Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca – pogled sodne prakse

30. 8. 2023

Kot je bilo predhodno že pojasnjeno, lahko delavec v skladu s 1. odstavkom 111. člena ZDR-1 izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

  • mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,

  • mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,

  • mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,

  • mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,

  • delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,

  • delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,

  • mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR-1,

  • delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1.

izredna-odpoved-pogodbe.png

Delavec lahko zakonito izredno odpove pogodbo o zaposlitvi šele po tem, ko:

  • delodajalca pisno opomni na izpolnitev obveznosti in

  • o kršitvah pisno obvesti inšpektorat,

  • delodajalec pa v roku 3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve.

Delavec je v primeru zakonite odpovedi zaradi ravnanj iz 1. odstavka 111. člena ZDR-1upravičen do:

  • odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov,

  • odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Delavcu v primeru njegove izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovno razmerje preneha z vročitvijo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu.

Primarno je treba izpostaviti, da delodajalec nima posebnega sodnega varstva zaradi nezakonite izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Navedeno pomeni, da delodajalec zoper delavca ne more vložiti tožbe zaradi nezakonite izredne odpovedi. Delodajalec lahko zato zakonitost delavčeve izredne odpovedi ugotavlja le posredno, in sicer:

  • v sporu zaradi utemeljenosti zahtevka delavca za odpravnino in odškodnino po 2. odstavku 1 1. člena ZDR-1 ali

  • v sporu zaradi zahtevka delodajalca za plačilo odškodnine za škodo, ki mu je nastala zaradi delavčeve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in takojšnjega prenehanja dela delavca.

Kaj pravi sodna praksa?

Takšno stališče je potrjeno tudi v sodni praksi (npr. sodba Vrhovnega sodišča RS, št. VIII Ips 337/2007). V zvezi z uveljavljanjem odškodninskega zahtevka delodajalca opozarjava na stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp 1027/2011, kjer je sodišče zavrnilo delodajalčev zahtevek za plačilo odškodnine zaradi škode, ki naj bi mu nastala, ker delavka v času odpovednega roka ni delala. Sodišče je v tem sporu zaključilo, da je delavki delovno razmerje pri delodajalcu zakonito prenehalo na podlagi njene izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka, zato delavka ni mogla kršiti obveznosti opravljanja dela v času odpovednega roka – delavka torej ni ravnala protipravno. V omenjenem sporu je odškodninska tožba delodajalca temeljila na trditvi o protipravnosti delavkinega ravnanja, ker ta ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni spoštovala odpovednega roka, v katerem bi morala zaključiti dela in delodajalcu predati dokumentacijo. V skladu z določilom prvega odstavka 177. člena ZDR-1 je delavec odškodninsko odgovoren delodajalcu, če na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo. Za odškodninsko odgovornost delavca morajo biti kumulativno podani vsi elementi odgovornosti: priti mora do škode delodajalca, ki je povzročena z nedopustnim (protipravnim) ravnanjem delavca na delu ali v zvezi z delom, obstajati mora vzročna zveza med takšnim nedopustnim ravnanjem in nastalo škodo, navsezadnje pa mora obstajati tudi krivda delavca (ta mora ravnanje storiti namenoma ali iz hude malomarnosti). Sodišče je ugotovilo, da v konkretnem primeru manjka temeljni element odškodninske odgovornosti – tj. protipravnost, zato je odškodninski zahtevek delodajalca zavrnilo. Pri tem je izpostavilo, da je delodajalec odškodninsko odgovornost delavke zmotno utemeljil s tem, da bi delavka v odpovednem roku morala opravljati delo, čeprav je bistvo izredne odpovedi delavca ali delodajalca v tem, da delovno razmerje preneha takoj, brez odpovednega roka.

Kakšni so najpogostejši razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavcev?

Pregled sodne prakse kaže, da naj bi bila najbolj pogosta razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi razloga, določena v 3. in 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1. Lahko rečemo, da se delavci torej najpogosteje odločijo za izredno odpoved, če jim delodajalci daljše časovno obdobje (vsaj dva meseca) ne izplačajo plače oziroma jim izplačajo bistveno zmanjšano plačo ali če jim delodajalci daljše časovno obdobje (najmanj dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev) ne izplačajo plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. To je sicer tudi razumljivo, saj plača predstavlja osnovno delavčevo pravico iz delovnega razmerja, ki delavcu omogoča eksistencialno preživetje in kjer je toleranca delavcev bistveno nižja kot pri drugih pravicah iz delovnega razmerja. Pri presoji trenutne sodne prakse je sicer treba upoštevati tudi dejstvo, da je bil z ZDR-1 določen nov odpovedni razlog, glede katerega sodne prakse še ni. Gre za odpovedni razlog iz 5. alineje 1. odstavka 111. člena ZDR-1, po katerem lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost. Predvidevava, da se bo v prihodnje tudi glede tega odpovednega razloga v sodni praksi pojavilo več primerov. Pretekle izkušnje namreč kažejo, da delodajalci, ki se znajdejo v finančnih težavah, zaradi katerih ne morejo več pokrivati svojih tekočih obveznosti, pogosto delavcem še vedno izplačujejo plače, medtem ko prenehajo plačevati (celotne) prispevke.

