V poglavju je urejena disciplinska odgovornost, ki je ena izmed oblik delovnopravne odgovornosti delavca. Poleg disciplinske odgovornosti delovnopravna odgovornost delavca zajema tudi odškodninsko odgovornost za škodo, ki jo delavec povzroči na delu ali v zvezi z delom, ter odgovornost za kršitve, zaradi katerih lahko delodajalec delavcu tudi izredno ali redno odpove pogodbo o zaposlitvi.

Primerno – in v praksi pogosto – je, da se delodajalci za disciplinske postopke odločajo v primeru lažjih kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Z izrekom disciplinske sankcije na podlagi določb tega poglavja namreč ni mogoče doseči prenehanja delovnega razmerja ali trajne spremembe delovnopravnega položaja delavca, zato je za hujše kršitve delovnopravnih obveznosti primernejši postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Disciplinsko odgovornemu delavcu je mogoče izreči le blažje sankcije, kot so opomin ali druge disciplinske sankcije, če so določene s kolektivno pogodbo dejavnosti. Na nujnost upoštevanja resnosti kršitve pri izbiri ukrepov je opozorilo tudi Vrhovno sodišče v zadevi opr. št. 46/2015 z dne 8. 6. 2015, v kateri je navedlo, da je »zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, […] v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1)«.

Pravica delodajalca, da disciplinsko sankcionira ravnanja delavcev, izhaja iz njegove dolžnosti organizirati, voditi in nadzorovati delovni proces in s tem odgovornosti za varnost in zdravje pri delu ter dostojanstvo delavcev pri delu. Iz naštetih dolžnosti namreč izhaja, da lahko delodajalec sankcionira tista ravnanja delavcev, ki ovirajo nemoten in varen potek delovnega procesa ter pomenijo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Namen zakonske ureditve je utrditev delavčevih obveznosti, hkrati pa tudi zaščita delavcev pred čezmerno disciplinsko oblastjo delodajalca.¹

Postopek izrekanja disciplinske sankcije delavcu je v poglavju dokaj natančno urejen, namen natančnih postopkovnih pravil pa je v varovanju delavčeve pravice do obrambe in hkrati v povečevanju učinkovitosti uporabe in izvrševanja disciplinskih sankcij ter doseganju njihovega namena.

172. člen

(disciplinska odgovornost, sankcije)

(1) Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

(2) Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.

(3) Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo.

Komentar:

1. Delovne obveznosti delavca izhajajo zlasti iz opredelitve delovnega mesta oziroma vrste dela, kot je urejena v pogodbi o zaposlitvi, temeljne obveznosti delavca pa so določene že v zakonu. ZDR-1 jih ureja v členih 33 do 42, v katerih določa, da je delavec dolžan:

• opravljati delo (33. člen ZDR-1),
• upoštevati delodajalčeve zahteve in navodila v zvezi z izvrševanjem obveznosti iz delovnega razmerja (34. člen ZDR-1),
• spoštovati predpise o varnosti in zdravju pri delu (35. člen ZDR-1),
• obveščati delodajalca (36. člen ZDR-1),
• spoštovati prepoved škodljivega ravnanja (37. člen ZDR-1),
• varovati poslovno skrivnost (38. člen ZDR-1) in
• spoštovati prepoved konkurenco v času trajanja in po prenehanju delovnega razmerja (39.-42. člen ZDR-1).

Obveznosti delavca v delovnem razmerju pa lahko poleg pogodbe o zaposlitvi in zakona o delovnih razmerjih določajo tudi drugi predpisi. Zlasti gre za predpise s področja varnosti in zdravja pri delu, posebne predpise za zaposlene v javnem sektorju ter posebne predpise za posamezne poklice in dejavnosti. Delodajalec pa lahko dodatne obveznosti delavcev uredi tudi v splošnih aktih, s katerimi podrobneje določa organizacijo dela. Delavec je torej lahko disciplinsko odgovoren za kršitev svojih obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, kolektivnih pogodb, splošnih aktov delodajalca in drugih predpisov. Ni nujno, da bi bile posamezne kršitve posebej in vnaprej določene, a je to priporočljivo in smiselno, saj je sicer v praksi oteženo ugotavljanje, ali delavčevo konkretno ravnanje res pomeni kršitev njegovih obveznosti. Res pa je, da je ob tem treba upoštevati, da si delodajalec z vsakim posameznim opredeljevanjem posameznih kršitev lahko potem v praksi oži možnosti sankcioniranja delavca, zaradi česar je treba biti pri morebitnih opredelitvah kršitev previden.

