Odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko iz razlogov, povezanih s stanjem matere, škodljivo vpliva na telesno in duševno stanje, zato so nosečnice in doječe matere ter delavke, ki izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, deležne posebnega varstva pred odpovedjo. Njihovo posebno varstvo se začne s trenutkom, ko delodajalca seznanijo s svojim stanjem in mu o svojem stanju dostavijo ustrezno potrdilo izbranega ginekologa, ter traja vse do konca porodniškega dopusta oziroma do enega leta otrokove starosti. Od tod izhaja, da varstvo velja ves čas nosečnosti, ves čas izrabe starševskega dopusta v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela ter še mesec dni po izteku tega dopusta oziroma do enega leta otrokove starosti pri doječih materah.
Z novo določbo 115. člena ZDR-1 je zakonodajalec varstvo, povezano z dojenjem, torej zožil, in sicer tako, da je omejil čas dojenja do otrokove starosti enega leta. Mati je tako v času, ko doji otroka, varovana le do otrokove starosti enega leta. V skladu z določbo 115. člena ZDR obdobje dojenja ni bilo omejeno, mati pa je bila zaščitena pred odpovedjo ves čas, dokler je dojila, in je o tem lahko delodajalcu predložila ustrezno potrdilo otrokovega izbranega pediatra. Določba zakona in sodna praksa, uveljavljena po starem ZDR, sta bili namreč zelo jasni in nista puščali odprtih vprašanj.
Tako je npr. Višje delovno in socialno sodišče v zadevi opr. št. Pdp 703/2006 odločilo, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov tožnici v času, ko je dojila otroka, ni zakonita, ker je uživala posebno varstvo pred odpovedjo.
Tožnici je bila redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz krivdnih razlogov po 3. alineji 1. odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002), ker si je protipravno pridržala v posesti službeno vozilo in ga kljub večkratnim pozivom društva ni vrnila v posest in uporabo društvu.
Sodišče prve stopnje je po izvedenem dokaznem postopku ugotovilo nezakonitost odpovedi, ker je bila tožnici podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, kljub temu da je uživala posebno varstvo pred odpovedjo, ker je tožnica v spornem času še dojila. Pritožbeno sodišče se strinja z navedeno odločitvijo sodišča prve stopnje.
Po določbi 1. odstavka 115. člena ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki med nosečnostjo ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela. Tožena stranka je ravnala v nasprotju s 1. odstavkom 115. člena ZDR. Neutemeljene so pritožbene navedbe tožene stranke, da tožnica, razen da se je sklicevala na varstvo po 115. členu ZDR, ni predložila nobenih dokazil o tem, za kakšno varstvo gre. Glede na to, da je tožnica koristila v prejšnjem letu porodniški dopust in se je v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi sklicevala na 115. člen ZDR, je razlogovanje pritožbe, da dokazi tožnice (potrdilo zdravnika ginekologa), ki jih je predložila šele v sodnem postopku, ne smejo biti upoštevani, napačno. Ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi izdana tožnici v času, ko je še dojila otroka, je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita in odločitev sodišča prve stopnje pravilna.
