V praksi se večkrat vzpostavlja vprašanje tako imenovane »prerazporeditve« delavca na drugo delovno mesto k drugemu delodajalcu. Predvsem se to kaže v primerih več povezanih družb, kjer sta fluktuacija delavcev in možnost prehajanja z enega delovnega mesta na drugo, tudi k drugemu delodajalcu, toliko večji. Vprašanje pa torej je, kako lahko delodajalec zaposlitev delavca pri drugem delodajalcu tudi pravno formalno uredi.
Kako torej naj postopa delodajalec oz. kakšne so sploh njegove možnosti, da pravno formalno uredi situacijo, če želi, da bi delavec opravljal delo na drugem delovnem mestu pri drugem delodajalcu (npr. ko gre za več povezanih družb, ki pa so vseeno samostojne organizacijske enote in samostojni delodajalci).
Delodajalec ima v tem primeru kot prvo možnost, da delavcu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo pri drugem delodajalcu. Z vidika mednarodnopravne ureditve norm, ki bi se navezovala na institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pri drugem delodajalcu, sicer ni. Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1)[1] pa ta institut ureja v 92. členu, pri čemer pa samega pojma »prerazporeditve« zakon ne pozna.
ZDR-1 v 92. členu tako ureja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, in sicer pri drugem delodajalcu. Ta institut je po svoji vsebini sicer povezan z določbo 91. člena ZDR-1, ki govori o odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, vendar se od omenjenega instituta tudi razlikuje. Ta institut se v praksi uporablja, kot se pogovorno večkrat izrazimo pri »prerazporeditvi delavcev«, pri čemer pa ZDR-1 pojma prerazporeditve, kot že rečeno, ne pozna. Če delodajalec želi, da bi delavec zaradi organizacijskih, ekonomskih, pravnih ali drugih razlogov delo opravljal na drugem delovnem mestu pri drugem delodajalcu, na primer pri hčerinski družbi, ki pa je organizacijsko samostojna enota in samostojni delodajalec, bo moral delodajalec uporabiti možnosti, ki mu jih ponuja ZDR-1.
Kadar bo delodajalec uporabil omenjeno možnost redne odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu v skladu z 92. členom ZDR-1, je v zvezi s tem treba poudariti, da mora za samo odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca seveda obstajati utemeljen in zakonit razlog.[2] 1. odst. 92. člena ZDR-1 namreč določa, da kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s petim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 108. členu tega zakona, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih.
Opozoriti pa kaže tudi na 2. odst. omenjenega 92. člena ZDR-1, v skladu s katerim delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu in je pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu.
V 3. odst. 92. člena ZDR-1 je še določeno, da je delodajalec, ki ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, v primerih in v okviru omejitev subsidiarno odgovoren za terjatve delavca.
Namen samega instituta je, da se delavca poskuša obdržati v delovnem razmerju v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, npr. iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, in se delavcu pomaga pri zaposlitvi pri drugem delodajalcu. Hkrati pa se prvotnega (prvega delodajalca) razbremeni plačila odpravnine.
Da pa se delodajalca sploh lahko razbremeni plačila odpravnine, morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:
Institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu v nekaterih delih ne rešuje določenih vprašanj. Pravna praksa je zavzela stališče, da čeprav je to samostojni institut, je v zvezi z določenimi vprašanji vendarle treba upoštevati in po analogiji smiselno uporabiti relevantne določbe 91. člena ZDR-1. V tem delu so predvsem mišljeni pisna oblika ponudbe in dolžina roka, na katerega je vezana ponudba, in določilo glede ustreznosti ponujene zaposlitve.
V tem delu se je smiselno navezati na stališče Vrhovnega sodišča RS, ki je v svoji odločbi, opr. št. VIII Ips 251/2016 z dne 7. 3. 2017, presojalo stališče ustreznosti ponujene nove zaposlitve v okviru instituta 91. člena in 92. člena ZDR-1. V zvezi s tem je Vrhovno sodišče RS zavzelo stališče, da ni potrebno, da se presoja vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, kjer je določeno, kaj se šteje kot ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed pogojev ni izpolnjen, se ponujene zaposlitve ne šteje za ustrezno.
