Postopek delodajalca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi

07. 11. 2019
Delodajalec mora pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi izpeljati, z ZDR-1 določen, postopek, ki je različen za posamezne vrste odpovedi.

Postopek v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Do uveljavitve ZDR-1 je bil delodajalec v skladu z določilom 4. odstavka 83. člena ZDR dolžan delavca pisno obvestiti o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Vsebina takšnega pisnega obvestila zakonsko sicer ni bila predpisana, v praksi pa je šlo za obvestilo, v katerem je delodajalec delavcu na kratko pojasnil obstoj poslovnega razloga, zaradi katerega je prenehala potreba po delu na delovnem mestu, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, delavca obvestil, da mu bo vročena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter ga obvestil o morebitni ponudbi nove pogodbe o zaposlitvi. Namen takšnega obvestila je bil predvsem obvestiti delavca o tem, da mu bo vročena odpoved pogodbe o zaposlitvi, ter mu omogočiti, da se nanjo ustrezno pripravi (npr. preveri svoj položaj, zahteva sodelovanje sindikata in navsezadnje, da si lahko začne iskati novo zaposlitev).

Ker je že sodna praksa med veljavo ZDR zavzela stališče, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zaradi opustitve pisnega obvestila o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni avtomatično nezakonita, je bilo to določilo v 85. členu ZDR-1 opuščeno. V ZDR-1 ni več določeno, da mora delodajalec delavca pisno obvestiti o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Navedeno pomeni, da bo prvi dokument, ki ga bo delodajalec v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov vročil delavcu, prav redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.1 Z drugimi besedami, posebnega postopka v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ni več.

Je pa novi ZDR-1 delodajalcu ponudil dve novi možnosti ravnanja v primeru obstoja poslovnega razloga. Prva od teh je določena v 3. in 5. odstavku 33. člena ZDR-1. Če z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko namreč delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela2 v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Manjši delodajalec lahko v takšnih primerih delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela.3 Takšna odreditev drugega ustreznega oziroma primernega dela lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu, delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, pa ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodneje. Glede na povedano meniva, da bo možnost o začasni odreditvi opravljanja drugega dela smiselno izkoristiti predvsem v tistih primerih, ko bo delodajalec ocenil, da je poslovni razlog (zmanjšanje obsega dela na delovnem mestu, ki ga zaseda delavec) začasne narave in ga je mogoče premostiti na način, da se delavcu za največ tri mesece odredi drugo ustrezno (oziroma primerno) delo.

Druga, na novo urejena možnost delodajalca, je določena v 138. členu ZDR-1. Gre za institut čakanja na delo doma zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga. Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski pošti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec. Delavec ima v primeru čakanja na delo pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Institut čakanja na delo je bil sicer urejen že v Zakonu o delovnih razmerjih iz leta 1991, ki je veljal do uveljavitve ZDR v letu 2003, institut “začasnega čakanja na delo” pa je urejal tudi Zakon o delnem povračilu nadomestila plače, sprejet v letu 2009. Ne glede na to, da ZDR sicer instituta čakanja na delo ni urejal, se je v praksi takšen institut “začasnega čakanja na delo” uporabljal. Bistvena razlika med ureditvijo po ZDR in ZDR-1 je tako v višini nadomestila, do katerega je delavec, ki mu delodajalec zaradi poslovnih razlogov ne more zagotavljati dela, upravičen. V skladu z ZDR je bil delavec namreč upravičen do 100-odstotnega nadomestila plače, medtem ko je v skladu z ZDR-1 delavec za čas čakanja na delo upravičen le še do 80 odstotkov nadomestila plače. Vprašljivo je, kako se bo navedeno določilo uporabljalo v praksi. Iz določila 138. člena ZDR-1 namreč ne izhaja, da bi bil delodajalec dolžan delavca napotiti na čakanje na delo. Čakanje na delo traja dlje kot pisna odreditev začasnega opravljanja drugega ustreznega dela, in sicer najdalj 6 mesecev. Vendar pa je treba opozoriti tudi na to, da delavec, ki mu je začasno odrejeno opravljanje drugega ustreznega dela, še vedno dela, medtem ko je delodajalec delavcu, ki je napoten na čakanje na delo doma (in torej nima delovnih obveznosti, razen če ga delodajalec napoti na izobraževanje z namenom ohranitve zaposlitve), še vedno dolžan plačati 80 odstotkov nadomestila plače.

Pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga

Tudi novi ZDR-1 ohranja obveznost delodajalca, da pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delavca pisno opozori na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Takšno pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je delodajalec dolžan izdati in ga delavcu vročiti najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve. Pisno opozorilo lahko delodajalec delavcu pošlje tudi po elektronski pošti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec.