Opozoriti velja, da je disciplinska odgovornost delavca krivdna, subjektivna odgovornost, čeprav to iz zakonskega besedila ne izhaja izrecno. Za ugotovitev delavčeve disciplinske odgovornosti in izrek sankcije ni dovolj, da je ugotovljeno zgolj dejanje, ki predstavlja kršitev, temveč mora biti ugotovljena tudi krivda, torej subjektivni odnos do ravnanja.²

Zakonodajalec je v določbo kot vrsto disciplinske sankcije vključil le opomin, druge vrste sankcij pa našteva primeroma in njihovo ureditev prepušča kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti. Delodajalec lahko torej, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določenih drugih disciplinskih sankcij, delavcu izreče zgolj opomin.

2. Drugi odstavek obravnavanega člena določa, da disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delavčevega delovnopravnega položaja, kar zavezuje predvsem socialne partnerje pri dogovarjanju o določitvi disciplinskih sankcij v kolektivnih pogodbah. V skladu s sodno prakso je prepovedano tudi t. i. stopnjevanje sankcij. Vrhovno sodišče je v zadevi opr. št. VIII Ips 231/2006 z dne 5. 12. 2006 zapisalo, da je delodajalec z načinom odpovedi pogodbe o zaposlitvi kršil prepoved stopnjevanja sankcij s tem, ko je bil delavcu najprej izrečena disciplinska sankcija, nato pa mu je bila pogodba o zaposlitvi iz istega razloga še redno odpovedana.

»Poglavje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ima številne določbe, ki kažejo na posebnost tega načina prenehanja delovnega razmerja in na njegovo ločenost od disciplinske odgovornosti. Tako na primer vsebuje določbe o razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi (na primer 82. člen, drugi odstavek 88. člena), dokaznem bremenu (82. člen), o obliki in vsebini odpovedi (86. člen), o načelu ohranitve delovnega razmerja (tretji odstavek 88. člena, prvi odstavek 110. člena) in podobno. Pri tem je upoštevati, da je pogodba o zaposlitvi odpoved pogodbenega razmerja med delavcem in delodajalcem, ki je pravno razmerje posebne vrste. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi se zato v prvi vrsti uporabljajo določbe zakonov s področja delovnega prava in šele podrejeno tudi splošna pravila civilnega prava (11. člen ZDR), če v delovno pravnih predpisih ni mogoče najti odgovora na določeno vprašanje.

Po določbah ZDR, ki urejajo disciplinsko odgovornost, prenehanje delovnega razmerja oziroma odpoved pogodbe o zaposlitvi ni mogoča. To jasno izhaja iz vrste sankcij, ki so določene v prvem odstavku 175. člena ZDR. V drugem odstavku 175. člena ZDR pa je sploh izrecna določba, da disciplinska sankcija ne sme trajno spreminjati delovno pravnega položaja delavca …

Z načinom odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo je sprejela tožena stranka, je kršila tudi prepoved tako imenovanega stopnjevanja sankcij. Najprej je bil delavcu izrečen disciplinski ukrep opomin, nato pa zaradi kršitev, ki so bile ugotovljene v disciplinskem postopku, še pogodbena (civilna) sankcija redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. S tem, da je delodajalec delavcu izrekel disciplinski ukrep, se je že odločil za eno od možnih sankcij.«

3. Zoper odločitev o disciplinski odgovornosti lahko delavec v skladu z 200. členom ZDR-1 uveljavlja neposredno sodno varstvo v roku tridesetih dni od vročitve. Odločitev, zoper katero delavec ni zahteval sodnega varstva ali varstva pred arbitražo, postane izvršilni naslov po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo.

