Pravna ureditev in obveze delodajalcev

31. 1. 2019

Mobing v Zakonu o delovnih razmerjih

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) v določbi 7. člena prepoveduje ne le spolno nadlegovanje na delovnem mestu, ampak tudi druge oblike nadlegovanja, med njimi seveda tudi mobing oziroma trpinčenje na delovnem mestu. Prepoved vseh oblik nadlegovanja je primarno določena v splošnih določbah zakona, torej najprej v 7. členu, kasneje ponovno v 47. členu, kjer ZDR-1 določa obveznosti delodajalca. Pri tem je treba opozoriti na dejstvo, da 7. člen pomeni dopolnitev določbe 47. člena ZDR-1.

Tako 7. člen določa, da je prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje se šteje za diskriminacijo po določbah ZDR-1. Odklonitev ravnanj iz obravnavanega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. ZDR-1 pa je v primerjavi s prej veljavnim ZDR dodal še en odstavek, v katerem določa, da delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

Obravnavana določba ZDR-1 torej v 4. odstavku prepoveduje trpinčenje na delovnem mestu oziroma mobing. 7. člen ZDR-1 sicer glede varovanja pred spolnim nadlegovanjem in trpinčenjem sledi Direktivi 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. 7. 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (UL L 204, 26. 7. 2006, str. 23-36).1

47. člen ZDR-1 pa določa, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Zaradi tega mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. ZDR-1 je dodal tudi obveznost, da mora delodajalec o sprejetih ukrepih pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca. ZDR-1 sicer po novem v določbi 47. člena ne določa več, da je v primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava, vendar pa je to vsebovano v določbi 8. člena ZDR-1.

Z določbo 47. člena je delodajalcu zakonodajalec naložil obveznost zagotavljati delavcem tako delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju, pri čemer je seveda nepomembno kdo (delodajalec, sodelavci ali nadrejeni) nadlegovanje oziroma trpinčenje izvaja. Dolžnost delodajalca je torej varovanje dostojanstva delavca pri delu. Delodajalec je dolžan delavcu omogočiti delo v takem delovnem okolju, v katerem delavec ne bo izpostavljen nadlegovanju ali trpinčenju s strani nadrejenih ali sodelavcev. Ni jasno zakaj zakonodajalec ob sprejemu ZDR-1 ni zaščitil tudi nadrejenih pred ravnanjem podrejenih, kajti tudi takšni primeri so v praksi pogosti. Je pa delodajalec dolžan sprejeti ustrezne ukrepe, s katerimi bo preprečil katero koli izmed v predmetni določbi prepovedanih oblik obnašanja. Predmetna določba je bila v zakon vnesena tudi zaradi Direktive 89/391/EGS o vpeljavi ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja pri delu, po kateri je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost v vseh pogledih, ki so v zvezi z delom ali pri delu, in mora spoštovati in varovati delavčevo osebnost in ščititi njegovo zasebnost, specialni določbi pa se nanašata na varovanje dostojanstva delavca pri delu, kar je omejeno samo na zagotavljanje okolja, kjer delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave ali zlorabi delavčevih osebnih podatkov2.Vsebina navedenega člena pa izhaja tudi iz 26. člena Evropske socialne listine (Ur. l. RS-MP, št. 7/1999), ki določa pravico do dostojanstva na delu.3

Določbe o varovanju pred spolnim ali drugim nadlegovanjem oziroma trpinčenjem na delovnem mestu so posledica spoznanj, da spolno nasilje na delovnem mestu narašča, povečuje pa se tudi število žrtev nasilja in trpinčenja, kar kažejo številni statistični podatki iz opravljenih raziskav pri nas in v svetu. Čeprav ti podatki niso bili posebej analizirani glede na soodvisnost z drugimi vplivi, so že sami za sebe dovolj zaskrbljujoči, zaradi česar je Mednarodna organizacija dela pripravila priporočila, na podlagi katerih naj bi države pri pripravi novih zakonov ali pri pripravi sprememb vnesle ustrezno zaščito. Ker pa je povsem in v vseh primerih praktično nemogoče preprečiti nadlegovanje, je zakonodajalec olajšal žrtvam trpinčenja položaj tako, da je uvedel t.i. obrnjeno dokazno breme s tem, da je določil, da je v primeru spora, ko delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju z določbo 47. člena in v nasprotju s svojimi obveznostmi, dokazno breme na strani delodajalca. Delodajalec je v takih primerih delavcu odgovoren tudi odškodninsko po splošnih načelih civilnega prava.4