Še vedno torej velja, da delodajalec zaradi prve kršitve delavčevih obveznosti iz delovnega razmerja delavcu ne more zakonito redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ampak mora delavca najprej pisno opozoriti storjeno kršitev delovnih obveznosti in na izpolnjevanje obveznosti ter ga obvestiti o možnosti odpovedi v primeru novih kršitev, izvršenih v enem letu od prejema pisnega opozorila. Delodajalec bo lahko tako šele v primeru vnovične kršitve delavca, izvršene v enem letu (oziroma v skladu s kolektivno pogodbo najdalj v dveh letih) po prejemu pisnega opozorila, delavcu redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ob nadaljnjem pogoju, da bo takšna kršitev predstavljala utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem zakon ne zahteva, da mora biti takšna, vnovična kršitev iste vrste kot tista, zaradi katere je delavec prejel pisno opozorilo. Lahko gre za katerokoli kršitev delovnih obveznosti, ki predstavlja utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

ZDR-1 je sicer poenostavil način vročanja pisnega opozorila, ko je določil, da je tega mogoče delavcu vročiti tudi po elektronski pošti. Pri tem velja opozoriti, da je veljavno le vročanje preko elektronske pošte na elektronski naslov, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec. Pisnega opozorila torej še vedno ni mogoče vročati delavcu na njegov zasebni elektronski naslov.

Poleg tega ZDR-1 ni posegel v vsebino oziroma naravo pisnega opozorila pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Še vedno velja, da je pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, procesna predpostavka, ob opustitvi katere je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga avtomatsko nezakonita. Delavec sicer zoper pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga nima samostojnega pravnega varstva,> vendar pa je treba izpostaviti, da lahko zakonitost takšnega pisnega opozorila delavec izpodbija v sodnem postopku zaradi nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. V takšnem sodnem sporu bo sodišče presojalo, ali je delavec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov že prejel pisno opozorilo in ali je delavec dejansko storil kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katere je prejel pisno opozorilo. Pomembno je, da se delodajalec že v fazi izdelave pisnega opomina tega zaveda ter ustrezno zavaruje in shrani dokazno gradivo v zvezi z izvršeno kršitvijo (vse zapisnike, slike, izjave prič, pisno dokumentacijo, elektronska sporočila, itd.), si po potrebi zapiše imena vseh vpletenih in prič, ki bi vedele povedati kaj o izvršitvi kršitve, ter vse ostale pomembne okoliščine v zvezi z izvršeno kršitvijo (npr. nastanek materialne, nematerialne škode, morebitne pritožbe strank, poslovnih partnerjev itd.).

Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti in vabilo na zagovor

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec v skladu z določilom 2. odstavka 85. člena ZDR-1 delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisno seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec.

ZDR je v določilu 3. odstavka 83. člena določal, da mora biti v vabilu na zagovor naveden obrazložen razlog, zaradi katerega namerava delodajalec odpovedati delavcu pogodbo o zaposlitvi, ter datum, ura in kraj zagovora. Navedeno določilo je v praksi delodajalcem in sodni presoji sodišč povzročalo nemalo težav in je vodilo v oblikovanje prestrogih in zahtevnih obveznosti delodajalca pri sestavljanju vsebine vabila na zagovor in samem izvajanju zagovora, zaradi česar je bilo to določilo v novem ZDR- 1 opuščeno. ZDR-1 tako v 2. odstavku 85. člena določa le, da mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti. Navedeno naj bi po mnenju zakonodajalca omogočilo poenostavitev izvedbe zagovora, vprašanje pa je, kako bodo določilo v zvezi s presojanjem pravice do zagovora interpretirala sodišča pri reševanju sodnih sporov. Dejstvo je, da je pogodba o zaposlitvi po svoji naravi obligacijskopravna pogodba, za odpoved katere naj bi, razen posebnih določil, ki služijo varovanju delavca kot šibkejše stranke v delovnopravnem razmerju, načeloma veljala splošna pravila o odpovedi obligacijskopravnega razmerja. Zaradi tega se določanje posebnih zahtev za izvedbo zagovora v postopku odpovedi, ki naj bi jih izpolnil delodajalec, ne zdi smiselno. Ne glede na navedeno pa bo pisna seznanitev z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti še vedno morala vsebovati konkretno določeno in opisano kršitev oziroma razlog nesposobnosti, zaradi katerega namerava delodajalec delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