Nadalje je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v zadevi opr. št. Pdp 1046/2008 odločilo, da je bil s tem, da tožnica doji, seznanjen prokurist tožene stranke, torej tožena stranka. Četudi je prokura kasneje prenehala, to ne vpliva na dejstvo, da je bila tožena stranka z omenjenim dejstvom seznanjena in da tožnici, ki je bila varovana kot doječa mati, ni mogla zakonito redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Iz obrazložitve navedene zadeve izhaja, da je odpoved nezakonita tudi zato, ker je tožnica v času njene podaje dojila otroka, kar je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo. Na podlagi 1. odstavka 115. člena ZDR namreč delodajalec delavki ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi v času, ko doji otroka. Po določbi ZDR posebno obvestilo s strani delavke v takem primeru ni potrebno (kot je to potrebno v primeru delavkine nosečnosti), ampak zadošča le obstoj te okoliščine v času podaje odpovedi. Dolžnost obveščanja določa 2. člen Direktive Sveta EGS št. 92/85/EGS, in sicer v opredelitvi pojma »delavke, ki doji«: »Delavka, ki doji, pomeni delavko, ki jo za tako šteje nacionalna zakonodaja in/ali nacionalna praksa in ki v skladu s to zakonodajo in/ali prakso svojega delodajalca obvesti o svojem stanju.« Sodišče prve stopnje je sicer po pomoti zapisalo napačno številko direktive (zapisalo je št. direktive, ki je bila podlaga sprejetja te direktive), vendar omenjeni lapsus ne pomeni napačne uporabe materialnega prava. Vsebina zadevne materialnopravne določbe je namreč uporabljena pravilno. Zgolj napaka v poimenovanju ne vpliva na pravilnost in zakonitost odločitve.
Ker je bil s tem, da tožnica doji, seznanjen prokurist tožene stranke (tožničin mož), je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da je tožnica svojega delodajalca obvestila o svojem stanju. Kot rečeno, tožena stranka, ki je bila o tem dejstvu pravilno obveščena, bi morala pred podajo odpovedi preveriti nadaljnji obstoj te okoliščine. Preklic prokure tožničinemu možu tega, da je bila tožena stranka s to okoliščino ustrezno seznanjena, ne spremeni, zato ne gre za odločilno dejstvo v konkretni zadevi.
V zadevi opr. št. Pdp 216/2009 je Višje delovno in socialno sodišče odločilo, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni zakonita, ker je tožnica pravočasno, to je po prejemu obvestila o nameravani odpovedi, vložila pri toženi stranki zahtevo za odpravo kršitev iz delovnega razmerja, v kateri je navedla, da še vedno doji otroka, o dojenju pa je predložila tudi zdravniško potrdilo.
Iz obrazložitve obravnavane zadeve izhaja, da po 1. odstavku 115. člena ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki med nosečnostjo ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela. Po 2. odstavku tega člena delavcem v času iz prejšnjega odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je torej zagotovljeno delavkam med nosečnostjo, ves čas dojenja otroka in staršem v času izrabljanja starševskega dopusta. V določbah 115. člena ZDR glede doječe delavke ni izrecno navedena njena obveznost, da o tem dejstvu seznani delodajalca oz. da je dokaz (zdravniško potrdilo) o dojenju dolžna predložiti takoj, ko je to mogoče, oz. v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju teh ovir. Razumljivo pa je, da si mora doječa delavka z zakonom predvideno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zagotovitvi z ustrezno aktivnostjo, to je s seznanitvijo delodajalca, da doji otroka. Tako aktivno ravnanje je predvideno tudi v že omenjenem Pravilniku o varovanju zdravja pri delu nosečih žensk, delavk, ki so pred kratim rodile, ter doječih delavk (Ur. l. RS, št. 82/2003, v nadaljevanju Pravilnik), ki v svojem 2. členu določa, da je doječa delavka tista delavka, ki doji otroka in o svojem stanju z zdravniškim potrdilom obvesti delodajalca.
Iz izvedenih dokazov izhaja, da je tožnica po prejemu obvestila tožene stranke o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (priloga A3) vložila pri toženi stranki po svoji pooblaščenki zahtevo za odpravo kršitev pravic iz delovnega razmerja dne 23. 7. 2008 (priloga A5), v kateri je navedla, da še vedno doji otroka, in je o tem predložila zdravniško potrdilo (priloga B5). Tako je neutemeljeno pritožbeno stališče, da je bilo tožničino obvestilo, da doji otroka, prepozno. Zmotno je tudi sklicevanje na določbo 4. člena Pravilnika, da je edino ustrezno potrdilo glede dojenja potrdilo izbranega ginekologa. Določba 2. odstavka 4. člena Pravilnika se namreč nanaša na ukrepe delodajalca v zvezi z izjavo o varnosti, ki jo mora delodajalec sprejeti v skladu s 14. členom Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 56/1999), zato ni utemeljeno sklicevanje na to določbo tudi v primeru seznanjanja delodajalca z okoliščino, da delavka doji otroka, v smislu 115. člena ZDR.
