ bolj pogosto in tudi bolj priporočljivo pa je, da takemu delavcu izda pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga,⁶ če gre za prvič ugotovljeno kršitev oz. redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz če gre za nadaljnjo kršitev delovnih obveznosti iz delovnega razmerja.⁷ Poleg tega je mogoče v določenih primerih delavcu tudi izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, pri čemer je svetovano, da naj bo izredna odpoved predvidena kot skrajna možnost v primeru res najhujših kršitev, ob upoštevanju vseh okoliščin, ko nadaljevanje delovnega razmerja ob upoštevanju vseh interesov delavca in delodajalca ni možno niti do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, pri čemer je ključno, da se delavce obravnava enakopravno. V zvezi s samimi ukrepi ob morebitni ugotovljeni alkoholiziranosti delavca je v Pravilnik priporočljivo vključiti določbo, da delodajalec ugotovljeno alkoholiziranost šteje med (hujše) kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, ni pa nujno treba naštevati vseh ukrepov, ki delavca lahko doletijo, saj so slednji, kot že rečeno, podrobno obravnavani v ZDR-1 – če že, se delodajalec glede možnih ukrepov lahko opira oz. celo sklicuje na zakon.

Vsekakor kaže nakazati, da pri odločitvi, kateri ukrep je tisti, ki je glede na obravnavano kršitev najbolj primeren, ni mogoče ponuditi enoznačnega odgovora, nenazadnje tudi zato, ker pri pripisovanju pravnih posledic posameznemu dejanju ne gre za avtomatizem, temveč za izbiro posledice glede na vrednotenje konkretnega primera in vseh relevantnih okoliščin. V določenih primerih se namreč alkoholiziranost kot kršitev vrednoti glede na vse relevantne okoliščine, šele nato pa se pripiše primerna posledica. Izrednega pomena ima torej vrednotenje med kršitvijo in posledico.

Zakonitost podane izredne odpovedi pogodbe o zaposlitve delavcu zaradi alkoholiziranosti na delovnem mestu je presojalo tudi Vrhovno sodišče RS, ki je v sodbi, opr. št. VIII Ips 78/2016 z dne 7. 6. 2016 ugotovilo, da » je stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved - 18. člen Pravilnika).«

Zaključek

Končno, ni mogoče mimo dejstva, da pravzaprav niti ZDR-1 niti ZVZD-1 ne določata posebnih pravil glede dokazovanja alkoholiziranosti delavca na delu, temveč postopek in način dokazovanja stanja alkoholiziranosti delavca prepuščata internemu aktu delodajalca. Ker si delodajalci nesporno želijo, da ne bi prihajalo do napak in celo izpodbijanj verodostojnosti postopka preverjanja prisotnosti alkohola na delovnem mestu, je ob pomanjkanju zakonskih usmeritev ključno, da interni akt delodajalca, postopek ugotavljanja alkoholiziranosti delavcev, ureja čim bolj dosledno in kredibilno, poleg tega pa tudi jasno, na način, da se vsi, ki jih navedeni interni akt zadeva, nanj lahko oprejo in ga uporabijo v konkretni situaciji. V ta namen je bil tudi izdan predmetni prispevek, v katerem je zbranih nekaj napotkov in postopanj, ki so glede predmetne problematike, v praksi najbolj običajni.

Viri:

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 - popr., 47/15 - ZZSDT, 33/16 - PZ-F, 52/16, 15/17 - odl. US, 22/19 – ZposS

Zakon o detektivski dejavnosti (ZDD-1) Uradni list RS, št. 17/2011

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) Uradni list RS, št. 43/11

Sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 78/2016 z dne 7. 6. 2016

Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1067/2014 z dne 15. 1. 2015

Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 147/2017 z dne 11. 5. 2017