(Tanja Bohl)

1. Preventivno ukrepanje

Na pojave mobinga morajo biti delodajalci zelo pozorni, kajti zaradi njegovega pojava in posledic, ki jih ta prinese, lahko podjetje utrpi veliko materialno škodo. Trpinčena oseba se večino delovnega časa ukvarja s problematiko mobinga, z osebo, ki jo trpinči, z razlogi za trpinčenje, sprašuje se, zakaj je ravno ona žrtev mobinga, neprestano je na preži, kdaj bo prišlo do naslednjega neželenega ravnanja, kakšno to ravnanje bo in zaradi tega pripravlja strategijo za obrambo. Enako kot trpinčena oseba pa se tudi povzročitelj mobinga ne ukvarja v prvi vrsti s svojimi delovnimi obveznostmi, temveč nastavlja trpinčeni osebi vedno nove zanke, v ta dejanja pa vključuje tudi svoje sodelavce, zlasti podrejene, ki zaradi sodelovanja v tej »igri« prav tako izgubljajo dragoceni čas, ki bi ga sicer porabili za izpolnjevanje svojih delovnih obveznosti. Posredno pa se z mobingom ukvarjajo tudi tisti delavci, ki v sama dejanja mobinga niso vključeni, torej so le opazovalci s strani, kajti vodi jih strah pred tem, da ne bi v prihodnosti tudi sami postali žrtve. Zaradi vsega povedanega je treba v prvi vrsti izobraziti in ozavestiti delavce ne glede na delovno mesto o neprimernih oblikah vedenja in zlasti o tem, kako prepoznati prve znake mobinga¹.

Kvalitativna analiza stanja v podjetju

S kvalitativno analizo stanja v podjetju lahko delodajalec ugotovi prisotnost mobinga v delovni sredini z namenom preventivnega in kurativnega ravnanja. Izsledki analize mu bodo lahko pomagali vzpostaviti takšno delovno okolje, v katerem delavci ne bodo izpostavljeni mobingu. Delodajalec je lahko zlasti pozoren na naslednje situacije:

• ali se v podjetju oblikujejo skupine, ki se držijo zase in dajejo zlobne pripombe na račun posameznih sodelavcev,
• ali se na račun nekaterih posameznikov naenkrat pojavlja več kritike, kot je bilo to običajno prej,
• ali se določena skupina zaposlenih krivično obnaša do točno določenih posameznikov,
• ali je za vse nerodnosti, ki se zgodijo v delovni sredini vedno en posameznik »grešni kozel«,
• ali je eden od sodelavcev dalj časa potrt, prestrašen ali introvertiran,
• ali je eden od vodij s svojim delom preobremenjen in stalno razdražen.

Delodajalec lahko s kratko in natančno analizo oceni, kolikšna je prisotnost mobinga v delovni sredini. Če je nezadovoljstvo zaposlenih veliko, je treba sprejeti določene ukrepe, ustrezno politiko glede mobinga in stanje sanirati².

S kratko (anonimno) anketo je mogoče na relativno hiter in enostaven način ugotoviti, kakšno je stanje v podjetju. Podatki o bolniških staležih in napakah, ki se pojavljajo pri delu, kakor tudi veliki zaostanki pri delu, pogosto kažejo na to, da je v podjetju lahko mobing. Rezultate ankete je treba analizirati. Če rezultati pokažejo, da je veliko zaposlenih nezadovoljnih na delovnem mestu, je treba izvesti določene preventivne ukrepe.³ Dober in precej obširen vzorec vprašalnika za izvedbo analize o mobingu, ki ga je pripravila mag. Pavla Mlinarič, je mogoče najti v reviji Industrijska demokracija, in sicer števila 12, december 2006.