Portal e-Kadrovik

V zadevi pod opr. št. Pdp 329/2009 je sodišče prve stopnje z izpodbijano sodbo odločilo, da je tožena stranka dolžna tožniciobračunati bruto razlike v plačah: za mesec marec 2007 v znesku 28,23 EUR, april 2007 v znesku 29,42 EUR, maj 2007 v znesku 28,75 EUR, julij 2007 v znesku 131,72 EUR, avgust 2007 v znesku 139,30 EUR, september 2007 v znesku 94,97 EUR ter oktober 2007 v znesku 2,92 EUR ter od navedenih zneskov poravnati vse zakonsko določene prispevke in davke, neto znesek pa izplačati tožnici, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od 19. v mesecu za predhodni mesec do dneva plačila (tč. 1/I. izreka); obračunati odškodnino za izgubljeno plačilo za čas odpovednega roka v bruto znesku 5.127,78 EUR ter po poravnavi zakonsko določenih prispevkov in davkov izplačati tožnici neto znesek odškodnine, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 12. 12. 2007 dalje do plačila (tč. I/2 izreka); odpravnino, določeno za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v znesku 8.862,00 EUR ter od razlike, od katere se v skladu z veljavno zakonodajo plačujejo davki in prispevki, plačati vse zakonsko določene prispevke in davke, neto znesek pa izplačati tožnici, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 12. 12. 2007 dalje do dneva plačila (tč. I/3 izreka); razliko do polne odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, glede na izplačevanje nižje plače od pogodbeno dogovorjene, v znesku 1.219,90 EUR ter od razlike, od katere se v skladu z veljavno zakonodajo plačujejo davki in prispevki, plačati vse zakonsko določene prispevke in davke, neto zneske pa izplačati tožnici, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 12. 12. 2007 dalje do dneva plačila (tč. 4/I izreka), vse v roku 8 dni. V presežku je tožničin zahtevek zavrnilo. Odločilo je še, da je tožena stranka dolžna tožnici povrniti stroške postopka v višini 1.088,71 EUR v roku 8 dni od prejema sodbe, v primeru zamude pa z zakonskimi zamudnimi obrestmi (II. tč. izreka).

Zoper navedeno sodbo v celoti, smiselno pa zoper ugodilni del sodbe, se je pritožila tožena stranka, in sicer iz vseh pritožbenih razlogov iz 1. odst. 338. člena Zakona o pravdnem postopku. Predlagala je razveljavitev izpodbi- janega dela sodbe in vrnitev zadeve sodišču prve stopnje v novo sojenje. Navajala je, da je sodišče prve stopnje upoštevalo zgolj navedbe in predložene dokaze tožeče stranke, navedb in predloženih dokazov tožene stranke pa niti ni upoštevalo, niti se ni do njih opredelilo. Sodišče tudi ni izvedlo bistvenega dokaza, to je zaslišanja strank. V sodbi ni razlogov o tem, zakaj sodišče ni zaslišalo tudi drugih predlaganih prič tožene stranke. Sodba nima razlogov o odločilnih dejstvih. V obrazložitvi sodbe je namreč navedeno, da naj bi bila tožnica v takem psihičnem stanju, da je šla na bolniški dopust, nato pa na predlog zdravnice izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Kaj takega tožnica ni zatrjevala v tožbi, navedeno je izpovedala šele na naroku. Sodišče glede ugotovitve teh odločilnih dejstev sploh ni izvedlo nobenega dokaza. Zgolj izpovedba tožnice zato ne more biti podlaga za odločitev.

Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani je preizkusilo izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje v okviru pritožbenih razlogov in glede bistvenih kršitev določb postopka in zmotne uporabe materialnega prava, kot mu to nalaga določba 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP – Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji). Na podlagi navedenega preizkusa je ugotovilo, da sodišče prve stopnje ni zagrešilo bistvenih kršitev pravil postopka, ki jih očita pritožba in na katere pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti. Sodišče prve stopnje je dejansko stanje pravilno in popolno ugotovilo, njegova obrazložitev je logično obrazložena in koherentna ter materialno- pravno pravilna. K tem razlogom, pritožbeno sodišče ni imelo česa dodati, zato se je v celoti nanje tudi sklicevalo in jih ni ponavljalo. V zvezi s pritožbenimi navedbami pa je ugotovilo, da je tožena stranka v pritožbi v celoti izpodbijala del sodbe, s katero je sodišče ugodilo tožničinemu tožbenemu zahtevku. Glede temelja posameznega priznanega zahtevka je pritožba neobrazložena, zato je pritožbeno sodišče odločitev sodišča prve stopnje v tem delu preizkusilo le glede bistvenih kršitev določb postopka in zmotne uporabe materi- alnega prava. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je bila tožnica s 1. 4. 2007 na podlagi 73. čl. ZDR prevzeta k toženi stranki. Tožena stranka je tožnico o tem obvestila, hkrati pa jo je seznanila, da veljavnost njene pogodbe o zaposlitvi ni prenehala, temveč se je v celoti prenesla na delodajalca prevzemnika (priloga A4). Iz dokaznega postopka je razvidno, da je tožena stranka tožnici začela izplačevati nižjo plačo, kot bi ji pripadala po veljavni pogodbi o zaposlitvi. Iz dokaznega postopka izhaja, da pravdni stranki nista sklenili nove pogodbe o zaposlitvi oz. aneksa k veljavni pogodbi o zaposlitvi, zato je sodišče prve stopnje pravilno odločilo, da je tožena stranka tožnici plačo znižala brez pravne podlage. V posledici navedenega je tožnici pravilno priznalo vtoževano razliko v plači, brez dela plače iz naslova delovne uspešnosti, saj je bila le ta nazadnje priznana s strani direktorja delodajalca prenosnika, tožnica pa ni izkazala, da je tudi direktor tožene stranke takšno oceno podal. Sodišče prve stopnje je v izpodbijani sodbi nadalje ugotovilo, da je tožnici delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo dne 29. 10. 2007 in sicer na podlagi izredne odpovedi delavca (3. in 4. alinea 1. odst. 112. čl. Zakona o delovnih razmerjih, ZDR – Ur. l. RS, št. 42- 2006/2002 s spremembami). Po določbi 112. člena ZDR je v takšnem primeru delavec upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Po določbi 3. odstavka 109. čl. ZDR se šteje za delo pri delodajalcu tudi delo pri njegovih pravnih prednikih. Sodišče prve stopnje je preverilo, ali je tožnica pogodbo o zaposlitvi utemeljeno izredno odpovedala ter ali je to storila v skladu z zakonskimi določili. Na podlagi tožničine izpovedbe, ki ji tožena stranka ni izrecno oporekala, kot tudi iz predloženih listin je zaključilo, da je tožena stranka tožnici plače za mesece julij, avgust, september in oktober 2007 izplačala v bistveno zmanjšani višini, kot pa je bilo to dogovorjeno z zadnjo pogodbo o zaposlitvi. Ugotovilo je tudi, da so bile zadnje tri plače tožnici izplačane s 4 ali 5 dnevno zamudo. Ker je bil izpolnjen tudi pogoj po 110. čl. ZDR, da delovnega razmerja zaradi okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati niti do poteka odpovednega roka, saj je tožnica zatrjevala da so jo šikanirali ter je v posledici navedenega imela psihične težave ter je bila tudi na bolniškem dopustu, je pravilno zaključilo, da je tožnica utemeljeno izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi na podlagi 3. in 4. alinee 1. odst. 112. čl. ZDR. Glede na takšno situacijo je sodišče tožnici pravilno priznalo odpravnino, odškodnino in razliko do polne odpravnine, v zneskih, kot so razvidni iz izreka sodbe sodišča prve stopnje. Sodišče prve stopnje se je, po mnenju Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani, v izpodbijani sodbi opredelilo do vseh relevantnih dejstev. Glede vseh navedb se sodišču ni potrebno opredeljevati, kot to zmotno meni tožena stranka. Bistveno je namreč, da je vsaki stranki zagotovljena pravica, da se v postopku izjavi, da navaja dejstva in predlaga dokaze. Pravici stranke, da se v postopku izjavi, ustreza obveznost sodišča, da navedbe vzame na znanje, pretehta njihovo relevantnost ter se opredeli le do tistih, ki so bistvenega pomena za odločitev. Načelo kontradiktornosti ne zavezuje sodišča k izvajanju vseh predlaganih dokazov in k opredeljevanju do vsake izjave ter vseh navedb strank. Pritožbeno sodišče tudi ugotavlja, da je tožnica svoje psihično stanje ter dogodke, ki so do takšnega stanja privedli, podrobno opisala že v tožbi, o tem je izpovedala tudi zaslišana na naroku (list. št. 45). Tožena stranka dejstvom, ki jih je tožnica navedla v zvezi s svojim psihičnim stanjem, ni oporekala, v zvezi s tem tudi ni predlagala nobenega dokaza, na zadnjem naroku ni imela dodatnih navedb ali dokaznih predlogov, niti ni vztrajala pri zaslišanju strank, zato so neutemeljene njene pritožbene navedbe, da sodišče ni izvedlo odločilnih dokazov, predvsem tudi v zvezi s tožničinim zdravstvenim stanjem. Pritožbeno sodišče tako ugotavlja, da ima izpodbijana sodba razloge o vseh odločilnih dejstvih, tudi o tistih, ki jih tožena stranka navaja v pritožbi.