173. člen

(izjava o očitanih kršitvah)

Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Komentar:

1. Delodajalec je dolžan delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami. Okoliščine ravnanja delavca, ki naj bi pomenilo kršitev, mora delodajalec vsebinsko in časovno natančno navesti in obrazložiti, saj lahko le tako delavec izve, kaj mu delodajalec dejansko očita, in se ustrezno pripravi na zagovor. Zagovor mora delodajalec delavcu omogočiti v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, teči pa začne teči naslednji dan po vročitvi pisnega obvestila o kršitvah in poziva, naj se delavec izjavi o kršitvah. Delodajalec lahko poda bodisi pisno bodisi ustno izjavo o očitanih kršitvah. Če je delavcu omogočeno izjavo podati ustno, mora delodajalec v pisnem obvestilu določiti tudi kraj in čas ustnega zagovora. O ustni izjavi delavca je treba izdelati zapisnik, ki ga delavec nato podpiše. Na ustnem zagovoru delavec sicer ni dolžan odgovarjati na dodatna vprašanja, ki mu jih postavlja delodajalec, je pa to smiselno, če želi delavec okoliščine dejanja dodatno razjasniti, saj bo po podani izjavi delodajalec na podlagi zagovora in drugih dokazov odločil o disciplinski odgovornosti. Pomembno pa je, da zagovor ni namenjen zgolj dokazovanju utemeljenosti očitanega, temveč pomeni pravico delavca, da se izjasni o očitkih in pojasni svoja ravnanja. Delodajalec torej ne bi smel izhajati iz predpostavke, da je delavec odgovoren za očitano mu kršitev.

Opustitev vročitve pisnega obvestila o kršitvi oziroma poziva na zagovor ali pa takšna vročitev, ki delavcu skrajša čas za pripravo zagovora, pomeni tako hudo kršitev disciplinskega postopka, da povzroči neveljavnost oziroma nezakonitost disciplinskega postopka.³

Če bi bilo to neupravičeno pričakovati, delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. Delodajalec na primer ni dolžan omogočiti zagovora, če delavec podajo izjave izrecno odkloni ali z ravnanji izkaže, da izjave ne želi podati. Delavčeva opravičena odsotnost z dela pa nikakor ne pomeni takšne okoliščine, v kateri bi delodajalec delavcu zagovor upravičeno onemogočil. Glede vprašanja, kdaj so podane takšne okoliščine, v katerih bi bilo od delodajalca nemogoče pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, je treba smiselno izhajati iz sodne prakse, ki se je razvila v zvezi s postopkom redne in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj je tam dolžnost delodajalca zagotoviti zagovor določena smiselno enako. V zadevi opr. št. VIII Ips 271/2009 z dne 19. 4. 2011 je Vrhovno sodišče v zvezi navedenim zapisalo, da »… je tožena stranka prvo razpisano disciplinsko obravnavo zaradi tožnikovih zdravstvenih težav preložila in ga dvakrat pozvala, naj poda zagovor v pisni obliki, a tega ni storil. Zaradi spoštovanja rokov je drugo obravnavo opravila v odsotnosti tožnika, saj zaradi spoštovanja tožnikove pravice do zagovora ni bila dolžna disciplinske obravnave prelagati in ob tem tvegati zastaranje postopka«. Glede na navedeno je torej jasno, da se od delodajalca ne more utemeljeno pričakovati omogočanja zagovora delavcu, ki se zagovoru vztrajno izogiba in bi to lahko vodilo v zastaranje disciplinskega postopka. Nikakor pa se kot okoliščino, v kateri delodajalcu ni treba omogočiti zagovora, ne more šteti prepričanja delodajalca, da je delavec odgovoren za kršitev (glej sodbo Vrhovnega sodišča opr. št. VIII Ips 86/2016 z dne 24. 5. 2016):

»Pri določbi, da delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od njega to neupravičeno pričakovati, gre za izjemo od zakonskega pravila in tako kot vse izjeme je tudi to potrebno razlagati restriktivno. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Z navedbo, da tožnik s svojim zagovorom ne bi mogel doseči drugačne odločitve delodajalca, se revizija zavzema ravno za to, da bi se teža kršitve upoštevala kot okoliščina, zaradi katere bi bilo od tožene stranke neupravičeno pričakovati, da tožniku omogoči zagovor. Tudi prepričanje delodajalca o tem, da je kršitev podana, ni utemeljen razlog zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora.«

174. člen

(vloga sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika)

V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik.