Prvi odstavek. 92. člena ZDR-1 pa vpeljuje pojem solidarnostne odgovornosti, ki pa je ena izmed ovir za morebitno zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pri drugem delodajalcu. Gre za solidarnostno odgovornost prejšnjega delodajalca, ki je delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi in se razbremenil plačila odpravnine tako, da je delavcu ponudil novo ustrezno zaposlitev pri drugem delodajalcu in jo je ta sprejel.
Ta odgovornost se nanaša na delodajalca prenosnika, ki solidarnostno odgovarja za preneseno pravico do odpravnine in drugih terjatev, ki bodo potencialno nastale pri delodajalcu prevzemniku le, če pride do odpovedi delovnega razmerja s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca in v primeru izredne odpovedi delavca.
V odločbi Višjega delovnega in socialnega sodišča Ljubljana, opr. št. Pdp 702/2016 z dne 19. 1. 2017je sodišče odločilo, da ker delavec ponujene pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu ni podpisal, je ohranil pravico do izplačila odpravnine pri delodajalcu zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Sodišče je v odločbi utemeljeno ugodilo delavčevemu tožbenemu zahtevku za plačilo odpravnine, saj delavec te pravice ni izgubil.
Kot pa že poudarjeno, je za uporabo možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pri drugem delodajalcu bistveno, da je podana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita (v vseh pogledih odpovedi), kar med drugim pomeni, da mora nujno obstajati utemeljen odpovedni razlog, ki onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi, sicer delodajalec te možnosti ne bo mogel uporabiti. Možnost, ki v takem primeru delodajalcu ostaja na voljo, je, da z delavcem poskuša doseči sporazum o prenehanju prvotne pogodbe o zaposlitvi in hkratno sklenitev nove pogodbe pri drugem delodajalcu.
Druga možnost, ki torej delodajalcu ostaja na voljo, ko želi delavca »premestiti« na drugo delovno mesto pri drugem delodajalcu, sta dogovor o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi in sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu. V praksi ta rešitev velja za bolj optimalno in jo delodajalci v pretežni meri raje uporabljajo. Pri tem je treba poudariti, da je ta opcija seveda možna le v primeru, da se delodajalec in delavec o tem sporazumeta in dosežeta soglasje volj. Delodajalec to možnost lahko tako izvede le, če pridobi soglasje delavca – če se delavec strinja s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu.
ZDR-1 v 77. členu določa, da je ena izmed možnih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi tudi na podlagi sporazuma. ZDR-1 v 81. členu še določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama. Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven. Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma.
ZDR-1 veljavnost sporazuma veže na pisno obliko, kajti v nasprotnem primeru je sam sporazum neveljaven. Nadalje pa ZDR-1 ne predpisuje same vsebine sporazuma. Sicer določa obveznost delodajalca, da delavca poduči o njegovih pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ni pa to obvezna sestavina samega sporazuma.
Glede oblikovanja same vsebine sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi sta delodajalec in delavec prosta, pri čemer pa je zelo pomembno, da je iz sporazuma razvidno soglasje volj obeh pogodbenih strank za prenehanje delovnega razmerja oz. za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Zakon torej ne določa, da bi sam sporazum moral vsebovati datum prenehanja pogodbe o zaposlitvi, pri čemer pa seveda mora nedvomno izhajati katerega dne pogodba o zaposlitvi na podlagi soglasja volj delodajalca in delavca preneha veljati. Po mnenju D. Senčur Peček, če to ne izhaja iz samega sporazuma, pogodba o zaposlitvi preneha veljati z dnem podpisa sporazuma.
Če se delodajalec z delavcem torej uspe dogovoriti in pridobi njegovo soglasje (če se torej tudi delavec strinja, da bo sklenil pogodbo o zaposlitvi in začel opravljati delo pri drugem delodajalcu), se pri tem svetuje sklenitev dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, s katerim delavec in (trenutni) delodajalec uredita vse medsebojne pravice in obveznosti. Ta možnost je v situaciji, ko delodajalec delavca želi »premestiti« na drugo delovno mesto, npr. v hčerinski družbi, bolj enostavna predvsem zato, ker v tem primeru ni treba dokazovati in utemeljevati odpovednega razloga ter voditi postopka redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma ne zahteva navajanja razloga/-ov za prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Za veljavnost sporazuma torej zadošča, da je sklenjen v pisni obliki na podlagi soglasji volje obeh pogodbenih strank, iz njega pa je razvidna volja obeh strank po prenehanju same pogodbe o zaposlitvi.