 

🏆 Prenesite si vzorec dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo (1. odst. 109. čl. ZDR). Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je bila tožnica s strani tožene stranke seznanjena, da veljavnost njene pogodbe o zaposlitvi ni prenehala, temveč se je v celoti (torej tudi glede višine osnovne plače in dodatka za delovno dobo) prenesla na delodajalca prevzemnika. Tožena stranka je bila zato tožnici dolžna zagotavljati enako osnovno plačo in dodatek za delovno dobo, kot jo je tožnica prejemala pri delodajalcu prenosniku. Sodišče prve stopnje je v dokaznem postopku pravilno ugotovilo tako višino plače, ki jo je tožnica prejemala, kot višino plače, ki bi jo tožnica morala prejemati v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Po tako ugotovljeni osnovi je nato, sklicujoč se na relevantne določbe materialnega prava, popolnoma pravilno izračunalo tako višino odpravnine kot višino odškodnine.

Odločitev sodišča prve stopnje je tako procesno kot materialnopravno pravilna, zato je pritožbeno sodišče pritožbo tožene stranke zavrnilo kot neutemeljeno in potrdilo izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje (353. čl. ZPP).

Omenjena sodna odločba je pomembna predvsem iz razloga, ker kaže odnos sodišč do presoje razloga po 3. in 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1. V omenjeni sodni odločbi je sodišče namreč presodilo, da je delavka utemeljeno izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ker ji je delodajalec brez pravne podlage znižal plačo in ji torej izplačeval bistveno zmanjšano plačo (sodeč po zneskih, ki so bili delavki priznani s sodbo, je šlo za znižanje plače od 2,92 evra do 139,30 evra mesečno). Poleg tega je sodišče presodilo, da je v konkretnem sporu obstajal tudi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1, čeprav je delodajalec plače delavki izplačal le s 4- ali 5-dnevno zamudo. Glede presoje odpovednega razloga po 3. alineji 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1 je pomembno tudi stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 143/2009, v kateri je sodišče izrecno navedlo, da je za ugotovitev, ali je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana skladno s 3. alinejo 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 3. alineja 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1), bistveno, kolikšno plačo za delo bi delavec moral prejeti, vključno z vsemi dodatki, ne pa sama višina osnovne plače, dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi. Po drugi strani je v zadevi pod opr. št. VIII Ips 370/2007 Vrhovno sodišče RS zaključilo, da delavec ni bil upravičen do stimulacije, zato tudi ni prišlo do neupravičenega zmanjšanja plačila za delo in v tem delu ni dokazan utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 3. alineje 1. odstavka 1 2. člena ZDR (sedaj 3. alineje 1. odstavka 111. člena ZDR-1). Ugotovilo je namreč, da sta se stranki v pogodbi dogovorili, da se delavcu plačo glede na doseganje načrtovanih rezultatov lahko ustrezno zviša ali zniža, vendar največ za 20%. Stimulacija je bila torej dogovorjena kot možnost, odvisna od doseženih rezultatov, ne pa kot pravica delavca. V istem sporu je sodišče zavzelo tudi stališče, da boniteta predstavlja prejemek iz delovnega razmerja, zato se lahko presoja, ali njeno neplačilo predstavlja utemeljen odpovedni razlog po 3. alineji 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 3. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1). Je pa v nadaljevanju ob primerjavi višine mesečnega zneska osnovne plače (612.000,00 tolarjev oz. 2.553,83 evra) in višine vtoževane odškodnine za neuporabo avtomobila (260.000,00 tolarjev oz. 1.084,96 evra) od 1. 1. 2003 dalje, ugotovilo, da višina odškodnine ni tolikšna, da bi bilo glede odvzema bonitete moč govoriti o bistveno zmanjšanem plačilu za delo. Tudi pri tem pa je treba opozoriti, da je bil odpovedni razlog po 3. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1 s sprejemom ZDR-1 spremenjen na način, da sedaj ne govori več o plačilu za delo, temveč o plači. Zato po mnenju avtoric v primeru odvzema bonitet (ali morebitnih drugih prejemkov iz delovnega razmerja, ki ne predstavljajo plače) po uveljavitvi ZDR- 1 ni več mogoče govoriti o obstoju odpovednega razloga po 3. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1.