V zvezi z obveznostjo obveščanja delodajalca je Višje delovno in socialno sodišče v zadevi opr. št. Pdp 1352/2010 odločilo, da je za presojo varstva, ki ga je uživala tožnica kot doječa delavka, odločilno, ali je tožnica toženo stranko sploh seznanila s tem, da otroka doji, oziroma ali je bila tožena stranka s tem seznanjena. Glede na dejansko ugotovitev, da je bila tožena stranka seznanjena šele s prejemom tožbe (ne pa pred tem), tožnici ni bila dolžna zagotoviti varstva, ampak ji je lahko redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Iz dokaznih zaključkov sodišča prve stopnje izhaja, da tožnica delodajalca ni seznanila, da doji otroka. Tožnica se je dne 23. 10. 2009 oglasila pri tožencu, ko je prinesla vlogo za uveljavitev pravice do dela s krajšim delovnim časom zaradi starševstva (A5), in dne 16. 11. 2009, ko se je prišla pozanimat, ali bo toženec njeni vlogi za delo v skrajšanem delovnem času ugodil. Toženec ji je dne 16. 11. 2009 povedal, da je padel promet in da ji bo prisiljen odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Sodišče je v dokaznem postopku zaslišalo direktorja toženke, tožnico in njenega moža, njihove izpovedbe dokazno ocenilo in verjelo izpovedbi direktorja, da ga tožnica dne 23. 10. 2009 in 16. 11. 2009 ni seznanila, da otroka doji, saj se je obakrat oglasila v zvezi z delom v skrajšanem delovnem času. To dokazno oceno je sodišče prve stopnje sprejelo na podlagi izpovedbe tožnice same, ki je pojasnila, da ji je bil odobren dopust po izteku porodniškega dopusta do 18. 12. 2009, zato tudi ni verjetno, da bi že dva meseca oziroma en mesec pred nastopom dela seznanjala delodajalca z dojenjem otroka, ker se te okoliščine s časom spreminjajo, zlasti pa, ker je zaprosila za delo v skrajšanem delovnem času, za kar ta okoliščina ni bistvena. V tem razlogovanju je mogoče razumeti tudi tožničine navedbe v tožbi, da bi tožencu pojasnila dejstvo dojenja, če bi pred odpovedjo poslal obvestilo o nameravani odpovedi ali če bi jo povabil na razgovor. Pri tem je bistveno, da je tožena stranka tožnici prvič odpovedala pogodbo o zaposlitvi z dne 18. 11. 2009, zoper navedeno odpoved je tožnica vložila tožbo pod opr. št. Pd 223/2009, se sklicevala na določilo 115. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR – Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji) in navajala, da je koristila starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, se na delo vrnila dne 17. 11. 2009, delodajalec pa ji je takoj naslednji dan podal odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je prejela dne 19. 11. 2009. Tožnica se v tožbi opr. št. Pd 223/2009 ni sklicevala na varstvo kot doječa mati, tudi ni predložila potrdila o dojenju, temveč na dejstvo, da je do 17. 11. 2009 koristila starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, delodajalec pa ji je naslednji dan odpovedal pogodbo iz poslovnih razlogov (čeprav uživa varstvo še en mesec po izrabi tega dopusta). Tožena stranka je po prejemu tožbe pripoznala tožbeni zahtevek in sodišče je izdalo sodbo na podlagi pripoznave z dne 4. 1. 2010. V predmetnem individualnem delovnem sporu je priča M. Z. (tožničin mož) zatrjeval, da je delodajalca tožnice obvestil z elektronsko pošto dne 24. 12. 2009 in po pošti dne 28. 12. 2009, da tožnica še vedno doji, vendar je tožena stranka izkazala po dnevniku elektronske pošte na dan 24. 12. 