Z vidika določene mere varnosti in predvidljivosti pogodbene stranke lahko istočasno (oz. neposredno eno za drugim) podpišejo dogovor o sporazumnem prenehanju delovnega razmerja (dosedanji delodajalec in delavec) in novo pogodbo o zaposlitvi (bodoči delodajalec in delavec) oz. celo najprej novo pogodbo o zaposlitvi. Zlasti z vidika varstva delavca je to pomembno, da delavec ne bi ostal brez zaposlitve.
Ker je torej za samo sklenitev dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi ključno soglasje med pogodbenima strankama, ta ne more biti veljavno sklenjen, če do soglasja ni prišlo. V tem primeru mora delodajalec za dosego zaposlitve delavca na drugem delovnem mestu pri drugem delodajalcu, uvesti postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu), seveda če dejansko obstaja utemeljen in zakonit odpovedni razlog, kot je pojasnjeno zgoraj.
Ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi sporazuma, ne bo mogel uveljavljati v skladu s 63. členom Zakonu o urejanju trga dela pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. Seveda pa to z vidika delavca in vpliva na njegov pravni položaj nima bistvenega učinka, če sočasno sklene novo pogodbo o zaposlitvi, in mu delovno razmerje neprekinjeno teče naprej pri drugem delodajalcu in torej do brezposelnosti sploh ne bo prišlo.
Na tej točki kaže poudariti še, da nosi bodoči delodajalec obveznost javne objave prostega delovnega mesta oz. vrste dela upoštevaje 25. člen ZDR-1, če seveda ne gre za eno izmed izjem, ki jih določa 26. člen ZDR-1, v skladu s katerim se lahko pogodbo o zaposlitvi sklene brez javne objave.
Drugače pa je, kadar delavec začne delo opravljati pri drugem delodajalcu, a se to zgodi zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja ali združitve ali delitve podjetja. V tem primeru namreč govorimo o institutu spremembe delodajalca, ki je urejen v 75. členu ZDR-1.
Kot bo pojasnjeno v nadaljevanju, torej obravnavana določba 75. člena ZDR-1 ureja pravice delavcev v primeru spremembe delodajalca. S tem institutom se izrecno zagotavlja prehod pogodbenih in drugih pravic in obveznosti delavcev z delodajalca prenosnika k delodajalcu prevzemniku,[4] in to že na podlagi samega zakona.
V 1. odst. 75. člena ZDR-1 je opredeljen pojem spremembe delodajalca, ki je z vidika zagotavljanja posebnega varstva delavcem ključnega pomena. Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.
Čeprav se v tem delu sicer ne bomo posebej ukvarjali z vprašanjem, kdaj dejansko se šteje, da je prišlo do prenosa, velja vseeno opozoriti, da gre za prenos in spremembo delodajalca, če se prenese ekonomsko enoto, ki pomeni organiziran skupek oseb in sredstev, ki omogočajo izvedbo ekonomske aktivnosti, ki zasleduje nek namen oziroma cilj. Gre torej za ohranitev identitete, da delodajalec prevzemnik ohrani identiteto delodajalca prenosnika. Sodna praksa Sodišča Evropske unije, ki je glede vprašanja prenosa in spremembe delodajalca izredno obsežna, je v več primerih zavzela stališče, da se identiteto ohranja v primerih, npr. opravljanje iste dejavnosti, opravljanje iste vrste posla, prenos nepremičnega in premičnega premoženja, prevzem jedra zaposlenih itd. Če so te zakonske predpostavke izpolnjene za delavca to pomeni posebno varstvo v skladu z določilom 75. členom ZDR-1.