V zvezi s presojanjem odpovednega razloga po 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1 je treba opozoriti tudi na stališče sodne prakse, da v primeru tega odpovednega razloga, delodajalec svoje kršitve ne more sanirati v dodatno določenem roku 3 delovnih dni. Z drugimi besedami, tudi če delodajalec po tem, ko ga delavec pozove na odpravo kršitev delovnih obveznosti in mu zanje določi dodatni rok, predviden z ZDR-1, ter o kršitvah obvesti Inšpektorat RS za delo, svoje kršitve odpravi in delavcu izplača plačo, je izredna odpoved delavca iz razloga po 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1 še vedno zakonita, saj tako izplačana plača še vedno ni bila izplačana ob pogodbeno dogovorjenem roku. Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani je v zadevi pod opr. št. Pdp 330/2009 odločilo, da na zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca ne vpliva, da tožnica s podajo odpovedi ni počakala osem dni na odgovor tožene stranke, po tem ko jo je opomnila na izpolnje- vanje obveznosti. Četudi bi tožena stranka v vmesnem času plačala nepravočasno izplačane plače, to ne bi pomenilo, da razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca ne bi bil podan. Podobno je Višje delovno in socialno sodišče RS v zadevi pod opr. št. Pdp 1260/2009 navedlo, da začne v primerih, kadar delodajalec svoje kršitve ne more odpraviti, delavcu tridesetdnevni rok za vložitev tožbe teči po tem, ko pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo.

V zadevi pod opr. št. Pdp 1073/2013 je sodišče prve stopnje razsodilo, da je tožena stranka dolžna tožnici iz naslova odpravnine izplačati znesek 18.181,40 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 31. 3. 2012 dalje do plačila in iz naslova odškodnine obračunati bruto znesek 7.272,56 EUR, odvesti predpisane davke in prispevke ter izplačati ustrezen neto znesek z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 31. 3. 2012 dalje do plačila, vse v roku 8 dni, pod izvršbo (točka I izreka). Odločilo je, da je tožena stranka dolžna tožeči stranki povrniti stroške postopka v znesku 2.396,20 EUR, v roku 8 dni od prejema sodbe, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi od poteka roka vse do plačila, pod izvršbo (točka II izreka), tožena stranka pa sama krije svoje stroške postopka (točka III izreka).

Zoper navedeno sodbo se je pravočasno pritožila tožena stranka iz vseh pritožbenih razlogov. Pritožbenemu sodišču je predlagala, da izpodbijano sodbo razveljavi in zahtevek zavrne oziroma zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje. Navajala je, da je bila sodba izdana po naroku dne 19. 9. 2013, na katerega za toženo stranko ni pristopil nihče. Ker tožena stranka nima pooblaščenca, jo je v postopku zastopal zakoniti zastopnik A.A., ki na narok dne 19. 9. 2013 ni mogel pristopiti zaradi bolezni, o čemer je obvestila sodišče prve stopnje ter predložila zdravniško potrdilo.

Kljub temu narok ni bil preklican, temveč je sodišče prve stopnje štelo, da so bili vsi dokazi že predloženi ter je o zadevi mogoče odločiti glede na stanje spisa. Tožena stranka je zato menila, da ji je bila odvzeta možnost, da se na samem naroku opredeli do okoliščin spora. Poleg tega je opozorila, da ZPP v šestem odstavku 282. člena določa, da je mogoče določbe petega in ostalih odstavkov 282. člena ZPP uporabiti le, če je bila stranka pravilno vabljena in ni izkazala upravičenih razlogov za izostanek. Tožena stranka je poslala opravičilo, iz katerega izhaja, da se naroka ne more udeležiti zaradi bolezni, kar vsekakor predstavlja upravičen razlog za izostanek. V svojih vlogah je pojasnila, da zahtevek ni utemeljen, saj niso bili izpolnjeni zakonski pogoji, ki jih 112. člen takrat veljavnega ZDR določa glede izredne odpovedi pogodbe s strani delavca. Sodišče prve stopnje ni upoštevalo, da je tožena stranka po prejemu tožničine pisne zahteve za izpolnitev obveznosti poravnala dolgovane zneske, ki jih je tožnica navedla v zahtevi. V skladu z določbo 112. člena ZDR lahko delavec zaradi zakonsko opredeljenih razlogov izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v 8 dneh, potem ko predhodno pisno opomni delodajalca in če delodajalec te svoje obveznosti ne izpolni oziroma ne odpravi kršitve. Drugi pogoj v obravnavanem primeru ni podan, saj je tožena stranka poravnala obveznosti do tožnice. S tem je prenehal razlog, zaradi katerega je bila tožnica upravičena izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi ni utemeljena iz razloga, ker je tožena stranka še pred tem tožnici redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. V podpis ji je ponudila novo pogodbo o zaposlitvi, ki pa je tožnica ni želela sprejeti. V skladu s tretjim odstavkom 88. člena ZDR je tožnica s tem zgubila pravico do odpravnine.