Ob tem je treba izpostaviti tudi, da ZDR-1 v določbi 217. člena določa, da je kršitev obveznosti iz 7. ali 47. člena ZDR prekršek, da torej delodajalec, ki krši prepoved spolnega ali drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu ali ne poskrbi, da delavec/ci ni/so izpostavljeni spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju na delovnem mestu, stori prekršek, za katerega se lahko kaznuje z globo 3000 do 20.000 oz. 1.500 do 8000 evrov manjši delodajalec, odgovorno osebo delodajalca pa z globo od 450 do 2000 evrov.

Mobing v Zakonu varnosti in zdravju pri delu

Novi ZVZD-1 (Uradni list RS 43/2011 z dne 3. 6. 2011) je začel veljati 3. novembra 2011. Med uvodnimi določbami v 5. členu generalno določa, da mora delodajalec zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. Zaradi tega mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi. Delodajalec mora posebno skrb nameniti zagotovitvi varnosti in zdravja nosečih delavk, mladih in starejših delavcev ter delavcev z zmanjšano delovno zmožnostjo ter pri izbiri ukrepov upoštevati posebna tveganja, katerim so ti delavci izpostavljeni pri delu, v skladu s posebnimi predpisi. Delodajalec mora upoštevati spreminjajoče se okoliščine ter izvajati take preventivne ukrepe in izbirati take delovne in proizvajalne metode, ki bodo zagotavljale izboljševanje stanja in višjo raven varnosti in zdravja pri delu ter bodo vključene v vse aktivnosti delodajalca in na vseh organizacijskih ravneh.

V določbi 24. člena pa ZVZD-1 dodatno izrecno določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Navedeno je dobrodošla novost zakona, ki pa bo v praksi dejansko zaživela le, če bodo delodajalci dejansko sprejeli ustrezne ukrepe. S predstavljeno določbo 24. člena ZVZD-1 v predpise s področja varnosti in zdravju pri delu vnaša novo skupino nevarnosti za zaposlene, ki jih je treba upoštevati, to so tako imenovana psihosocialna tveganja na delu. To so različna ravnanja in okoliščine v zvezi z delom, ki posledično lahko povzročijo konflikt in stres ter v primeru daljšega trajanja tudi resne zdravstvene okvare.

Svetovna zdravstvena organizacija je že leta 1946 sprejela definicijo zdravja, ki ga opredeljuje kot stanje popolnega telesnega, duševnega in socialnega ravnovesja (blagostanja) in ne zgolj odsotnost bolezni. Če človekovo zdravje razumemo na ta način, potem je tudi prej veljavni ZVZD nudil delodajalcu dovolj podlage za ukrepanje tudi na področju teh nevarnosti v zvezi z delom. Ne glede na to pa so pravne podlage za delodajalčevo preventivno ukrepanje na področju nekaterih psihosocialnih tveganj podane v ZDR-1. Kot smo izpostavili zgoraj, 6. člen ZDR-1 prepoveduje diskriminacijo, 7. člen prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu, 47. člen pa govori o varovanju dostojanstva delavca pri delu in delodajalca zavezuje, da delavcu zagotovi tako delovno okolje, v katerem ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Zaradi tega mora v skladu z določbo 24. člena ZVZD-1 delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred tovrstnimi tveganji.

Delodajalčeva dolžnost v zvezi z novimi tveganji je v izhodišču enaka njegovemu potrebnemu ravnanju v primerih drugih vrst tveganj s področja varnosti in zdravja pri delu. Po izvedeni oceni tveganja mora sprejeti potrebne ukrepe za zavarovanje delavcev, ki so tem tveganjem izpostavljeni. Ti ukrepi bodo seveda prilagojeni velikosti in dejavnosti delodajalca in njegovim možnostim. V prvi vrsti bo to storil v sodelovanju z delavskimi predstavniki in z ukrepi, ki predstavljajo preventivo in zagotavljajo, da se tovrstna tveganja odstranijo. V tem oziru so najprimernejša različna posvetovanja in usposabljanja za delavce, za vodje, za delavske predstavnike itd. Nato s potrebnimi ukrepi za vzpostavitev organov in postopkov, ki bodo na voljo zaposlenim, če so tem tveganjem izpostavljeni, morda tudi s sprejemom splošnega akta, v katerem bodo vsi ukrepi, postopki in organi ustrezno predstavljeni in prepovedana ravnanja opredeljena kot kršitve delovne discipline. Treba je opredeliti tudi ukrepe, ki so namenjeni odpravi škodljivih posledic za žrtev in podobno. Vseh potrebnih ravnanj za zagotavljanje varnosti in zlasti zdravja pri delu v povezavi s psihosocialnimi tveganji ni mogoče preprosto opredeliti, ampak so odvisna od številnih okoliščin pri delodajalcu in tudi od vrste tveganj. Dostopni so že številni primeri dobrih praks in vzorov, ki so s sistematičnim pristopom in sodelovanjem zaposlenih uspeli pomembno zmanjšati nevarnosti in tveganja za nastanek zdravstvenih okvar, povezanih s psihosocialnimi dejavniki pri delu. 5