Enako tudi v odločbi Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani, opr. št. Pdp 236/2018 z dne 13. 9. 2018, kjer je zavzelo stališče, da: »… pri razlagi določil 75. člena ZDR-1 je potrebno upoštevati Direktivo Sveta 2001/23/ES o približevanju zakonodaj članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov ter sodbe Sodišča evropske skupnosti v zvezi z njeno uporabo. Bistveni kriterij prenosa je ohranitev identitete podjetja, prav tako pa so pomembne druge okoliščine. V posameznem primeru je treba ugotavljati, ali je šlo za morebiten prenos gospodarske enote oziroma ohranitev identitete, ali so bile prenesene nepremičine, premične stvari in pravice, ali je nov delodajalec prevzel večino delavcev ali ne, ali so prenesene tudi stranke, opravljanje dejavnosti na isti lokaciji in podobno. Tako za prenos tudi ni bistveno, da obstaja pisna pogodba o prevzemu delavcev.«
Z vidika delavca je pomembno, da delodajalec prevzemnik prevzame vse pravice in obveznosti delodajalca prenosnika. Za delavca to ne pomeni le ohranitev delovnega razmerja (pripojitev, razdružitev, prenos na podlagi predpisa, pravnega posla itd. ne smejo biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi), ampak tudi pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, kljub spremembi delodajalca. Pri tem pa je pomembno poudariti, da se prenos pravic in obveznosti izvede že na podlagi samega zakona in ni odvisen od nikakršnega sporazuma ali soglasja prevzemnika, niti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi s posameznim delavcem. Zakon za te primere torej ne predvideva odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu prenosniku in sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu prevzemniku, prav tako pa ni potreben poseben sporazum o prevzemu delavcev, ki se v praksi sicer včasih sklene, vendar ne kot podlaga ali pogoj za prenos pravic in obveznosti, ki se, kot že rečeno, prenesejo na podlagi zakona, če pride do prenosa in spremembe delodajalca. Delodajalec prevzemnik vstopi v takšno pogodbo o zaposlitvi, kakršna je, in ne more spreminjati njene vsebine. Če to apliciramo na okoliščine iz prakse, to pomeni, da delavci ohranijo identično pogodbo o zaposlitvi, kot so jo imeli, in vse pravice in obveznosti, kot izhajajo iz te pogodbe. Poudariti tudi velja, da v skladu z 90. členom ZDR-1 sprememba delodajalca predstavlja neutemeljen odpovedni razlog. Delavcu torej zgolj zaradi prenosa in spremembe delodajalca ne more biti odpovedana pogodba o zaposlitvi.
V skladu z 2. odst. 75. člena ZDR-1 mora pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, delodajalec prevzemnik zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba. Za delavca to pomeni, da bo od dneva prenosa delo opravljal pri delodajalcu prevzemniku, pri čemer bodo še najmanj eno leto veljale pravice in obveznosti, kot izhajajo iz kolektivne pogodbe, ki so zavezovale delodajalca prenosnika, ne glede na to, da bodo za druge delavce morebiti veljale manj ugodne pravice in obveznosti, ki zavezujejo delodajalca prevzemnika. Seveda pa lahko delodajalec prevzemnik prevzetim delavcem vedno zagotavlja višji nivo pravic, kot so veljale pri delodajalcu prenosniku.
V skladu s 3. odst. 75. člena ZDR-1 pa, če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec lahko zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih.
V 7. odst. 75. člena ZDR-1 pa je urejena situacija, ko delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku. Kot je navedeno zgoraj, se za prenos pravic in obveznosti iz naslova delovnega razmerja na delodajalca prenosnika ne potrebuje nikakršnega soglasja delavca, saj pravice in obveznosti preidejo na podlagi samega zakona. Čeprav je z vidika delavca ohranitev zaposlitve ugodna rešitev, lahko nastane situacija, ko delavec ne želi preiti na delodajalca prevzemnika. V takšnem primeru mu lahko delodajalec prenosnik celo poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ta odstavek 75. člena ZDR-1 je treba interpretirati v luči, ko delavec brez razloga, neutemeljeno odkloni prehod.