Sodišče druge stopnje je preizkusilo izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje v mejah razlogov, ki jih uveljavlja pritožba, in skladno z drugim odstavkom 350. člena ZPP, po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb postopka iz 1., 2., 3., 6., 7., 11. točke, razen glede obstoja in pravilnosti pooblastila za postopek pred sodiščem prve stopnje, ter 12. in 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP ter na pravilno uporabo materialnega prava. Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da sodišče prve stopnje ni zagrešilo bistvenih kršitev določb postopka, na katere pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti in tistih, ki jih uveljavlja pritožba, da je pravilno in popolno ugotovilo dejansko stanje, le delno, glede obračuna akontacije dohodnine od prisojenega zneska odpravnine, je zmotno uporabilo materialno pravo. Sodišče prve stopnje je o zadevi odločilo skladno s četrtim odstavkom 28. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/2004 in 10/2004; ZDSS-1) glede na stanje spisa. Tožena stranka je prejela vabilo na narok, v katerem je bila opozorjena na posledice izostanka. Sodišče prve stopnje je v obravnavani zadevi že opravilo narok, na katerem so se izvajali dokazi, in na glavni obravnavi dne 8. 11. 2012 tudi že zaslišalo direktorja tožene stranke A.A.. Zato je bilo dejansko stanje dovolj pojasnjeno in je sodišče lahko odločilo glede na stanje spisa. Iz zdravniškega potrdila, ki ga je neposredno pred obravnavo dne 19. 9. 2013 posredovala sodišču tožena stranka, ne izhaja, da se zakoniti zastopnik tožene stranke A.A. iz zdravstvenih razlogov ne more udeležiti naroka. Zato razlog za neudeležbo na naroku ni opravičljiv. Ker je sodišče prve stopnje že zaslišalo direktorja tožene stranke A.A., ter pred tem že ugodilo prošnji tožene stranke za preložitev naroka in preložilo narok, ki je bil razpisan za dne 11. 9. 2013, ni bilo dolžno upoštevati nadaljnjih opravičil tožene stranke, ki jih je mogoče označiti le kot poskus zavlače- vanja s postopkom. Zato tudi ni utemeljena pritožbena navedba, da je sodišče prve stopnje s takšnim postopanjem toženi stranki odvzelo možnost obravnavanja pred sodiščem po 8. točki drugega odstavka 339. člena ZPP.

Pritožbeno sodišče je ugotovilo, da je sodišče prve stopnje v obravnavani zadevi odločalo drugič. V novem sojenju je sodišče prve stopnje opravilo vsa procesna dejanja, na katere je opozorilo pritožbeno sodišče v sodbi in sklepu opr. št. Pdp 141/2013 z dne 10. aprila 2013. Bistveno je, da je po vsebini presodilo utemeljenost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, glede katere se je izkazalo, da jo je tožnica utemeljeno podala zaradi zamude oziroma neizplačila plač v roku, ki ga določba Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS; št. 42/2002 in naslednji; ZDR). Tožena stranka v pritožbi sama priznava, da je tožnica prejemala plačo z zamikom. Sodišče prve stopnje je zato v novem sojenju pravilno ugotovilo, da so podani pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca po 4. alineji prvega odstavka 112. člena ZDR. Na podlagi listinske dokumentacije v spisu in sicer prilog od A4 do A6 je ugotovilo, da je tožena stranka pri izplačilu plač ravnala v nasprotju z zakonsko obveznostjo iz 134. člena ZDR, saj bi morale biti plače tožnici izplačane do 18. dne v mesecu za pretekli mesec, tožena stranka pa je tožnici plačo za avgust 2011 nakazala dne 22. 9. 2012, za september 2011 dne 24. 10. 2011, za oktober 2011 dne 25. 11. 2011, za december 2011 pa ji je 18. 1. 2012 izplačala le polovico plače, vse do dne 23. 2. 2012 pa ji ni bila nakazana plača za mesec januar 2012. Ugotovilo je tudi, da je tožnica dne 23. 2. 2012 toženi stranki podala pisno zahtevo za izpolnitev obveznosti in hkrati tudi obvestila Inšpektorat RS za delo. Kot neutemeljene je ocenilo navedbe tožene stranke, da je z nakazilom zneska, ki ga je tožnica navedla v zahtevi za izpolnitev obveznosti, prenehal razlog za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca. Pri zamudah z izplačilom plače gre po svoji naravi za kršitev, ki je ni mogoče sanirati z naknadnim plačilom zapadlih obveznosti. Zato zgolj iz razloga, ker je tožena stranka po pisnem opozorilu ta znesek nakazala, ni mogoče šteti, da bi bila odpoved nezakonita. Posledično je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je na podlagi drugega odstavka 112. člena ZDR tožnica upravičena do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in do odškodnine, najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Ob ugotovitvi, da je bila tožnica zaposlena pri toženi stranki več kot 31 let, ji je v skladu s 109. členom ZDR utemeljeno prisodilo deset mesečnih plač, ki jih je tožnica prejela v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, torej 18.181,40 EUR. Vendar pa je v okviru preizkusa pravilnosti uporabe materialnega prava po uradni dolžnosti pritožbeno sodišče ugotovilo, da tožnica ni upravičena do izplačila bruto zneska, temveč je treba od zneska obračunati akontacijo dohodnine, tožnici pa izplačati neto znesek s pripadajočimi zakonskimi zamudnimi obrestmi. V skladu z določbo 9. točke 1. odstavka 44. člena Zakona o dohodnini (Uradni list RS, št. 117/2006, s spremembami; ZDoh-2) se v davčno osnovo od dohodka iz delovnega razmerja ne všteva odpravnina zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je določena kot pravica iz delovnega razmerja in jo je delodajalec dolžan izplačati na podlagi 109. člena ZDR, vendar največ do višine desetih povprečnih mesečnih plač zaposlenih v Sloveniji. Po določbi prvega odstavka 109. člena ZDR je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Ker tožničina odpravnina presega deset povprečnih mesečnih plač zaposlenih v Sloveniji, ki je v mesecu septembru 2013, torej v času izdaje sodbe sodišča prve stopnje, po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije znašala 1.509,94 EUR bruto oziroma 990,14 EUR neto, je tožena stranka dolžna od odpravnine obračunati in odvesti akontacijo dohodnine. Točen znesek akontacije in s tem neto znesek, ki ga bo tožena stranka izplačala tožnici, bo znan šele ob samem obračunu, kar pa ne vpliva na ugotovitev, da v času odločanja sodišča prve stopnje znesek presega desetkratnik povprečne plače zaposlenega v RS. Zato je pritožbeno sodišče v tem delu pritožbi ugodilo in odločitev spremenilo tako, kot to izhaja iz izreka sodbe, saj je bilo dejansko stanje pravilno ugotovljeno, zmotno pa uporabljeno materialno pravo (5. alineja 358. člena ZPP). Tožena stranka pa od prisojenega bruto zneska odpravnine ni dolžna odvesti prispevkov, saj se v skladu z tretjim odstavkom 3. člena Zakona o prispevkih za socialno varnost (Uradni list RS, št. 5/96 – 81/2000; ZPSV), v zvezi s 1. točko 2. člena Pravilnika o določitvi odpravnin zaradi prenehanja delovnega razmerja za namene izvajanja Zakona o dohodnini in Zakona o prispevkih za socialno varstvo (Uradni list RS, št. 114/02, s spremembami), v osnovo za obračun prispevkov ne vštevajo odpravnine iz poslovnih razlogov, ki so izplačane v skladu z določbami ZDR. Tožničina odpravnina namreč ne presega limita iz četrtega odstavka 109. člena ZDR in je določena v skladu z ZDR.