ZDR je v 2. odstavku 83. člena določal primeroma naštete okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. To so bili primeri, ko je bil delodajalec sam žrtev kršitve, v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela oziroma če je delavec zagovor sam izrecno odklonil ali če se neopravičeno ni odzval vabilu na zagovor. Ker se je v praksi izkazalo, da takšna določba, ki našteva okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, oži prostor praksi, kakor tudi presojo sodnikov, je bila v novem ZDR-1 opuščena. Katere so tiste okoliščine, zaradi katerih delavec ni dolžan delavcu omogočiti zagovora, se bo v nadaljevanju presojalo v vsakem posameznem primeru. Nedvomno delodajalec še vedno ne bo dolžan omogočiti delavcu zagovora v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela, ker je bilo to z ZDR-1 določeno kot samostojni odpovedni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, za katerega obveznost zagovora po 2. odstavku 85. člena ZDR-1 ni določena. Meniva, da bodo sodišča tudi v nadaljevanju druge okoliščine, ki jih je izrecno določal ZDR,štela za takšne, da delodajalec v takšnih primerih delavcu ne bo dolžan omogočiti zagovora. Zagotovo se bodo v nadaljevanju preko sodne prakse oblikovale tudi druge takšne okoliščine, upoštevajoč okoliščine vsakega posameznega primera.

ZDR-1 ohranja tudi določilo o razumnem roku, ki ga mora imeti na voljo delavec za pripravo na zagovor. Kot razumni rok se je že v času veljavnosti ZDR oblikoval rok treh delovnih dni, ki naj bi zadoščali, da se delavec ustrezno pripravi na zagovor in si pridobi pooblaščenca, če meni, da je to potrebno. Ker gre za rok treh delovnih, in ne navadnih dni, morajo biti delodajalci na to pri sestavljanju vabila na zagovor še posebej pozorni. V primeru, da delavcu ne zagotovijo zadostnega časa za pripravo na zagovor, bo takšna odpoved pogodbe o zaposlitvi avtomatično nezakonita, saj bo sodišče štelo, da je bila delavcu kršena pravica do zagovora. Pri tem je treba izpostaviti tudi, da se je rok za pripravo na zagovor, čeprav je v zakonu izrecno določen, izkazal za problematičnega, saj so se delavci vročitvi vabila na zagovor pogosto izogibali. Ker morajo med vročitvijo vabila delavcu in samo izvedbo zagovora miniti najmanj trije delovni dnevi, se je vročanje vabila na zagovor po pošti izkazalo kot neprimerno (v takšnem primeru ima namreč delavec 15 dni časa, da na pošti prevzame pošiljko), zaradi česar so vabila pred uveljavitvijo ZDR-1 večinoma vročali delavcu osebno na delovnem mestu, če pa takšna vročitev ni bila mogoča, pa s pomočjo osebe, pooblaščene za osebno vročanje (npr. z detektivom). Ker je ZDR-1 v 2. odstavku 85. člena določil, da se pisno seznanitev lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in za uporabo nalaga delodajalec, je tako delodajalec, ki svojim zaposlenim zagotavlja in nalaga uporabo službenih elektronskih naslovov,pridobil še en način vročanja pisne seznanitve in vabila na zagovor. Verjameva, da se bodo v praksi sodišč pojavljala pogosta vprašanja v zvezi s takšnim načinom vročanja, vezana na pravilno delovanje elektronske pošte, glede katerih bodo sodišča najverjetneje pogosto izvajala dokaze z angažiranjem sodnih izvedencev računalniške stroke, stroške katerih bo zaradi obrnjenega dokaznega bremena v sodnih postopkih zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pogosto nosil delodajalec. Zato predlagava, da delodajalec že v fazi vročanja pisne seznanitve z očitano kršitvijo oz. razlogom nesposobnosti in vabila na zagovor poskrbi za dokaz o tem, da je delavec pisno seznanitev in vabilo na zagovor dejansko prejel.

Tako kot ZDR tudi ZDR-1 ne določa, na kakšen način naj bi se izvajal zagovor delavca. Kljub temu, da naj bi bila v skladu z mnenjem zakonodajalca od uveljavitve ZDR-1 poenostavljena izvedba zagovora, avtorici meniva, da se sama izvedba zagovora v prihodnje ne bo veliko razlikovala od načina, ki je bil uveljavljen že z ZDR. Meniva, da je treba zagovor delavca še vedno voditi na način, da se ves čas zagovora piše zapisnik, v kateremu se ustrezno zabeležijo:

  • datum, kraj in čas zagovora,
  • prisotne osebe na zagovoru,
  • vse delavčeve izjave v okviru njegovega zagovora v zvezi z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti.