V skladu z določbo 76. člena ZVZD-1 velja, da se z globo od 2000 do 40.000 evrov kaznuje delodajalca, ki ne sprejme ukrepov za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev – torej ne ravna v skladu z določbo 24. člena tega zakona in s tem stori prekršek. Odgovorno osebo delodajalca se za storjeni prekršek kaznuje z globo od 500 do 4000 evrov.

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Uradni list RS 93/2007 z dne 12. 10. 2007) (v nadaljevanju: ZUNEO-UPB1) določa skupne temelje in izhodišča za zagotavljanje enakega obravnavanja vsakogar pri uveljavljanju njegovih pravic in obveznosti ter pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin. Zaradi tega določa zakon subjekte, ki z ukrepi v okviru svojih pristojnosti ustvarjajo pogoje za uresničevanje načela enakega obravnavanja ter skrbijo za osveščanje diskriminiranih oseb in domnevnih kršiteljev oziroma kršiteljic kot tudi družbe kot celote, ter vzpostavlja institucionalne pogoje za delovanje zagovornika oziroma zagovornice načela enakosti, ki z obravnavo primerov domnevnega neenakega obravnavanja po določbah tega zakona nudi pomoč diskriminiranim osebam. Ta zakon določa tudi skupne posebnosti, ki veljajo za pravno varstvo diskriminiranih oseb v sodnih in upravnih postopkih, sproženih zaradi z zakonom določene kršitve prepovedi diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin. Enako obravnavanje je v skladu z določbo 2. člena ZUNEO-UPB1 zagotovljeno ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali drugo osebno okoliščino, zlasti v zvezi:

  • s pogoji za dostop do zaposlitve, samozaposlitve in poklica, vključno z izbirnimi merili in pogoji zaposlovanja ne glede na vrsto dejavnosti in na vseh ravneh poklicne hierarhije, vključno z napredovanjem,
  • z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni karierne orientacije in svetovanja, poklicnega in strokovnega izobraževanja in usposabljanja, nadaljnjega poklicnega usposabljanja in prekvalifikacije, vključno z delovno prakso,
  • z zaposlitvenimi pogoji in pogoji dela, vključno s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plačami,
  • s članstvom in vključevanjem v organizacijo delavcev ali delodajalcev ali vsako organizacijo, katere člani ali članice opravljajo določen poklic, vključno z ugodnostmi, ki jih zagotavljajo take organizacije,
  • s socialno zaščito, vključno s socialno varnostjo in zdravstvenim varstvom,
  • s socialnimi ugodnostmi,
  • z izobraževanjem,
  • z dostopom do dobrin in storitev, ki so na voljo javnosti, vključno s stanovanji, in preskrbo z njimi.

V skladu z določbo 3. člena je na katerem koli področju družbenega življenja prepovedano ravnanje, ki pomeni diskriminacijo iz 4. oziroma 5. člena tega zakona. Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije (prepoved povračilnih ukrepov).