Naj pripomnimo še to, da ZDR-1 v primeru instituta spremembe delodajalca določa tudi dolžnost obveščanja in posvetovanja s sindikati.[5]
Zanimiva je odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, opr. št. Pdp 407/2018 z dne 13. 9. 2018, ki se nanaša na spremembo delodajalca. V konkretnem primeru je delavec imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, na podlagi zadnje pogodbe o zaposlitvi z dne 17. 12. 2012 na delovnem mestu voznik tovornega vozila I. Delavec je bil pri delodajalcu razporejen na delo v organizacijsko enoto OE Transport E., ki je bila samostojna organizacijska enota, in je v okviru svojega dela opravljal prevoze blaga. Delodajalec in družba A., d. o. o., sta dne 16. 4. 2015 sklenili pogodbo o prenosu dejavnosti, na podlagi katere je delodajalec kot delodajalec prenosnik prenesel na družbo A., d. o. o., dejavnost F., na podlagi katere je družba A., d. o. o., na delo prevzela vseh 217 delavcev tožene stranke. Na seznamu prevzetih delavcev je bil tudi ta delavec (v nadaljevanju: tožnik). Delodajalec prenosnik je delavca pisno obvestil, da je od 1. 10. 2015 naprej njegov novi delodajalec družba A., d. o. o., da ostaja njegova pogodba o zaposlitvi še naprej v veljavi, da bo njegov novi delodajalec upošteval določila panožne kolektivne pogodbe delodajalca prenosnika, da ostanejo delavcu vse pravice iz pogodbe o zaposlitvi nespremenjene, da se mu pri uveljavljanju pravic, ki so vezane na njegovo delovno dobo, šteje, kot da do spremembe zaposlitve ni prišlo. V konkretnem primeru delavec ni prerekal, da je bil obveščen o spremembi delodajalca. Delavec je prav tako delo pri družbi A., d. o. o., opravljal dne 1. 10. 2015 in 2. 10. 2015. Od 3. 10. 2015 naprej pa ni več prihajal na delo, kar je razvidno iz evidence tožnikove prisotnosti na delu, v družbi A., d. o. o. Delavec je trdil, da je dne 2. 10. 2015 izročil kadrovnici pisno izjavo, da odklanja prehod k družbi A.
Sodišče je ugotovilo, da je med strankama bilo predvsem sporno, kdaj je tožnik odklonil prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, kar pa je bilo ključno za odločitev v sporni zadevi. V zvezi s tem je sodišče zavzelo stališče: »Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013) v prvem odstavku 75. člena določa, da preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika, če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do sprememb delodajalca. Navedeno zakonsko določbo je potrebno razlagati skupaj z Direktivo sveta 2001/23/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetja, obratov ali delov podjetij ali obratov in sodno prakso Sodišča Evropske Unije (SEU). V primeru prenosa že na podlagi zakona pride do avtomatičnega prenosa pravic, ki jih je imel delavec na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku na delodajalca prevzemnika. Zakon za te primere ne predvideva odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu prenosniku in sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu prevzemniku, prav tako pa ni potreben poseben sporazum o prevzemu delavcev.
ZDR-1 v sedmem odstavku 75. člena določa, da lahko delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku in takrat mu mora delodajalec prenosnik izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Glede na navedeno je sodišče prve stopnje pravilno presodilo, da je za presojo utemeljenosti ugotovitvenega zahtevka tožnika, da je še vedno v delovnem razmerju pri toženi stranki in posledičnega reparacijskega in reintegracijskega zahtevka torej bistveno, ali je do prenosa dela podjetja dejansko prišlo ter ali je tožnik pred 1. 10. 2015 odklonil prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku. Z dnem prehoda namreč preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, ki jih je tožnik imel pri toženi stranki, na delodajalca prevzemnika. Najkasneje do takrat bi moralo biti obema delodajalcema jasno, da tožnik prehod odklanja, za toženo stranko tudi zato, ker zakon določa prekluzivne roke za morebitno izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Višje sodišče je v konkretnem primeru potrdilo pravilni zaključek sodišča prve stopnje, da mora delavec prehod odkloniti pred samim prenosom podjetja, česar pa delavec v konkretnem primeru ni storil. Prav tako je sodišče prve stopnje tudi pravilno prisodilo, da delavec ne more opravljati dela pri delodajalcu prevzemniku, če je odklonil prehod k novemu delodajalcu.«
V zvezi z zgoraj napisanim lahko povzamemo, da delavcem s spremembo delodajalca ne preneha delovno razmerje, in ga tudi delodajalec prenosnik (niti prevzemnik) ne more prekiniti zgolj zaradi spremembe delodajalca, posledično pa delavec v trenutku prenosa tudi nima pravice do odpravnine. Delavec namreč ohrani tako obstoječo pogodbo o zaposlitvi kot tudi vse pravice in obveznosti, ki izhajajo iz nje, in nazadnje tudi pravice in obveznosti izhajajoče iz kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca prenosnika. Kot je pojasnjeno zgoraj, do prenosa pravic in obveznosti preide na podlagi samega zakona, delavcu pa se ohrani delovnopravna kontinuiteta (to pomeni tudi, da se mu z vidika pravic iz delovnega razmerja, vezanih na delovno dobo, upošteva tudi zaposlitev pri delodajalcu prenosniku). Seveda lahko pride tudi do drugačnih scenarijev, vendar z vidika delavca je pomembno to, da je na podlagi 75. člena ZDR-1 deležen posebnega varstva.