Prav tako je bila tožnici pravilno in zakonito prisojena odškodnina v bruto znesku 7.272,56 EUR, ter izplačilo neto zneska po odvodu davkov in prispevkov, saj bi bila tožnica upravičena do odpovednega roka 120 dni, torej je utemeljen zahtevek v višini štirih povprečnih plač, kar predstavlja višino izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Tožena stranka v pritožbi niti ne izpodbija zahtevka oziroma odločitve po višini, zato pritožbeno sodišče ne dvomi v pravilnost takšne odločitve, ki temelji tudi na pravilno ugotovljeni višini tožničine plače v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, kot osnovi za izračun odpravnine in odškodnine.

Pritožbene trditve, da je tožena stranka sama tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, oziroma da iz tega razloga tožnica ni upravičena do odpravnine, predstavljajo pritožbeno novoto, ki je pritožbeno sodišče ne sme upoštevati (prvi odstavek 337. člena ZPP). Ne glede na navedeno so navedbe tudi neutemeljene, saj je tožnica izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ko je pogodba o zaposlitvi še veljala oziroma tožena stranka ni dokazala, da je tožnici že prej prenehalo delovno razmerje. Zato pritožba tudi v tem delu ni utemeljena.

Ker razen glede pravilnosti uporabe materialnega prava v zvezi z obračunom akontacije dohodnine od prisojene odpravnine niso bili podani niti s pritožbo uveljavljani razlogi in ne razlogi, na katere pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti, je bilo potrebno pritožbo tožene stranke v preostalem delu, ki ni bil delno spremenjen, zavrniti kot neutemeljeno in potrditi izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje (353. člen ZPP).

Podobno je tudi stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 364/2005, v kateri je sodišče zavzelo stališče, da delavki v treh zaporednih mesecih ni bila izplačana plača ob dogovorjenem roku, kar je po 4. alineji 1. odstavka 1 2. člena ZDR (sedaj 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1) razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Tega po mnenju sodišča ne bi spremenilo niti kasnejše plačilo neizplačanih plač oziroma kasnejše redno izplačevanje plač, saj mora delodajalec delavcu zagotavljati delo in (ustrezno) plačilo za opravljeno delo na določen plačilni dan. Če svojih obveznosti ne more izpolnjevati na tak način, pa ima delavec možnost izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pomembno je tudi naslednje stališče sodišča v istem sporu – tudi v primeru, če je nad delodajalcem sočasno uveden postopek prisilne poravnave ali stečaja, to na razlog odpovedi in pravice delavca po 112. členu ZDR (sedaj 111. členu ZDR-1) ne vpliva, le njihova uveljavitev (izvršitev) bo v takih postopkih morda težja ali drugačna. Podobno je tudi stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 365/2005, v kateri je sodišče izrecno poudarilo, da ZDR v 3. in 4. alineji 1. odstavka 112. člena (sedaj 3. in 4. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1) kot razloga za izredno odpoved delavca ne določa zakrivljenih ravnanj delodajalca oziroma ne določa, da bi delavec lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi le v primeru, če mu delodajalec namenoma vsaj dva meseca izplačuje bistveno zmanjšano plačo oziroma mu namenoma trikrat (sedaj dvakrat) zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ne izplača plačila za delo (sedaj plače) ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. Možnost izredne odpovedi delavca v teh primerih prav tako zakon ne izključuje v primerih nelikvidnosti oziroma prezadolženosti delodajalca ter začetka postopka prisilne poravnave. Tudi stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp 223/2012 je podobno. Sodišče je namreč v tej zadevi navedlo, da na utemeljenost razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca, ki mu delodajalec najmanj trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, ne vpliva dejstvo, da je delodajalec plačilo kasneje (z zamudo) izplačal. Iz vse omenjene sodne prakse izhaja, da je obvestilo delodajalcu v takšnih primerih namenjeno bolj začetku teka roka za odpoved kot pa možnosti delodajalca, da svoje kršitve odpravi. Navedeno sicer ne pomeni, da si noben delavec zaradi odprave kršitve s strani delodajalca ne bo premislil in ne bo odpovedal pogodbe o zaposlitvi (pri tem je treba upoštevati, da delavec v takšnem primeru ostane brez zaposlitve). Poleg tega utegne biti odprava kršitve s strani delodajalca pomembna okoliščina, ki jo utegne sodišče (poleg drugih okoliščin, kot je npr. samo trajanje zamude s plačilom plače) upoštevati pri presojanju obstoja okoliščin, ki so onemogočale nadaljevanje delovnega razmerja tudi do poteka odpovednega roka. Navsezadnje pa je treba upoštevati, da je bilo s sprejemom ZDR-1 spremenjeno besedilo 111. člena ZDR-1 (prej 112. člena ZDR), ki sedaj v 2. odstavku določa, da mora delavec pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti Inšpektorat RS za delo. Isti člen vsebuje tudi določilo, da lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz 2. odstavka 109. člena ZDR-1, če delodajalec v roku 3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve (podobno določilo je sicer že prej vsebovalo določilo 3. odstavka 1 2. člena ZDR, ki je urejalo začetek teka 30-dnevnega roka za odpoved). Omenjeno določilo ne vsebuje nobenih izjem, za katere ne bi veljalo (npr. primer odpovedi na podlagi razloga iz 4. alineje 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1). Ker sodne prakse, ki bi upoštevala spremenjeno besedilo 1 1. člena ZDR-1 pri izredni odpovedi delavca na podlagi 4. alineje 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1 še ni, je zaenkrat vprašljivo, kako (če sploh) bo spremenjeno besedilo tega določila vplivalo na presojo obstoja odpovednega razloga v primerih, ko bo delodajalec v dodatnem roku 3 delovnih dni, delavcu izplačal plačo. Sodna praksa je bila pred uveljavitvijo ZDR-1 namreč glede tega vprašanja enotna – kršitve, ki jo opredeljuje ZDR v 4. alineji 1. odstavka 1 2. člena ZDR (sedaj 4. alineji 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1) ni mogoče odpraviti. Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi šele potem, ko se vsaj trikrat zgodi, da delodajalec ne izplača plače ob zakonsko dogovorjenem roku. Take kršitve pa potem, ko je enkrat storjena, ni več mogoče odpraviti (tako Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp 1023/2012).