Nadalje zakon v določbi 4. člena postavlja definicijo enakega obravnavanja, v določbi 5. člena pa definicijo nadlegovanja. Enako obravnavanje pomeni odsotnost neposredne oziroma posredne diskriminacije, zaradi katere koli osebne okoliščine iz 2. člena tega zakona. Neposredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, če je oseba zaradi te osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je, ali bi bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če te določbe, merila ali ravnanja objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila v smislu prejšnjih odstavkov. Nadlegovanjee} pa je nezaželeno ravnanje, temelječe na kateri koli osebni okoliščini, ki ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo. Nadlegovanje se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

Zakon zavezuje Državni zbor RS, Vlado RS, ministrstva in druge državne organe ter organe samoupravnih lokalnih skupnosti, da v okviru svojih pristojnosti ustvarjajo pogoje za enako obravnavanje oseb ne glede na katero koli osebno okoliščino z ozaveščanjem in spremljanjem položaja na tem področju ter z ukrepi normativne in politične narave. Uradi oziroma vladne službe, ki delujejo na področju enakega obravnavanja oseb ne glede na osebne okoliščine, naj bi si v okviru svojega delovnega področja še posebej prizadevali za uresničevanje namena tega zakona.6 Vlada in pristojna ministrstva so dolžna pri oblikovanju rešitev in predlogov za doseganje namena zakona sodelovati s socialnimi partnerji in nevladnimi organizacijami, ki delujejo na področju enakega obravnavanja. 7 Za spremljanje in ocenjevanje položaja posameznih družbenih skupin z vidika uresničevanja načela enakega obravnavanja Vlada RS kot svoje strokovno in posvetovalno telo ustanovi Svet za uresničevanje načela enakega obravnavanja (v nadaljevanju: Svet). Svet pri opravljanju svojih nalog sodeluje s pristojnimi državnimi organi in drugimi institucijami na področju enakega obravnavanja oseb in preprečevanja diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin.8 Urad za enake možnosti usklajuje dejavnosti posameznih ministrstev in vladnih služb, ki se nanašajo na izvajanje tega zakona in opravlja tehnično administrativne naloge za Svet.9 Organi oblasti, delodajalci, vzgojno-izobraževalne institucije, politične stranke, organizacije civilne družbe in drugi subjekti lahko sprejemajo posebne ukrepe iz 6. člena tega zakona glede na naravo dela in področje delovanja. V aktih opredelijo njihov namen in razlog za sprejem.10 Pomembna pa je tudi določba 22. člena, na podlagi katere velja, da v primerih kršitev prepovedi diskriminacije iz 3. člena tega zakona lahko diskriminirane osebe zahtevajo obravnavo kršitve v sodnih in upravnih postopkih ter pred drugimi pristojnimi organi pod pogoji in na način, določen v zakonu, in imajo pravico do odškodnine po splošnih pravilih civilnega prava. Kadar v postopkih diskriminirana oseba navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora domnevni kršitelj oziroma kršiteljica dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

Kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu

Kazenski zakonik (Uradni list RS št. 50/2012) v določbi 197. člena ureja kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu. Predmetno kaznivo dejanje, ki sodi v skupino kaznivih dejanj zoper delovno razmerje in socialno varnost, stori, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost. Storilca se kaznuje z zaporom do dveh let. Če ima dejanje iz prejšnje odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilca kaznuje z zaporom do treh let.

V sodbi II Kp 7226/2009 je Višje sodišče v Celju zapisalo, da je kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu novo kaznivo dejanje, s katerim se skozi inkriminacijo spolnega nadlegovanja, psihičnega nasilja, trpinčenja ali neenakopravnega obravnavanja (na delovnem mestu ali v zvezi z delom), ki zaposlenim povzroča ponižanje ali prestrašenost, uresničuje pravica do dostojanstva pri delu, ki je opredeljena v določilu 26. člena Evropske socialne listine.11 Citirana listina določno definira pojem šikaniranja na delovnem mestu, ko v zgoraj citiranem določilu predstavlja zavezo držav podpisnic, da bodo za zagotavljanje učinkovitega uresničevanja pravic vseh delavcev do varstva njihovega dostojanstva, med drugim pospeševale osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, namenjeni proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Tudi Zakon o delovnih razmerjih, ki v določilu 4. odstavka 6. člena prepoveduje trpinčenje na delovnem mestu, to opredeljuje kot ponavljajoče se ali sistematično graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Ob takšnih opredelitvah kršitve pravice do dostojanstva pri delu po mnenju Višjega sodišča v Celju ni dvoma, da tudi kazenski zakon kot šikaniranje na delovnem mestu (mobing) šteje le ponavljajoče se psihično maltretiranje z različnimi aktivnostmi na sistematičen način, s ciljem in posledico degradacije delovnih pogojev, ki lahko privedejo do kršitve človekovih pravic. V obtožencu očitanem ravnanju, ko naj bi obdolženec (zgolj) v dveh različnih dneh v okviru postopka evidentiranja poškodbe pri delu, v zvezi z uveljavljanjem odškodnine pri zavarovalnici, oškodovancu izrekel v krivdorek povzete besede, ko tega ravnanja po sodbi pritožbenega sodišča ni mogoče opredeliti kot ponavljajočega se in sistematičnega psihičnega maltretiranja, tako ni mogoče prepoznati znakov kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu. To pa še posebej ob tem, ko skladno z oškodovančevo izpovedbo, da razen v teh dveh primerih z obdolženčeve strani sicer ni bil drugače obravnavan, tudi obtožba ni mogla zajeti drugih obdolžencu očitanih kršitev oškodovančeve pravice do dostojanstva pri delu in ko je oškodovanec prestrašenost povezoval ne toliko z obdolženčevim verbalnim napadom, temveč z dejstvom, da je obdolženec vstal in stopil proti oškodovancu (česar obtožba ni zajemala).