Na takšen način delodajalec pridobi dokaz o tem, kdaj in kje je bil delavcu dejansko omogočen zagovor, kot tudi o tem, kaj je delavec na tem zagovoru povedal. Smiselno je, da se zapisnik o zagovoru pripravi v več izvodih (enega od teh je treba vročiti tudi delavcu), podpišejo pa naj ga vse, na zagovoru pristojne osebe.

Zagovor mora voditi delodajalec ali druga, od delodajalca pooblaščena oseba. Zagovora delavca torej ne more voditi npr. njegov neposredno nadrejeni delavec ali druga, pri delodajalcu zaposlena oseba, razen če ima ta pooblastilo delodajalca za vodenje takšnega postopka oz. zagovora. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.

Zagovor je v prvi vrsti pravica delavca, ki jo ta lahko izkoristi ali pa ne. Delodajalec mu je zagovor (razen v primeru posebnih okoliščin) dolžan omogočiti, ne more pa delavcu določiti načina, na katerega se bo delavec zagovarjal. Pri tem velja izpostaviti, da izvedba t.i. “neformalnih razgovorov” z delavci (brez vročitve pisne seznanitve in vabila na zagovor ter brez ustreznega roka za pripravo na zagovor) v skladu s sodno prakso ne šteje za izpolnitev delodajalčeve obveznosti delavcu omogočiti zagovor. Tako je Vrhovno sodišče RS v sodbi pod opr. št. VIII Ips 232/2008 izrecno zavzelo stališče, da neformalni razgovori z delavcem o očitani kršitvi niso takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Glede na izkušnje se je izvajanje takšnih razgovorov (navadno se ti v praksi izvajajo takoj ob seznanitvi delodajalca s kršitvijo) za sam postopek odpovedi pokazalo prej škodljivo kot koristno (delavec lahko v nadaljevanju navaja celo, da je delodajalec nad njim izvajal pritisk, tako da je zaradi tega očitano kršitev priznal, ipd.), zaradi česar izvajanje takšnih zagovorov odsvetujeva.

Delavec se lahko zagovarja ustno ali pisno, lahko se zagovarja tudi z molkom. Če delavec na zagovor prinese vnaprej pripravljen pisni zagovor, je smiselno, da se to izrecno zapiše v zapisnik o zagovoru. Oseba, ki vodi zagovor, naj delavca pozove, naj ta svoj pisni zagovor podpiše na vsaki strani, v zapisnik naj se zapiše, kaj vse vsebuje pisni zagovor delavca (koliko strani, katere priloge), smiselno pa je, da se pisni zagovor delavca na zagovoru tudi prebere, da se z njim osebe, ki so prisotne na zagovoru, seznanijo, tako da se lahko že na zagovoru razjasnijo morebitne nejasnosti. Pisni zagovor delavca je smiselno priložiti k zapisniku zagovora kot prilogo tega zapisnika.

Ker je zagovor pravica delavca, je primarno namenjen temu, da se delavec opredeli do očitanih kršitev oziroma očitanega razloga nesposobnosti, poda svoje videnje zadeve in predlaga dokaze v svojo korist.

Zagovor ni namenjen izvajanju dokaznega postopka, soočanju delavca in delodajalca, zasliševanju prič ali izvajanju drugačnih dokazov. Smiselno je seveda, da delodajalec po opravljenem zagovoru delavčev zagovor preveri, priskrbi morebitno dodatno dokumentacijo, na katero se delavec sklicuje, oziroma izjave oseb, za katere delavec pove, da so seznanjene z okoliščinami primera, vse to zato, da se seznani z vsemi informacijami, ki bi utegnile vplivati na obstoj utemeljenega razloga za odpoved in se v sami odpovedi lahko opredeli do relevantnih navedb delavca. Ker se delavci v večini primerov v sodnih postopkih zagovarjajo smiselno enako ali vsaj podobno kot na samem zagovoru, si delodajalec na tak način priskrbi tudi dokazno gradivo za morebitni sodni postopek.


  1. Ker v ZDR ni bil določen rok, v katerem mora delodajalec delavcu vročiti pisno obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se je predhodno pogosto dogajalo, da so delodajalci delavcem vročili oba dokumenta naenkrat – pisno obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi in samoredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Glede na navedeno in upoštevaje stališče sodne prakse se je pomen pisnega obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v praksi izjalovil, ker v veliki večini ni služil svojemu osnovnemu namenu (obveščanju in pripravi delavca na odpoved), pač pa je predstavljal le dodatno administracijo za delodajalca.

  2. Ustrezno delo, je v skladu z določilom 4.odstavka 33. člena ZDR- 1 delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za oprav- ljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim pre- voznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

  3. Primerno delo je v skladu z določilom 5.odstavka 33. člena ZDR-1 delo, za katerega se zahteva enaka vrsta in največena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvo mali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Nazaj