Prav tako se v sodnih sporih največkrat pojavljajo vprašanja glede zakonitosti postopka delavčeve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ravno tako kot delodajalec mora tudi delavec pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi upoštevati roke, ki jih za odpoved določa ZDR-1. Za delavca velja, da mora izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi:

  • najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga (2. odstavek 109. člena ZDR-1);
  • če ima krivdni razlog na strani delodajalca vse znake kaznivega dejanja, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon (2. odstavek 109. člena ZDR-1);
  • po preteku 3 delovnih dni od pisnega opomina delodajalcu na izpolnitev obveznosti in pisnega obvestila Inšpektorata RS za delo; pri čemer začne 30-dnevni rok iz 2. odstavka 109. člena ZDR-1 teči šele po poteku tega 3-dnevnega roka (2. odstavek 111. člena ZDR-1).

V preteklosti so se glede upoštevanja rokov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca v sodni praksi izoblikovala različna stališča. Tako je npr. Vrhovno sodišče RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips319/2007 ugotovilo, da dodatne obveznosti delavca po 1. odstavku 112. člena ZDR (sedaj 2. odstavku 111. člena ZDR-1) ne morejo vplivati na rok za podajo odpovedi po 2. odstavku 110. člena ZDR. Ta rok lahko začne teči šele potem, ko delavec sploh lahko poda izredno odpoved. To pa v primeru nepravočasnega izplačila plač ni že v trenutku, ko je delavec izvedel za tretje nepravočasno izplačilo plače, temveč je to lahko šele po tem, ko je zaradi tega opomnil delodajalca ter opozoril inšpektorja za delo in poteče osem dni. V zadevi pod opr. št. Pdp 662/2012 je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani ugotovilo, da delodajalec delavcu v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenemu roku, zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podal delavec delodajalcu, zakonita, četudi je bila podana pred iztekom 8-dnevnega roka. Vrhovno sodišče RS v zadevi pod opr. št. VIII Ips 201/2010 ugotovilo, da rok iz 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 2. odstavek 111. člena ZDR-1) pomeni obveznost delavca, ki jo ta mora upoštevati, da bo njegova izredna odpoved zakonita. Delavec mora odpoved podati v roku iz 2. odstavka 110. člena ZDR (sedaj 2. odstavek 109. člena ZDR-1), prav tako pa jo lahko poda šele, ko poteče 8 dni (sedaj 3 delovni dnevi) od pisnega opomina delodajalcu in pisnega obvestila inšpektorja za delo. V tem sporu je sodišče opozorilo, da pravna narava pisnega opomina iz 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 2. odstavka 1 1. člena ZDR-1) ni le zakonska predpostavka za veljavnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ampak zakonsko predvidena možnost delodajalcu, da sanira nezakonito stanje. Zato je po mnenju sodišča delavec dolžan delodajalcu najprej omogočiti odpravo nezakonitega stanja in šele po preteku 8 dni v nadaljnjih 30 dneh podati izredno odpoved. Osemdnevni rok ima namreč naravo naknadnega izpolnitvenega roka. 30-dnevni rok lahko začne teči šele potem, ko delavec sploh lahko poda izredno odpoved. To pa v primeru nepravočasnega izplačila plač (enako tudi v primeru izplačila bistveno manjše plače) ni že v trenutku, ko je delavec izvedel za tretje nepravočasno (ali bistveno nižje) izplačilo plače, temveč je to lahko šele po tem, ko je zaradi tega opomnil delodajalca ter opozoril inšpektorja za delo in poteče osem dni, v katerih ima delodajalec možnost, da pojasni svoje ravnanje oziroma utemeljeno zavrne delavčeve očitke ali tudi, da preneha s kršitvami oziroma izpolni svoje obveznosti. V primeru tistih razlogov, ko je to mogoče, kar gotovo velja pri izplačilu prenizke plače, delodajalec lahko naknadno izpolni svojo obveznost v roku osmih dni po opominu delavca. Če to stori, razloga za izredno odpoved dejansko ni več, za tisti del plačila, ki je bil plačan z zamudo, pa je delavec upravičen do zamudnih obresti. Ne gre za enak primer kot v primeru najmanj trikratnega izplačila (celotne) plače z zamudo, kjer dejstva, da plača ni bila izplačana na plačilni dan, ni več mogoče „popravljati“ niti s kasnejšim izplačilom.

Poleg rokov za izredno odpoved mora delavec spoštovati tudi dodatne obveznosti, ki jih za izredno odpoved določa 111. člen ZDR-1. V nasprotnem primeru je njegova izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Delavec mora delodajalca pred izredno odpovedjo pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah obvestiti Inšpektorat RS za delo. V zadevi pod opr. št. Pdp 271/2009 je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani zavzelo stališče, da je zato, ker delavec od delodajalca predhodno ni zahteval odprave grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje in zdravje, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov po 5. alineji 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 6. alineji 1. odstavka 111. člena ZDR-1) nezakonita.