Tudi v zvezi s previdnostjo pri vlaganju odškodninskega zahtevka, ki se kot posledica navaja v opisu kaznivega dejanja, je oškodovanec prepričljivo izpovedal, da mu je bilo jasno, da odškodninskega zahtevka ni mogel vložiti, dokler je bil (v zvezi s poškodbo) na bolniškem dopustu. Dejstvo pa je, da je odškodninski zahtevek vložil takoj po vrnitvi na delo. Pritožbeno sodišče tako zaključuje, da z oškodovančevo izpovedbo potrjeni očitki iz obtožbe ne predstavljajo vseh znakov obdolžencu očitanega kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po I. odstavku 197. člena KZ-1,niti znakov katerega drugega uradno pregonljivega kaznivega dejanja.

Vrhovno sodišče RS pa je ob obravnavanju zahteve za varstvo zakonitosti v tej isti zadevi s sodbo I Ips 7226/2009-39 odločilo, da je odločitev Višjega sodišča v Celju napačna. Zavzelo je stališče, da je trpinčenje oziroma mobing12, ki se obdolžencu v obravnavanem primeru ni očitalo, zgolj ena izmed štirih izvršitvenih oblik kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1. Obtožencu se je očitalo, da je prepovedani posledici pri oškodovancu dosegel s psihičnim nasiljem. Iz opisa inkriminiranega ravnanja, vsebovanega v izreku sodbe sodišča prve stopnje, je mogoče razbrati zakonske znake najmanj dveh kaznivih dejanj, in sicer razžalitve po prvem odstavku 158. člena KZ-1 (obdolženec naj bi oškodovanca označil za smrkavca) ter kaznivega dejanja žaljive obdolžitve po prvem odstavku 160. člena KZ-1 (obdolženec naj bi oškodovancu očital, da se je vrezal nalašč, da bi dobil odškodnino), ki pa izgubita samostojnost in sta vsebovani v kaznivem dejanju šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1. Obdolžencu očitano kaznivo dejanje se od kaznivih dejanj razžalitve in žaljive obdolžitve razlikuje po tem, da mora biti storjeno na škodo zaposlenega na delovnem mestu ali v zvezi z delom in se za obstoj tega kaznivega dejanja (kot njegov zakonski znak) pri oškodovancu zahteva nastop vsaj ene prepovedane posledice, to je ponižanosti ali prestrašenosti oškodovanca.