2009, da pošiljke ni prejela, dokaz pa temelji na podatkih skrbnika elektronskega naslova tožene stranke, zato sodišče prve stopnje tudi ni imelo razloga, da predloženemu dokazu ne bi sledilo. Tožničin mož je namreč povedal, da je obvestilo poslal v okviru brezplačnih storitev, katerih količina je omejena, prav tako pa tožnica ni predložila nobenega dokaza, da bi bilo to obvestilo toženi stranki resnično poslano. Tudi popis oddanih poštnih pošiljk pri … banki, kjer je zaposlen tožničin mož, z dne 28. 12. 2009 ne izkazuje, da je bila pošiljka resnično poslana tožencu. Gre le za zabeležko dveh navadnih pošiljk, brez navedbe naslovnika, zato sodišče ni moglo navedenega dokaza upoštevati kot dokaza o vročitvi pošiljke tožencu. Pri tem je sodišče prve stopnje kot pomembno štelo tudi dejstvo, da je tožnica s tožencem komunicirala vedno osebno. Tako mu je osebno dostavila prošnjo za delo v skrajšanem delovnem času zaradi starševstva, osebno se je tudi pozanimala, ali bo njeni prošnji ugodil, in tako je povsem pričakovano, da bi tako tudi dostavila potrdilo o dojenju.
Po 1. odstavku 115. člena ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki med nosečnostjo ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela. Po 2. odstavku istega člena delavcem v času iz prejšnjega odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Če delodajalec ob izteku odpovedi ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj, oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju le-teh obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Le v primeru predhodnega soglasja inšpektorja, če so podani razlogi za izredno odpoved, ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ta lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje (3. odstavek 115. člena ZDR). Iz te zakonske določbe izhaja, da je varstvo pred odpovedjo zagotovljeno v treh primerih – delavkam med nosečnostjo, ves čas dojenja otroka in staršem v času izrabljanja starševskega (dopusta v obliki polne odsotnosti z dela). Zakon pri zagotovitvi varstva za nosečo delavko zahteva njeno aktivno ravnanje, namreč takojšnjo predložitev zdravniškega potrdila o nosečnosti (oziroma predložitev takega potrdila takoj po prenehanju ovir). Naknadno predloženo potrdilo se ne more upoštevati. Aktivno ravnanje se zahteva tudi pri uveljavljanju varstva v času izrabe starševskega dopusta, saj mora delavka, ki tak dopust izrablja, delodajalca obvestiti o nameri izrabe že 30 dni pred predvidenim nastopom dopusta (191. člen ZDR, 16. člen Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih – ZSDP, Ur. l. RS, št. 97/2001 in nadaljnji). Tudi ob izjemnih okoliščinah (rojstvo še pred izrabo porodniškega dopusta, če izrabi takšen dopust oče) je obveščanje delodajalca obvezno, le rok za obvestilo je krajši (22. člen ZSDP). V obeh navedenih primerih se delodajalec torej že predhodno seznani oziroma se mora seznaniti s statusom delavke, ki le tej zagotavlja posebno varstvo.
Glede doječe delavke iz besedila 115. člena ZDR to ne izhaja izrecno, saj ni določeno, da mora o tem seznaniti delodajalca oziroma da je dokaz (zdravniško potrdilo o dojenju) dolžna predložiti takoj, ko je to mogoče, oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju teh. Vendar pa si varstva delavke in s tem povezane obveznosti delodajalca, da upošteva takšno varstvo, tudi v tem primeru ni mogoče predstavljati brez njegove seznanjenosti z dejstvom, da delavka doji otroka. Že splošno načelo oziroma obveznost delavcev je, da morajo obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti (1. odstavek 34. člena ZDR). Ta dolžnost je še jasneje določena v zdaj nekoliko spremenjenem besedilu te zakonske določbe (Ur. l. RS, št. 103/2007), po katerem mora delavec delodajalca obvestiti tudi o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja.