Komentar:

1. 174. člen ZDR-1 določa pravico delavca, da za sodelovanje v disciplinskem postopku, ki poteka zoper njega, pooblasti delavskega predstavnika. Določbo je nujno treba razlagati široko, in sicer tako, da lahko delavec sam izbira, katerega izmed delavskih predstavnikov bo pooblastil. V postopku lahko torej na podlagi pooblastila delavca sodeluje bodisi sindikalni predstavnik bodisi predstavnik sveta delavcev bodisi delavski zaupnik.⁴

Obveznost delodajalca po tem členu je izpolnjena že s tem, ko delavskemu predstavniku omogoči sodelovanje. Delodajalec torej ni dolžan sam obveščati sindikata, sveta delavcev ali delavskega zaupnika o uvedbi disciplinskega postopka, saj mora to storiti delavec, če želi pooblastiti delavskega predstavnika za sodelovanje.⁵

175. člen

(odločitev o disciplinski odgovornosti)

(1) Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki in vročena osebi, na katero se nanaša.

(2) Delodajalec mora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti.

Komentar:

1. Delodajalec se o disciplinski odgovornosti delavca odloči na podlagi delavčeve izjave o očitanih kršitvah in vseh dokazov, s katerimi razpolaga. Šele potem, ko delodajalec odloči, da je delavec odgovoren za očitano mu kršitev, odloči tudi o vrsti in višini disciplinske sankcije. Odločitev, ki jo sprejme delodajalec, mora biti izražena v pisni obliki. ZDR-1 sicer ne določa, da mora biti odločitev izražena v obliki sklepa, a je nujno, da je odločitev jasno obrazložena, hkrati pa mora delodajalec vedeti, da odločitev v primeru izreka denarne kazni predstavlja izvršilni naslov, zato mora biti ta v obliki, ki je primerna za izvršitev na podlagi sodne izvršbe.

2. Odločitev o disciplinski odgovornosti mora poleg izreka o odgovornosti delavca vsebovati natančno obrazložitev, v kateri je naveden opis delavčevega ravnanja, pogodbena ali druga obveznost iz delovnega razmerja, ki jo je delavec s tem ravnanjem kršil, dokazi, na katere se delodajalčeva ocena o odgovornosti opira, vsebina delavčevega zagovora ter opredelitev do njegovih navedb ter opredelitev do navedb delavskega predstavnika, če je ta sodeloval v izvedenem disciplinskem postopku. Obrazložitev mora vsebovati tudi razloge, zaradi katerih se je delodajalec odločil za disciplinsko sankcijo, ki jo izreka. Odločitev mora biti kratko obrazložena tudi, če delodajalec delavca oprosti odgovornosti. Poleg izreka in obrazložitve mora obrazložitev vsebovati tudi pravni pouk o pravici delavca, da v roku 30 dni od dneva vročitve odločitve zahteva neposredno sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem, kot to določa tretji odstavek 200. člena ZDR-1.⁶

176. člen

(zastaranje)

(1) Delodajalec mora odločiti o disciplinski odgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena.

(2) Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.

Komentar:

1. 176. člen v prvem odstavku določa zastaralne roke za odločitev o disciplinski odgovornosti, v drugem odstavku pa za izvršitev disciplinske sankcije. Zastaralni roki so namenjeni varstvu delavca pred pretiranim zavlačevanjem ugotavljanja disciplinske odgovornosti oziroma izvršitvijo disciplinske sankcije. S kratkimi in prekluzivnimi zastaralnimi roki se zasleduje cilj zagotavljanja pravne varnosti in odpravljanja negotovosti delavca.

Delodajalec mora v skladu s prvim odstavkom 176. člena ZDR-1 o disciplinski odgovornosti delavca odločiti najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev (subjektivni zastaralni rok) oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena (objektivni zastaralni rok), oba roka pa je treba upoštevati kumulativno. Po poteku teh dveh rokov se disciplinski postopek ne more več začeti, že začetega postopka pa se ne more več nadaljevati.

2. Izvršitev sankcije v skladu z drugim odstavkom 176. člena ZDR-1 zastara v tridesetih dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti. Večina disciplinskih sankcij je opominjevalne narave in so izvršene že s samo vročitvijo odločitve o disciplinski odgovornosti, torej v trenutku, ko je delavec z odločitvijo delodajalca seznanjen. Večji pomen ima torej tridesetdnevni zastaralni rok glede premoženjskih disciplinskih sankcij.