Ugotovimo lahko, da obstaja več možnih načinov za zaposlitev delavca pri drugem delodajalcu. Bodisi so podani utemeljeni in zakoniti odpovedni razlogi in mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi s ponudbo nove pri drugem delodajalcu, bodisi pride do spremembe delodajalca in delavec »preide« k novemu delodajalcu že na podlagi zakona, bodisi pa je prehod delavca k novemu delodajalcu želja tako delavca kot obeh delodajalcev in se za to možnost sporazumno dogovorijo.
Ne glede na navedeno, delavec v primeru začetka opravljanja dela za drugega delodajalca, vstopa (večinoma) v novo okolje, novo organizacijsko strukturo, ki pa je lahko tuja. Delavec zato potrebuje čas, da spozna novo delovno okolje in organizacijsko strukturo, ki pa mu nadalje omogoča polno izpolnjevanje njegovih delovnih obveznosti in tako lahko sledi sinergiji, ki jo z delodajalcem tvorita.
S pravnega vidika pa je ključno, da mora delavec s prehodom k drugemu delodajalcu soglašati oz. da je ob morebitni spremembi delodajalca, ki se sicer zgodi brez njegovega neposrednega soglasja, njegov delovnopravni položaj varovan že na podlagi zakona.
Viri:
Bečan I. et al., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem. Ljubljana, GV Založba, 2016.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 702/2016 z dne 19. 1. 2017.
Odločba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 251/2016 z dne 7. 3. 2017.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. a Pdp 236/2018 z dne 13. 9. 2018.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 407/2018 z dne 13. 9. 2018.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 - popr., 47/2015 - ZZSDT, 33/2016 - PZ-F, 52/2016, 15/2017 - odl. US.
[1] Uradni list RS, št. 21/2013, 78/2013 - popr., 47/2015 - ZZSDT, 33/2016 - PZ-F, 52/2016, 15/2017 - odl. US, 22/2019 - ZPosS, 81/2019.
[2] Glej 89. člen ZDR-1.
[3] Povzeto po Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, Bečan I. et al., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem. Ljubljana, GV Založba, 2016, str. 551.
[4] O tem tudi v odločbi Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani, opr. št. Pdp 398/2017 z dne 8. 3. 2018 »Po prvem odstavku 3. člena Direktive Sveta 2001/23/ES z dne 12. 3. 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (Ur. l. RS, št. 82) se pravice in obveznosti odsvojitelja, ki izhajajo iz na dan prenosa obstoječe pogodbe o zaposlitvi, ali delovnega razmerja, na podlagi takega prenosa prenesejo na pridobitelja. Ko je razlagalo pomen te določbe, je sodišče Evropske Unije poudarilo, da v primeru prenosa le dela podjetja, sprememba delodajalca velja za delavce, ki pripadajo prenesenemu delu podjetja, torej enako v obravnavanem primeru za javne uslužbence, ki so opravljali delo v okviru prenesene raziskovalne dejavnosti.«
[5] Za podrobnejšo razlago glej 76. člen ZDR-1.