Po novem doječa mati torej ne bo več zaščitena tako rekoč časovno neomejeno na način, kot izhaja iz zgornjih sodnih odločb, ampak v skladu z novo določbo 115. člena ZDR-1 le do enega leta otrokove starosti.
Prav tako glede varstva staršev v praksi velja omeniti, da zaščita v navedenem časovnem obdobju po novem ZDR-1 velja absolutno. To pomeni, da v času in v primerih, ki jih določa 1. odstavek 115. člena ZDR-1, delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Zaščita je po novi določbi širša, kot je bila v ZDR, kajti v skladu z določbo 2. odstavka 115. člena ZDR je veljalo, da delavcem v času iz 1. odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. To pomeni, da je delodajalec lahko pripravil vse potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu še v času, ko je varstvo še učinkovalo, zato, da je delovno razmerje prenehalo po tem, ko varstvo ni bilo več učinkovito. V skladu z novo zakonodajo pa delodajalec v času, ko varstvo velja, ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca.
Novi 2. odstavek 1 5. člen ZDR-1, ki uvaja bistveno širše varstvo, je posledica prevzema varstva iz Predloga Direktive o spremembi Direktive Sveta 92/85/EGS o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratnim rodile ali ki dojijo. Predlog namreč zahteva, da države članice v interni zakonodaji sprejmejo vse ukrepe, potrebne za absolutno prepoved odpusta in vseh priprav, potrebnih za odpust odpust delavk v obdobju od začetka nosečnosti do konca porodniškega dopusta.
Tako po starem kot po novem zakonu velja, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje po predhodnem pisnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
V zvezi z navedenim v nadaljevanju omenjamo nekaj določb Višjega delovnega in socialnega sodišča, ki se nam zdijo zanimive s praktičnega stališča.
Višje delovno in socialno sodišče je v zadevi opr. št. Pdp 142/2012 odločilo, da je tožnik v času, ko mu je bila podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, koristil očetovski dopust. Zato bi morala tožena stranka, da bi bila odpoved zakonita, predhodno pridobiti soglasje inšpektorja za delo.
Iz obrazložitve obravnavane odločbe izhaja, da je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 8. 6. 2011 nezakonita. Med strankama je bilo kot nesporno ugotovljeno, da je tožnik v času od 1. 6. do 12. 6. 2011 koristil starševski dopust. Zato bi na podlagi četrtega odstavka 115. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 s spremembami) tožena stranka kot delodajalec, če je menila, da so podani razlogi za izredno odpoved, pogodbo o zaposlitvi lahko zakonito odpovedala le ob predhodnem soglasju inšpektorja za delo. Tega tožena stranka ni pridobila. Zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 8. 6. 2011 nezakonita že iz tega razloga. Poleg tega je po oceni izvedenih dokazov sodišče prve stopnje tudi pravilno presodilo, da tožena stranka ni dokazala, da bi tožnik storil kršitev, očitano v izredni odpovedi z dne 8. 6. 2011.
V zadevi opr. št. Pdp 1153/2009 je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani odločilo, da je izpodbijana odpoved nezakonita, ker tožena stranka ni dokazala, da je pridobila soglasje inšpektorja za delo, ampak je tožnici, ki je bila na dopustu za varstvo in nego otroka, podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi uvedbe stečajnega postopka.
Kot izhaja iz obrazložitve, je sodišče na podlagi izvedenega dokaznega postopka ugotovilo, da je bil s sklepom Okrožnega sodišča opr. št. St 166/2009 nad toženo stranko uveden stečajni postopek z dne 6. 4. 2009. Tožena stranka je tožnici vročila odpoved pogodbe o zaposlitvi dne 16. 4. 2009, delovno knjižico pa ji je zaključila 21. 4. 2009. Iz sklepa Centra za socialno delo z dne 3. 7. 2008 izhaja, da je bila tožnica na dopustu za nego in varstvo otroka do 29. 4. 2009. Neutemeljena je pritožbena trditev tožene stranke, da je sodišče prve stopnje napačno uporabilo materialno pravo, ko je upoštevalo 115. člen ZDR, ker je zoper toženo stranko bil uveden stečajni postopek in zato navedena določba ne pride v poštev, ter da je treba uporabiti 103. člen ZDR, ki je specialno določilo in določa prenehanje delovnega razmerja ob stečaju oziroma likvidaciji.
Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 42/2002) v 115. členu določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki med nosečnostjo ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust, v obliki polne odsotnosti z dela. V 3. odstavku pa je določeno, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. V konkretnem primeru bi torej zaradi uvedbe stečajnega postopka zoper toženo stranko tožena stranka lahko tožnici v skladu s 3. odstavkom 115. člena ZDR odpovedala pogodbo o zaposlitvi, vendar je bilo treba predhodno pridobiti soglasje inšpektorja za delo. Inšpektor za delo v takšnih primerih preveri, ali je odpoved v danem primeru res neizogibna.
Ker tožena stranka ni dokazala, da je pridobila soglasje inšpektorja za delo, temveč je odpovedala tožnici pogodbo o zaposlitvi na podlagi 103. člena ZDR, ne da bi upoštevala 3. odstavek 115. člena ZDR, je vsekakor pisna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožnica prejela dne 16. 4. 2009, nezakonita in je sodišče prve stopnje pravilno odločilo, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi kot nezakonito razveljavilo.
Iz odločbe Višjega delovnega in socialnega sodišča opr. št. Pdp 613/2011 izhaja, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožena stranka podala tožnici, medtem ko je bila slednja odsotna zaradi izrabe dopusta za nego in varstvo otroka, ni zakonita.
Iz obrazložitve odločbe izhaja, da so neutemeljene pritožbene navedbe, da je tožena stranka spoštovala določila zakona, ko je odločala, da bo tožnici podala odpoved pogodbe o zaposlitvi, in upoštevala kriterije, kot so najdaljša zaposlitev v podjetju, možnost izobraževanja in prekvalifikacije oziroma razporeditve na drugo delo ter izkušnje na področju vodenja gostinskega lokala oziroma sposobnost le-tega ter izobrazba. Iz izvedenih dokazov izhaja, da je tožena stranka tožnici podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi dne 18. 7. 2010 in je tožnici tudi delovno razmerje prenehalo, pri čemer je ta zvedela o kršitvah svojih pravic na razgovoru na Zavodu za zaposlovanje dne 20. 12. 2010. Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 42/2002 in 103/2007 – ZDR) v 115. členu ureja posebno pravno varstvo pred odpovedjo in v 1. odstavku določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki med nosečnostjo ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela in še mesec dni po izrabi tega dopusta. Delavcem v času iz tega odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Tožnici je tožena stranka podala odpoved dne 18. 7. 2010, torej v času, ko je na podlagi odločbe Centra za socialno delo L. z dne 18. 12. 2010 izrabljala upravičen dopust za nego in varstvo otroka v trajanju 260 dni, to je od 3. 2. 2010 do 30. 10. 2010. To pomeni, da je podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov nezakonita in tako tožbeni zahtevek tožnice v celoti utemeljen.
Višje delovno in socialno sodišče je v odločbi, opr. št. Pdp 106/2014 z dne 19. 3. 2014, potrdilo izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje, s katero je sodišče ugotovilo nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi podane noseči delavki.
Višje sodišče je pri tem izpostavilo: »Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja, da je bila tožeča stranka zaposlena pri toženi stranki od 1. 8. 2010 za nedoločen čas na delovnem mestu natakar - točaj. Dne 18. 1. 2013 je tožena stranka tožnico obvestila, da ji namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, dne 1. 12. 2013 pa ji je odpoved iz poslovnih razlogov tudi vročila. Tožnica navedene redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izpodbijala, je pa toženo stranko obvestila o svoji nosečnosti in bila v bolniškem staležu zaradi rizične nosečnosti neprekinjeno od 21. 1. 2013 dalje. Tožena stranka je tožnici dne 26. 7. 2013 vročila izpodbijano izredno odpoved iz razloga na strani delavca zaradi očitane zlorabe bolniškega staleža. Po presoji sodišča prve stopnje je izredna odpoved nezakonita, ker je bila podana brez predhodnega soglasja inšpektorja za delo.