Za ugotavljanje teka rokov se v disciplinskem postopku uporablja civilno štetje rokov, te pa se računa v dnevih oziroma mesecih. Pri dnevnih rokih, torej tudi pri štetju tridesetdnevnega roka za izvršitev disciplinske sankcije, začne rok teči naslednji dan po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti, izteče pa se na zadnji dan teka roka. Mesečni rok, torej tudi rok za odločitev o disciplinski odgovornosti, pa prične teči z dnem ugotovitve kršitve (subjektivni rok) oziroma z dnem izvršitve kršitve (objektivni rok) in se izteče s potekom tistega dne v zadnjem mesecu teka roka, ki se po številki ujema z dnem, ko je prišel rok teči. Nedelje, prazniki in drugi dela prosti dnevi ne vplivajo na tek roka, razen če se na kakšnega izmed naštetih dni rok izteče – v tem primeru se rok izteče s potekom naslednjega delovnega dne.

Odškodninska odgovornost

V 177. členu ZDR-1 je urejena odškodninska odgovornost za škodo, ki jo delavec povzroči v zvezi z delom ali pri delu, v 178. členu ZDR-1 pa odškodninska odgovornost delodajalca za škodo, ki je povzročena delavcu. Odškodninska odgovornost delavca je lex specialis glede na splošne določbe odškodninske odgovornosti v Obligacijskem zakoniku (OZ), glede odškodninske odgovornosti delodajalca pa ZDR-1 napotuje na uporabo določb OZ. Situacij, ko delavec pri delu povzroči škodo tretji osebi, ZDR-1 ne ureja – ureja jih institut odgovornosti delodajalca iz 147. člena OZ, ki določa, da delodajalec za škodo, ki jo povzroči delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal tako, kot je bilo treba.

177. člen

(odškodninska odgovornost delavcev)

(1) Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti.

(2) Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil.

(3) Če za vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih.

(4) Če je več delavcev povzročilo škodo z naklepnim kaznivim dejanjem, so za škodo solidarno odgovorni.

Komentar:

1. Delavec je dolžan delodajalcu povrniti škodo, ki jo na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči delodajalcu. Stopnja krivde, ki je nujna za ugotovitev odškodninske odgovornosti, je torej v skladu s to določbo manj stroga, kot če bi se za odškodninsko odgovornost delavca uporabljale določbe OZ – v primeru, da bi se uporabljale določbe OZ, bi delavec namreč odgovarjal že za navadno (majhno) malomarnost. Gre torej za specialno določbo, ki je v korist delavca, smisel take ureditve pa je v razbremenitvi delavca za manjše napake in posledično zagotovitvi bolj učinkovitega opravljanja dela.

Za odškodninsko odgovornost morajo biti izpolnjene vse predpostavke odškodninske odgovornost, in sicer: nastati mora škoda, ki je povzročena s protipravnim (nedopustnim) ravnanjem, med škodo in ravnanjem mora obstajati vzročna zveza, poleg tega pa mora biti podana ustrezna stopnja odgovornosti delavca.

Škoda v skladu s 132. členom OZ pomeni zmanjšanje premoženja, preprečitev povečanja premoženja ali pa nepremoženjska škoda, torej povzročitev telesnih in duševnih bolečin, občutenja strahu ali okrnitev ugleda pravne osebe. Pri presoji nastanka škode ni bistveno, ali se je delavec s svojim ravnanjem okoristil, temveč le od tega, če in kolikšna škoda je bila povzročena delodajalcu. Vzročna zveza je podana, kadar ima določeno protipravno ravnanje za posledico nastanek škode. Ravnanje, iz katerega izvira nastala škoda, je protipravno, če je v nasprotju z načelom vestnosti in poštenja oziroma v nasprotju z navodili, ki jih je delavec pri delu dolžan spoštovati. V sodni praksi prevladuje uporaba t. i. adekvatne vzročnosti, ki pomeni, da se za vzrok šteje tisto ravnanje, ki bi po rednem toku dogodkov pripeljalo do takšne posledice. Pravno je priznana zgolj tista škoda, ki jo delavec povzroči u ustrezno stopnjo odgovornosti, torej z naklepom ali hudo malomarnostjo, zato bo v skladu s 131. členom ZDR-1 dokazno breme pri delodajalcu, saj teh dveh oblik krivde ni mogoče domnevati. Kdaj delavec ravna naklepno in kdaj s hudo malomarnostjo, je stvar presoje v vsakem konkretnem primeru posebej. Na splošno velja, da je huda malomarnost skrajna nepazljivost in pomeni opustitev pazljivosti, ki se pričakuje od vsakega povprečno skrbnega človeka, pri delavcih, ki so strokovnjaki določenega področja, pa je treba upoštevati njihovo posebno znanje in sposobnosti, ki so na določenih področjih večje od znanja in sposobnosti povprečnega posameznika.⁷ Tako je na primer Višje delovno in socialno sodišče v zadevi opr. št. Pdp 732/2016 z dne 12. 1. 2017 poudarilo, da mora biti skrbnost profesionalnega voznika večja in se presoja strožje kot skrbnost povprečno skrbnega voznika. V praksi je najbolj problematično razmejevanje med hudo in navadno (malo) malomarnostjo. Za zadnjo delavec ne odgovarja, pomeni pa opustitev skrbnosti, ki se zahteva od posebno skrbnega in pazljivega posameznika:

»Delavec je po prvem odstavku 177. člena ZDR-1 dolžan delodajalcu povrniti škodo, ki jo povzroči na delu ali v zvezi z delom, le v primeru, če jo povzroči namenoma ali iz hude malomarnosti. Toženčevo hudo malomarnost je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo in tudi obrazložilo. Poudarilo je pomen skrajne nepazljivosti ter dejstvo, da je toženec poklicni voznik, ki je bil pri tožeči stranki zaposlen kot voznik, zato bi moral in mogel biti pri vožnji pazljiv, ne pa da je zapeljal v prenizek predor, s čimer je odstopil od ravnanja povprečno skrbnega voznika.«

Šele ko so podane vse štiri opisane predpostavke, obstoj katerih mora dokazati delodajalec (nastanek škode, protipravno ravnanje, vzročna zveza, odgovornost), je mogoče zaključiti, da je delavec odškodninsko odgovoren za škodo, ki je nastala delodajalcu.

Opozoriti velja, da za odškodninsko odgovornost direktorja veljajo posebna pravila, urejena v 263. členu Zakona o gospodarskih družbah. Pravila so strožja od pravil, ki jih določba obravnavani člen, saj direktorja ne razbremenjujejo odgovornosti za navadno malomarnost, kot to velja za druge delavce.⁸

2. Drugi odstavek 177. člena ureja deljeno odgovornost v primeru, da škodo povzroči več delavcev. V razmerju do določbe 186. člena OZ, ki ureja solidarno odgovornost za škodo, ki jo povzroči več oseb, je določba drugega odstavka 177. člena ZDR-1 lex specialis, ki je za povzročitelja odgovornosti (torej za posameznega delavca v skupini delavcev, ki je delodajalcu povzročila škodo) ugodnejša. Delavec namreč odgovarja le za tisti del škode, ki ga je povzročil sam in zanj tudi odgovarja. Če ni mogoče ugotoviti, kateri izmed delavcev je povzročil kateri del škode, za škodo odgovarjajo po enakih delih. Odgovornost delavcev je solidarna le, če je bila škoda povzročena z naklepnim kaznivim dejanjem. V morebitnem sodnem sporu je ugotovitev, ali je šlo pri dejanju, s katerih je bila povzročena škoda, za izvršitev naklepnega kaznivega dejanja, predhodno vprašanje. O predhodnem vprašanju, torej o vprašanju obstoja naklepnega kaznivega dejanja, bo sodišče le izjemoma lahko odločilo samo, praviloma pa bo prekinilo postopek in z nadaljevanjem počakalo do odločitve pristojnega kazenskega sodišča (glej sodbo in sklep VSRS II Ips 251/97).

178. člen

(zmanjšanje odškodnine ali oprostitev plačila odškodnine)

Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.

Komentar:

1. Določba 178. člena ZDR-1 določa izjemne okoliščine, v katerih lahko sodišče delodajalčev zahtevek za povrnitev škode deloma ali v celoti zavrže, čeprav so izpolnjene vse predpostavke delavčeve odgovornosti po 177. členu ZDR-1. Določba torej odraža socialno funkcijo delovnega in odškodninskega prava ter načelo pravičnosti zaradi varstva delavca.⁹ Ker gre za izjemo od splošne odškodninske odgovornosti delavca, določene v 177. členu ZDR-1, jo je treba razlagati in uporabljati restriktivno. Ker je zmanjšanje odškodnine oziroma oprostitev plačila odškodnine zgolj fakultativna možnost, je delavec ne more zahtevati, zagotovo pa jo lahko sodišču (ali delodajalcu, če so spora pred sodiščem še ni prišlo) predlaga.