Če bo delodajalec na podlagi analize stanja ugotovil, da se pojavljajo določene oblike neželenega ravnanja, bo moral v nadaljevanju do situacije pristopiti zlasti z izobraževanjem vodilnih delavcev, in sicer v smeri, da mobing zanje ni ne primeren ne dopusten. Delodajalec se mora v okviru analize stanja vprašati zlasti, zakaj nadrejeni uporabljajo mobing? Eden od razlogov je v praksi pogosto občutek, da je njihov položaj ogrožen. Prodorni, samoiniciativni, proaktivni in ustvarjalni podrejeni postajajo njihovi konkurenti. Zaradi bojazni, da bo razkrita njihova umetno ustvarjena vsemogočnost in nezmotljivost, postanejo arogantni in agresivni. Pri tem se bojijo odkritih pogovorov in soočenj ter zelo spretno prikrivajo prave motive pritiskanja na žrtev. Vse morebitne pripombe, opozorila in mnenja s strani žrtve, glede njihovega »šefovskega« vedenja pa vzamejo kot osebno žalitev. Podjetje, kjer se nadrejeni začne tako obnašati, še posebej, če je to kdo iz ključnega vodstva, lahko zaide v resne težave. Posledice so lahko zlasti naslednje:

• poslabša se delovna klima;
• zmanjša se produktivnost;
• motivacija zaposlenih upada;
• upade stopnja ustvarjalnosti in inovativnosti;
• razpadati začnejo delovne strukture (timi);
• pojavi se višja stopnje fluktuacije;
• če se zadeva odkrije in dobi epilog na sodišču, to zmanjša poslovni ugled podjetja;
• poveča se število odsotnosti z dela zaradi bolniškega staleža.⁴

Mobing vodilnih delavcev

Kadar v podjetju vodilni delavci izvajajo mobing, je prvi korak ta, da pride do razkritja in saniranja stanja. Takšnim osebam koristi, da se jim omogoči kakovosten ‘coaching’, pri katerem bodo najprej uskladili svoje izzive in sposobnosti ter v zvezi s tem oblikovali pametne cilje. Temu bi sledilo samopreverjanje njihovih vrednot in prepričanj, šele nato pa bi se lotili strategij in vedenja. Za odpravljanje mobinga in učinkovito timsko delo, je v prvi vrsti torej nujno potrebno usposabljanje vodilnih delavcev. Le z izobraževanjem se namreč lahko izboljša komunikacija med nadrejenimi, kakor tudi med nadrejenimi in podrejenimi. Izobraževanje je nujno za oboje. Že samo s tem se v praksi lahko zmanjša manj primerno vedenje ali morebitno fizično ali psihično nasilje pri delu. Dobrodošlo je, da lastniki podjetij in vodilni na najvišjih položajih jasno in nedvoumno obravnavajo morebitno pojavljanje mobinga ter zlasti prejmejo jasna stališča zoper mobing, torej da ga bodo ob najmanjših znakih resno obravnavali. Pri tem je pomembno, da se oseb, ki izvajajo mobing, ne opredeli že takoj na začetku kot negativce. Morda je bolje, da se iz tega vsi učijo. Ne potem, ko je že odšlo nekaj sposobnih ljudi in ko je morebiti katera trpinčena oseba zaradi mobinga uveljavljala sodno varstvo.⁵

Najbolj pogosti vzroki za mobing

Glede pojava mobinga se je treba zavedati, da bomo le redko našli le en sam vzrok za njegov nastanek. V praksi pa je očitno, da se med najbolj pogoste vzroke za nastanek mobinga štejejo zlasti neustrezna organizacija dela, nejasne pristojnosti in nejasno vodenje, preveč dela ali pa na drugi strani premalo dela. V praksi se še vedno pojavljajo stališča, da je mobing problem posameznika, zaradi česar se ne priznava pomembne vloge vodstvenemu kadru, ki je pogosto žal nesposobno prepoznati mobing ali reševati konfliktov, ki nastanejo med podrejenimi ali celo med njimi in podrejenimi. Raziskave kažejo drugačno sliko, kajti v vseh ugotovljenih primerih mobinga je bilo v ozadju tudi slabo organizirano delo ali nerazvite delovne metode in nezainteresirani menedžment.⁶

3 celostne aktivnosti za preprečevanje mobinga

Mobing lahko po mnenju dr. Daniele Brečko preprečimo s tremi celostnimi aktivnostmi, in sicer:

• s preventivnim delovanjem,
• z zgodnjimi intervencijami in
• s poklicno rehabilitacijo.