Vrhovno sodišče ugotavlja, da so v opisu obtožencu očitanega ravnanja v izreku sodbe sodišča prve stopnje vsebovani vsi zakonski znaki kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1. Pri tem je odločilnega pomena nastop prepovedanih posledic pri oškodovancu, ki obravnavano kaznivo dejanje loči od nekaterih kaznivih dejanj zoper čast in dobro ime. V obravnavanem primeru je kazenskopravni očitek obdolžencu vseboval opis ponižanosti in prestrašenosti oškodovanca, kot posledica obdolženčevega napada na njegovo dostojanstvo in možnosti izgube službe. Glede na okoliščine konkretnega primera ni moč zavzeti stališča, ali je za obstoj psihičnega nasilja, kot enega izmed v zakonski dispoziciji alternativno naštetih izvršitvenih načinov kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1, potrebno ponavljajoče se in sistematično ravnanje storilca, ali za to zadošča že njegovo enkratno aktivno ravnanje, usmerjeno proti zaposlenemu. Kot v zahtevi za varstvo zakonitosti pravilno ugotavlja vrhovna državna tožilka, iz kazenskopravnega očitka obdolžencu v izreku prvostopenjske sodbe izhaja, da naj bi psihičnega nasilja nad oškodovancem ne izvršil le enkrat, temveč dvakrat, z enodnevnim presledkom, z namenom odvrniti oškodovanca od uveljavljanja odškodninskega zahtevka zaradi poškodbe pri delu. Obtožencu očitano ravnanje je potemtakem mogoče označiti za ponavljajoče (storiti nekaj več kot enkrat) in sistematično (premišljeno, načrtno usmerjeno v dosego določenega cilja), zato razlogi sodbe sodišča druge stopnje, s katerimi je utemeljilo izrek oprostilne sodbe, niso napačni zgolj, ker se nanašajo na izvršitveno obliko trpinčenja oziroma mobinga, ki se obtožencu ni očitala, temveč so tudi v nasprotju z dejanskim opisom kaznivega dejanja, ki se je obdolžencu očitalo v izreku sodbe sodišča prve stopnje. Vrhovno sodišče je tako ugotovilo, da so bili v opisu obdolženčevega ravnanja v izreku sodbe Okrajnega sodišča v Šmarju pri Jelšah vsebovani vsi zakonski znaki kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1.

Drugi pomembni pravni akti s področja mobinga

Mednarodni dokumenti:

  • DIREKTIVA SVETA EVROPE IZ LETA 1989 V 5. členu določa, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje na vseh področjih, ki so v zvezi z delom;
  • EVROPSKA SOCIALNA LISTINA v 26. členu zavezuje vse članice EU, da delavce zaščitijo pred negativnimi in žaljivimi dejanji.

Pripravljeno pa je tudi besedilo evropskih socialnih partnerjev z dne 15. 12. 2006, ki bo sprejeto, ko bodo nanj podale soglasje vse nacionalne članice. Podpisnice so EKS (Evropska konfederacija sindikatov), UNICE (Zveza industrijskih in delodajalskih organizacij Evrope), EUEAPME (Evropska zveza obrtnih, majhnih in srednjih podjetij), CEEP (Evropski center podjetij v javnem solastništvu in podjetij v splošnem gospodarskem interesu, EUROCARDES (Evropski svet vodstvenega in strokovnega osebja in članice podpisnice (tudi sindikati Slovenije). Gre za sporazum, ki je za preprečevanje mobinga izrednega pomena. Prepoveduje vsako nadlegovanje in nasilje in skrbi za osebno integriteto posameznika ter ščiti njegovo dostojanstvo. Žrtvam je treba nuditi vso potrebno pomoč. Zahteva se primerno usposabljanje vodilnih in delavcev, kajti le z izobraževanjem se lahko zmanjša nasilje pri delu. Delodajalec mora podati jasno in nedvoumno izjavo, da nadlegovanja in nasilja ne bo toleriral in da bo proti storilcu tudi disciplinsko ukrepal. Podpisnice bodo ta sporazum v celoti začele izvajati tri leta po njegovem podpisu13.

Ustava RS:

  • 14. člen ureja enakost pred zakonom in določa, da so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katero koli drugo osebno okoliščino. Vsi so pred zakonom enaki.
  • 34. člen ureja pravico do osebnega dostojanstva in varnosti in določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.
  • 35. člen ureja varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic in določa, da je zagotovljena nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic.

  1. Krašovec (2013) Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, str. 202-207.

  2. Krašovec (2013) Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, str. 202-207.

  3. Krašovec (2013) Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, str. 202-207.

  4. Krašovec (2013) Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, str. 202-207.

  5. mag. Borut Brezovar, Uveljavitev novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu – 1

  6. 7. člen ZUNEO-UPB1

  7. 8. člen ZUNEO-UPB1

  8. 9. člen ZUNEO-UPB1

  9. 10. člen ZUNEO-UPB1

  10. 10. člen ZUNEO-UPB1

  11. Zakon o ratifikaciji Evropske socialne listine, Uradni list RS, št. 24/99, z dne 10.4.1999 – Mednarodne pogodbe št. 7/99

  12. Za katerega je, kot pravilno ugotavlja pritožbeno sodišče, značilno ponavljajoče se, sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje.

  13. mag. Borut Brezovar, Uveljavitev novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu – 1

Nazaj