Sodišče prve stopnje je svojo odločitev o ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi oprlo na pravilno pravno podlago, zlasti na določbe 110. in 115. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 - ZDR-1), ki opredeljujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in posebno varstvo nosečih delavk pred odpovedjo. Po določbi 8. alinee 1. odstavka 110. člena ZDR-1 delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije, ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je tožnica kot noseča delavka v času podaje sporne izredne odpovedi uživala posebno varstvo pred odpovedjo v smislu določb 115. člena ZDR-1, po katerem v času nosečnosti delavki ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca, razen če v primeru razlogov za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca predhodno soglasje poda inšpektor za delo. Zavzelo je pravilno stališče, da so določbe 5. odstavka 115. člena ZDR-1 povsem jasne in da je za zakonitost odpovedi potrebno predhodno soglasje inšpektorja za delo, kar pomeni, da mora biti pridobljeno pred podajo izredne odpovedi in ne zadostuje, da delodajalec poda le predlog za izdajo soglasja. Ker v obravnavani zadevi tožena stranka pred podajo izredne odpovedi ni pridobila predhodnega soglasja inšpektorja, je izpodbijana izredna odpoved že iz tega razloga nezakonita. Pritožbeno sodišče soglaša z navedenim stališčem in meni, da se je prvostopenjsko sodišče utemeljeno oprlo tudi na uveljavljeno sodno prakso v podobnih primerih (odločbe VDSS opr. št. Pdp 142/2012, Pdp 317/2013, Sodba VS RS opr. št. VIII Ips 38/2012). Pritožbenim navedbam, da za obravnavano zadevo stališča iz navedenih sodnih odločb ne pridejo v poštev, ker naj ne bi šlo za isto dejansko stanje, ni mogoče pritrditi … Bistveno je, da je glede na citirane določbe 5. odstavka 115. člena ZDR-1 (enake so bile določbe 4. odstavka 115. člena prej veljavnega ZDR - Ur. l. RS, št. 42/2002 in nasl.) pogoj za zakonitost izredne odpovedi delodajalca, podane noseči delavki, ki uživa posebno varstvo pred odpovedjo, predhodno soglasje inšpektorja za delo. Odpoved je nezakonita, če predhodnega soglasja ni. V obravnavanem primeru je tožena stranka predlog za soglasje inšpektorja sicer podala pred podajo odpovedi, vendar predhodnega soglasja za izredno odpoved ni pridobila, soglasje pa tudi kasneje ni bilo pridobljeno. Zato so neutemeljene pritožbene navedbe s tem v zvezi, vključno z izpostavljanjem razlike med primeri, ko delodajalec za soglasje zaprosi in primeri, ko soglasja sploh ne zahteva.
Sodišče prve stopnje je torej pravilno presodilo, da je izredna odpoved, podana tožnici, nezakonita ter ugodilo reintegracijskemu in reparacijskemu toženemu zahtevku.«
Viri
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 106/2014 z dne 19. 3. 2014.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 142/2012 z dne 7. 6. 2012.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 613/2011 z dne 25. 8. 2011.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1352/2010 z dne 31. 3. 2011.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1153/2009 z dne 18. 2. 2010.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 216/2009 z dne 22. 10. 2009.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 1046/2008 z dne 15. 7. 2009.
Odločba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 703/2006 z dne 5. 4. 2007.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 – popr., 47/2015 – ZZSDT.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Ur. l. RS, št. 42/2002, 79/2006 – ZZZPB-F, 46/2007 – Odl. US, 103/2007, 45/2008 – ZArbit, 83/2009 – Odl. US, 40/2012 – ZUJF.