Oblikovanje preventivnih ukrepov je tudi eden od ciljev Evropske komisije za varnost in zdravje pri delu. Predvsem se moramo truditi preprečevati in zaustaviti mobing že v fazi njegovega nastajanja, kajti v zadnji fazi (disciplinski ukrepi) je običajno že prepozno. Med preventivne ukrepe sodijo zlasti:

• izboljšanje stila vodenja,
• sprememba organizacije dela,
• jasno podajanje informacij,
• možnost izobraževanja,
• odprta komunikacija,
• organizacijska kultura, ki zapoveduje timsko delo, in
• ukrepi in spremembe, ki bi pripomogle k izboljšanju delovne atmosfere.

Posebej zanimiva oblika preventive je t.i. organizacijski dogovor ali psihološka pogodba, kjer gre za poseben sporazum med delodajalci in delavci, v katerem so določene naloge in pristojnosti nadrejenih v primerih, da se zazna proces mobinga, prav tako pa predvidene sankcije za storilce. Vsekakor pa je najbolj učinkovit način preprečevanja mobinga nenehna pozornost nadrejenih na dogajanje v podjetju. Pozornost je vedno povezana z neposrednimi stiki z delavci. Res je sicer, da je elektronska pošta omogočila hitro in pogostejše komuniciranje, je pa po drugi strani onemogočila neposredni stik med osebami, ki komunicirajo. Zaradi tega naj bi si nadrejeni vzeli dovolj časa za vsakodnevne ali vsaj tedenske pogovore z zaposlenimi. Zelo učinkovito preventivno sredstvo je tudi nenehno ozaveščanje o problemu mobinga, javne ali podjetniške kampanje zoper mobing in seveda sprejetje ustrezne interne politike o mobingu. V tujini je v praksi že zelo pogosto, da podjetja sprejmejo interne akte – pravilnike in druge interne akte, s katerimi preprečujejo mobing na delovnem mestu. V Veliki Britaniji je običajno, da imajo podjetja sprejeto posebno listino, t.i. Pravico do dostojanstva na delovnem mestu.⁷

Za zgodnje ukrepanje mora biti menedžment sposoben zaznati prve znake pojava mobinga. Prav tako sodi med zgodnje ukrepanje usposobitev dveh ali več oseb v podjetju, na katere se trpinčene osebe lahko obrnejo po pomoč ali nasvet, torej kot nekakšnih pooblaščencev v boju proti mobingu. Zlasti pomembno pa je, da tem osebam menedžment podeli tudi pooblastila za ukrepanje v primeru, kadar zaznajo znake mobinga v podjetju. Če pooblaščenec v boju proti mobingu nima nobenih pooblastil in pristojnosti za ukrepanje, nima v rokah nobenega orodja, s katerim bi lahko pomagal trpinčeni osebi, zaradi česar tudi njegova funkcija in obstoj nimata večjega (razen svetovalnega) pomena. V internih aktih pa mora podjetje tudi jasno zapisati, da je mobing v podjetju prepovedan, da gre za neetično dejanje, ki bo v vsakem primeru dosledno kaznovano.⁸

V primerih, kadar se mobing v podjetju že razvije, pa je dolžnost menedžmenta, da trpinčeno osebo zaščiti pred morebitno nastalo škodo, govorimo torej o poklicni rehabilitaciji. Preprečiti je treba stigmatizacijo posameznika, podjetje pa mu mora povrniti ugled, mu odobriti dodatni dopust za rehabilitacijo, če je to potrebno, ter mu omogočiti potrebna izobraževanja za krepitev samozavesti in samopodobe. Odpoved pogodbe o zaposlitvi trpinčeni osebi je mogoče klasificirati kot največjo napako menedžmenta, brez sleherne družbene odgovornosti. Zaposlenim v podjetju pa bo takšna poteza dala jasno vedeti, da menedžment dopušča tovrstna dejanja.⁹

Pri obravnavanju preventivnega ravnanja je treba omeniti primer Švedske, ki prednjači po izobraževanju na področju mobinga. Pripravili so namreč zbirko videokaset, preko katerih ozaveščajo zaposlene o mobingu. Kot sem omenila že zgoraj, je izrednega pomena pri preventivnem ravnanju ozaveščanje in izobraževanje ljudi o mobingu. Po mnenju dr. Danele Brečko, s katerim se je vsekakor mogoče strinjati:

• Menedžment bi bilo treba izobraziti o neprimernih oblikah vedenja v podjetju, o spoštljivih in motivacijskih medosebnih odnosih, o tem, kako prepoznati prve znake mobinga v podjetju itd.
• Kadrovski menedžment bi moral biti usposobljen za prepoznavanje različnih vrst mobinga (npr. vertikalni – horizontalni).
• Izobraziti bi morali notranje svetovalce za boj proti mobingu, ki bi jih morali naučiti veščin reševanja konfliktov, ukrepov zoper mobing, kako pomagati žrtvi ter s pravnimi možnostmi boja zoper mobing.
• Zaposleni bi morali biti seznanjeni z vsemi pojavnimi oblikami mobinga in ga znati prepoznati ne glede na to, ali so sami žrtve mobinga ali ga izvajajo nad nekom drugim. Prav tako bi morali vsi zaposleni poznati sankcije za mobing. Na ravni podjetja bi morali izvesti izobraževanje o mirnem reševanju konfliktnih situacij.
• Predstavniki delavcev bi morali biti seznanjeni s celotno strategijo oziroma politiko boja proti mobingu in nadzorovati njeno uresničevanje. Zato bi morali biti usposobljeni za prepoznavanje vseh oblik mobinga, z ukrepi za reševanje tega problema ter s pravicami trpinčenih oseb oziroma žrtev, da bi jih lahko napotili na ustrezno strokovno pomoč.
• Postaviti bi bilo treba izobraževalno - informativno spletno stran, kamor bi se stekala vprašanja in ukrepi v boju proti mobingu.¹⁰

2. Sprejem ustrezne politike proti mobingu

Za preprečevanje in obvladovanje psihičnega nasilja mora organizacija sprejeti politiko, ki se mora začeti z izjavo o zavezi k reševanju problematike. Politika mora jasno opredeliti glavna načela, zlasti:

• da je mobing nedopustno in neetično ravnanje,
• da podjetje nobene oblike mobinga ne bo dopuščalo,
• da bo podjetje vsako ugotovljeno obliko mobinga dosledno kaznovalo, ne glede na to, kdo bo izvajal mobing,
• da je mobing organizacijski problem in ga je mogoče reševati,
• da ima vsak zaposlen pravico do spoštljivega odnosa itd.

Nadalje mora politika vsebovati definicijo psihičnega nasilja, po možnosti tudi listo dejanj, ki jih štejemo pod psihično nasilje. Sledi opredelitev dolžnosti menedžerjev in predstavnikov sindikatov v zvezi z reševanjem primerov psihičnega nasilja, hkrati pa je treba usposobiti tudi kontaktne osebe, na katere se lahko obrnejo žrtve, če svojega problema ne želijo deliti z vodjem ali sindikalnim zaupnikom. Določiti je treba postopek prijave psihičnega nasilja in reševanja ter nudenja pomoči žrtvam. O politiki morajo biti dobro obveščeni vsi zaposleni, pomembno pa je tudi nenehno spremljanje učinkov politike, da bi jo lahko tudi sproti izboljševali.¹¹

3. Formalni in neformalni akti delodajalcev

Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij (v nadaljevanju: ZSDSP) je pripravilo poseben vzorec dogovora o preprečevanju in odpravljanju posledic mobinga v družbi, ki ga sklene svet delavcev z upravo oziroma direktorjem družbe. Pri pripravi so za zgled vzeli dogovor iz nemškega koncerna VW, pa tudi nekatere druge podobne dogovore, ki jih v državah EU, zlasti v Nemčiji, Avstriji, Belgiji, Nizozemski in Franciji, že podpisujejo delodajalci in predstavništva delavcev. Precej tovrstnih dogovorov v EU je bilo sklenjenih tudi na področju javnega sektorja, tako v državnih upravah kot podjetjih, ki so v večinski lasti držav. Raziskave pa že kažejo, da so takšni dogovori zelo koristni, če seveda obstaja volja, da se jih v praksi tudi izvaja.