V sodni praksi se je pojavilo tudi vprašanje, v kolikšni meri mora biti delavčeva izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi obrazložena. V zadevi pod opr. št. Pdp 442/2010 je Višje delovno in socialno sodišče ugotovilo, da izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni treba posebej obrazložiti, saj tega ZDR ne zahteva. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavec in ki vsebuje podatke o delavcu, deloda- jalcu, datum podaje odpovedi, sklicevanja na kršitev pogodbenih obveznosti in na določbo 112. člena ZDR (sedaj 111. člena ZDR-1) ter podpis, zadošča pogojem za njeno veljavnost in zakonitost. Ker ZDR delavca ne zavezuje k utemeljevanju in pisni obrazložitvi odpovednega razloga, izredna odpoved ni nezakonita niti zato, ker ne vsebuje pisno obrazloženega razloga o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja delavca pri delodajalcu iz 1. odstavka 110. člena ZDR (sedaj 1. odstavka 109. člena ZDR-1).

Čeprav delavcu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s sodno prakso ni treba podrobneje obrazložiti, pa je v primeru sodnega spora, v skladu z določilom 2. odstavka 84. člena ZDR-1, dokazno breme glede razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, na njegovi strani. Zato mora delavec v sodnem sporu dokazati tako obstoj odpovednega razloga po 1 1. členu ZDR-1 (razen v primerih, kjer gre za obrnjeno dokazno breme), kot tudi obstoj razlogov, ki so onemogočali nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka po 1. odstavku 109. člena ZDR-1. V zadevi pod opr. št. Pdp 126/2013 je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani ugotovilo, da je delavec dokazal razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji 1. odstavka 112. člena ZDR (sedaj 4. alineji 1. odstavka 1 1. člena ZDR-1), ni pa mu uspelo dokazati, da nadaljevanje delovnega razmerja ni bilo mogoče niti do izteka odpovednega roka, saj je v izredni odpovedi sam predlagal, da se mu delovno razmerje ne zaključi z vročitvijo odpovedi, ampak s kasnejšim datumom, delodajalec pa je ta njegov predlog sprejel in mu delovno razmerje zaključil s predlaganim dnem. Odpoved je namreč enostranski pravni akt, ki učinkuje z njegovo vročitvijo,delavcu, ki poda izredno odpoved, ne pripada odpovedni rok. Zato odpoved, ki jo je podal delavec v konkretnem primeru, ni izredna odpoved v smislu določb 1 2. člena ZDR (sedaj 1 1. člena ZDR-1). Ker je delodajalec njegov predlog sprejel, prenehanje delovnega razmerja delavca ni bilo posledica vročitve izredne odpovedi, ampak sporazumno dogovorjenega prenehanja delovnega razmerja med strankama. Zato v omenjeni zadevi ni bil izpolnjen pogoj iz 1. odstavka 110. člena ZDR (sedaj 1. odstavka 109. člena ZDR-1). Posledično delavec ni upravičen do plačila odpravnine po 109. členu ZDR (sedaj 108. členu ZDR-1).

Na koncu je treba izpostaviti še sodno prakso v zvezi z vprašanjem, kakšna mora biti odpoved delavca, da jo delodajalec sploh lahko šteje za izredno odpoved. Čeprav se zdi vprašanje na prvi pogled preprosto, že iz zgoraj omenjenega primera izhaja, da vsaka odpoved delavca (četudi je imenovana kot izredna odpoved) ni nujno izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 111. člena ZDR-1. Po drugi strani iz sodne prakse izhaja, da mora delodajalec delavčevo odpoved pogodbe o zaposlitvi upoštevati tako, kot je bila podana. Iz sodbe Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 84/2009, izhaja, da ni podlage za to, da bi delodajalec sam presodil, da je delavec pri izredni odpovedi prekoračil rok za odpoved, da ni izvedel predhodnega postopka pred odpovedjo oziroma, da odpovedni razlogi ne obstajajo, in da bi po takšni presoji izredno odpoved preoblikoval v redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tej zadevi je sodišče izrecno navedlo, da samo dejstvo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca po 1 2. členu ZDR (sedaj 1 1. členu ZDR-1) še ne pomeni, da je izredna odpoved podana v skladu z zakonom in da ima delavec zgolj zaradi izredne odpovedi pravico tudi do odpravnine in do odškodnine po 2. odstavku 112. člena ZDR (sedaj 3. odstavku 111. člena ZDR-1). Podobno je stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp 149/2012, kjer je sodišče ugotovilo, da bi moral delodajalec izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavke upoštevati in delavki na tej podlagi zaključiti delovno razmerje. Četudi je menil, da odpoved ni zakonita, delavki naknadno, ko ji je delovno razmerje že prenehalo, ni mogel izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Takšna izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca je nična in nima pravnih učinkov. Po drugi strani pa je treba opozoriti tudi na drugačno sodno prakso, ki od delodajalca zahteva, da delavčevo odpoved skrbno preuči. Tako je npr. Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v zadevi pod opr. št. Pdp > ugotovilo, da za zakonito prenehanje delovnega razmerja na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca ne zadošča, da delavec odpoved poimenuje kot “izredno”, ampak morajo biti izpolnjeni pogoji, ki so določeni v 112. členu ZDR (sedaj 111. členu ZDR- 1). Po mnenju sodišča v tej zadevi ni bistven naslov odpovedi, kot jo naslovi delavec (pri čemer naslov sploh ni bistvena sestavina), temveč je bistven razlog odpovedi, ki pa je v primeru odpovedi po 112. členu ZDR taksativno opredeljen, prav tako pa sam postopek s predhodno obvestitvijo delodajalca in inšpektorja za delo. Podobno je tudi stališče Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani pod opr. št. Pdp 1244/2012, kjer je sodišče ugotovilo, da je delavec direktorju izročil dopis, naslovljen kot izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, v katerem je navajal, da mu delovne obveznosti prenehajo z dnem oddaje odpovedi, pogodbo o zaposlitvi pa se prekine po v celoti izkoriščenem letnem dopustu ter izkoriščenih opravljenih urah. Iz take vloge ni mogoče zaključiti, da delavec izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi po določbi 112. člena ZDR, zato delodajalec ni imel podlage za zaključek delovnega razmerja delavca z dnem oddaje navedenega dopisa direktorju, ampak na podlagi delavčeve odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tako kot je predlagal delavec.

 

🏆Preverite aktualna izobraževanja iz - HRM. Pomagala vam bodo razjasniti številne dileme iz prakse.

Nazaj