V prvi vrsti se je treba zavedati, da podpis takšnega dogovora nikakor ne pomeni, da je v družbi mobing že prisoten ali da je celo že zelo razširjen, pač pa pomeni le, da se podjetje zaveda pomena mobinga, da ga jemlje resno ter da želi vzpostaviti celovit interni sistem za pravočasno odkrivanje, preprečevanje in odpravljanje posledic mobinga, če se bo ta pojavil v podjetju. Oba podpisnika (delodajalec in svet delavcev) namreč že v uvodnem delu dogovora ugotavljata in se zavezujeta, da bosta v družbi spodbujala sodelovalno podjetniško kulturo, ki bo temeljila na medsebojnem zaupanju, spoštovanju in varstvu osebnega dostojanstva vseh zaposlenih, kar bo predstavljalo osnovo za povečanje kakovosti delovnega življenja in gospodarske uspešnosti družbe. Hkrati podrobno urejata še način prepoznavanja, preprečevanja in odpravljanja posledic mobinga ter se zavezujeta, da tega pojava v družbi ne bosta dopuščala in bosta njegovo morebitno izvajanje obravnavala kot kršitev delovnih obveznosti. Tukaj je treba izpostaviti, da je mobing opredeljen kot kaznivo dejanje¹², zaradi česar bo v tem primeru prišla v poštev izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po 1. alineji 1. odstavka 110. člena ZDR-1, ki je sicer namenjena obravnavanju najhujših kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Poleg tega stranki dogovora tudi natančno opredeljujeta osnovni namen in cilj dogovora, ki ob ustrezni ozaveščenosti o resnosti problema mobinga v delovnem okolju in usmerjanju pozornosti v pravočasno odkrivanje tega pojava, zagotavlja delodajalcu in svetu delavcev akcijsko usmerjen okvir za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje problemov mobinga v družbi.

V drugem delu dogovora podpisnika opredeljujeta sam pojem (definicijo) mobinga, njegove pojavne oblike in zelo natančno naštevata tudi številne primere možnih šikanoznih ravnanj v odnosu do žrtve, ki se lahko pojavijo v okviru:

• napadov na možnost komuniciranja,
• napadov na družbene stike,
• napadov na družbeni ugled,
• napadov na kakovost delovne in življenjske situacije,
• napadov na zdravje in druga podobna ravnanja, če ustrezajo opredeljeni definiciji mobinga.

V tretjem delu dogovora podpisnika urejata način izjemno pomembnega preventivnega delovanja, pri čemer podrobno naštevata dolžnosti delodajalca, dolžnosti sveta delavcev in skupne preventivne aktivnosti. Ob vsem tem je osrednjega pomena predvidena ustanovitev skupnega odbora za preprečevanje in odpravljanje posledic mobinga, ki naj bi bil zadolžen za načrtovanje in izvajanje vseh potrebnih aktivnosti na tem področju v podjetju.

V nadaljevanju dogovora podpisnika urejata še ukrepe za prenehanje in odpravo posledic mobinga, pri čemer zelo podrobno opredeljujeta:

• načela za razreševanje primerov mobinga (osnovno izhodišče je v 34. Členu Ustave RS, ki določa, da »ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti«, hkrati pa se delodajalec zavezuje, da bo spoštoval tudi druge zakone, kolektivne pogodbe in sprejete dogovore, ki opredeljujejo to področje),
• postopek za razreševanje primerov mobinga (v tem delu so podrobno opredeljene naloge skupnega odbora, začetek postopka in način razreševanja posameznih primerov) ter
• možne pravne ukrepe in sankcije (poleg neformalnih ukrepov in moralnih sankcij za prenehanje in odpravo posledic mobinga, so v tem delu dogovora opredeljene tudi pravne sankcije zoper izvajalce mobinga, zlasti disciplinski ukrepi, ki so v pristojnosti delodajalca – npr. opomin, javni opomin, denarna kazen, odvzem bonitet ipd., v težjih primerih pa celo redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi).

V končnih določbah dogovora podpisnika opredeljujeta način sprejemanja morebitnih sprememb in dopolnitev ter veljavnost in možnost odpovedi veljavnosti tega dogovora.¹³ Vzorec dogovora je mogoče najti na http://www.delavskaparticipacija.com/clanki/ANTIMOBBING.doc.

Nadalje se je veliko število slovenskih podjetij že pred pričetkov veljavnosti novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu, ki v določbi 24. člena izrecno določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev, odločilo sprejeti ustrezen interni akt, s katerim bo uredilo preprečevanje nastanka mobinga in odpravljanje morebitnih posledic že nastalih primerov mobinga. V večini primerov so podjetja sprejela pravilnike, nekatera pa so se odločila tudi za sprejem navodil. Kako so interni akt delodajalci poimenovali (Pravilnik, Navodilo itd.) ter ali je bil sprejet enostransko s strani delodajalca ali kot dogovor med delodajalcem in svetom delavcem ali sindikatom je za končno posledico sicer nepomembno. Bistveno je, da podjetja sprejmejo interni akt, s katerim predmetno problematiko uredijo.

V internem aktu, za sprejem katerega velja določba 10. člena ZDR-1¹⁴, ker določa obveznosti, ki jih morajo poznati delavci pri izpolnjevanju svojih pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, bo delodajalec opredelil zlasti:

• pojem mobinga,
• namen internega akta in s tem opredelil tudi svoje stališče do tega pojava,
• pojavne oblike mobinga,
• določil obveznosti delodajalca, zlasti je priporočljivo, da delodajalec postavi oziroma opredeli pooblaščeno osebo za mobing kot nekakšnega pooblaščenca v boju proti mobingu,
• pristojnosti sindikata in sveta delavcev v postopku ugotavljanja mobinga,
• določbe o postopku ugotavljanja in reševanja mobinga,
• določil sankcije za vsako obliko ugotovljenega mobinga
• določil oblike pomoči trpinčeni osebi itd.

Natančnejša vsebina in obseg internega akta sta v celoti odvisna od podjetja, ki ga sprejema, njegovih potreb in zahtev organizacijskega procesa. Lekciji je priložen osnutek ene izmed možnih oblik pravilnika o mobingu.

V podjetjih, kjer se bodo odločili za uvedbo funkcije pooblaščenca v boju proti mobingu, je možno, da se odločijo sprejeti poseben interni akt za delo pooblaščenca, ločen od internega akta o mobingu. Navedeno bo smotrno zlasti za to, da se internega akta o mobingu ne obremenjuje z določbami o pooblaščencu in da ostaneta oba interna akta krajša in pregledna. V internem aktu o pooblaščencu bo treba določiti zlasti njegove pristojnosti, ki naj bodo čim širše, kajti sicer funkcija pooblaščenca nima pravega namena in smisla, ter postopek ravnanja pooblaščenca od prijave domnevnega mobinga preko postopka z domnevno trpinčeno osebo (zlasti razgovora z žrtvijo, razgovora z osebo, ki je izvajala mobing, razgovora s pričami itd.) do sprejema ustreznih odločitev in podaje konkretnih predlogov za ukrepanje upravi, direktorju. Končna odločitev o sprejemu sankcije oziroma o sprejemu konkretnih ukrepov zoper kršitelja in za rehabilitacijo žrtve je namreč še vedno odvisna od zakonitega zastopnika podjetja, to je direktorja oziroma uprave.

Neformalni ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu pa lahko zajemajo tudi:

• seznanjanje zaposlenih o psihičnem nasilju in njegovih posledicah;
• izobraževanje;
• pravočasno reševanje konfliktov;
• oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest ter seznanjanje zaposlenih s temi zahtevami;
• redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji;
• ustvarjanje kulture sodelovanje in zaupanja med zaposlenimi;
• prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja.

Dr. Daniela Brečko pa svetuje tudi uvedbo t.i. Priročnika o mobingu, kjer so navedene tako osebne obrambne strategije posameznika v boju zoper mobing kot tudi organizacijski ukrepi in napotki o tem, kje žrtve mobinga dobijo pomoč znotraj in zunaj organizacije. To smo uvrstili v zgodnje ukrepanje, predvsem zato, ker ljudje po njem posežejo šele takrat, ko so v organizaciji ali sami zaznali pojav mobinga. Prav tako se ji zdi smotrna uvedba izobraževalno-informativne spletne strani o primernih oblikah vedenja, kamor bi se stekali tako primeri, vprašanja in ukrepi proti mobingu. Ta ukrep bi vsakomur, ki bi želel ostati anonimen, omogočal celovito seznanitev s področjem mobinga. Podjetja naj bi na svojih intranetih prav tako objavila informacijo o tej spletni strani.¹⁵