Do zmanjšanja odškodnine ali popolne oprostitve plačila odškodnine lahko pride, če je takšna odločitev sodišča primerna glede na (i) delavčevo prizadevanje za odpravo škode, (ii) delavčev odnos do dela ali (iii) delavčevo gmotno stanje. Prvi dve okoliščini sta subjektivne narave, tretja pa je objektivne, pri čemer zadošča, da se sodišče pri svoji odločitvi za uporabo izjeme, ki jo določa 178. člen ZDR-1, sklicuje zgolj na eno izmed teh okoliščin.

179. člen

(odškodninska odgovornost delodajalca)

(1) Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava.

(2) Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja.

Komentar:

1. Določba 179. člen ZDR-1 ureja odškodninsko odgovornost delodajalca. Za razliko od odškodninske odgovornosti delavca, odškodninska odgovornost delodajalca v ZDR-1 ni urejena specialno, temveč je določeno le, da je delodajalec dolžan škodo, ki je delavcu povzročena pri delu ali v zvezi z delom, povrniti po splošnih pravilih civilnega prava. To pomeni, da se za ugotavljanje delodajalčeve odškodninske odgovornosti uporablja relevantne določbe Obligacijskega zakonika (OZ), torej določbe od 131. do 189. člena OZ.

Poglavitna razlika med odgovornostjo delavca in odgovornostjo delodajalca je, da delodajalec delavcu odgovarja tudi za škodo, ki je povzročena z navadno (malo) malomarnostjo, ne le za tisto, ki je povzročena z naklepom ali hudo malomarnostjo. V določenih primerih pa delodajalec odgovarja celo objektivno.

2. Delodajalec je odgovoren za škodo, ki delavcu nastane pri delu ali v zvezi z delom. Bistvena je torej povezava med dejavnostjo, ki jo opravlja delodajalec in dejanjem tistega, ki je delavcu povzročil škodo. Če škoda ne nastane pri delu ali v zvezi z delom, pa delodajalec na podlagi splošnih določb civilnega prava odgovarja kot vsak drug povzročitelj škode.¹⁰

V sodni praksi prevladuje stališče, da gre pri odškodninski odgovornosti delodajalca na podlagi 179. člena ZDR-1 za deliktno, ne za pogodbeno odgovornost (glej sodbo VSRS VIII Ips 186/2015 z dne 14. 10. 2015, VSRS VIII Ips 31/2014 z dne 2. 9. 2014 itd.). Takšno stališče sodna praksa zavzema tudi v primerih, ko je škoda povzročena s kršitvijo obveznosti delodajalca, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi, torej iz pogodbenega razmerja.

»Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava (prvi odstavek 184. člena Zakona o delovnih razmerjih - ZDR). Navedena zakonska določba pomeni, da je potrebno odškodninsko odgovornost delodajalca za škodo, ki jo utrpi delavec na delu ali v zvezi z delom, v celoti presojati po splošnih pravilih civilnega prava, kot ta izhajajo iz ureditve odškodninske odgovornosti v Obligacijskem zakoniku (v nadaljevanju OZ), to je, ali je za škodo, ki jo utrpi delavec, sploh podana delodajalčeva odškodninska odgovornost (vključno z vprašanjem morebitne deljene odgovornosti), za kakšno obliko njegove odgovornosti gre, ali gre za pravno priznano obliko škode in do kakšne višine odškodnine je delavec upravičen.« (VIII Ips 186/2015)

»Iz prvega odstavka 184. člena ZDR izhaja, da mora v primeru, če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, delodajalec povrniti to škodo po splošnih pravilih civilnega prava. Določba torej napotuje na določbe OZ in pri tem, glede na dosedanjo sodno prakso, na neposlovno (deliktno) odškodninsko obveznost. Za takšno obveznost morajo biti kumulativno podani vsi elementi - protipravno ravnanje, nastanek škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in nastalo škodo ter krivda povzročitelja. Če manjka le eden izmed elementov, odškodninske obveznosti ni.« (VIII Ips 31/2014)

Odškodninska odgovornost delodajalca je podana, ko so kumulativno izpolnjeni vsi štirje elementi civilnega delikta: (i) nedopustno (protipravno) ravnanje, (ii) nastanek pravno priznane škode, (iii) vzročna zveza med nedopustnim ravnanjem in nastalo škodo in (iv) odgovornost (krivda). Praviloma je odškodninska odgovornost delodajalca krivdna, izjemoma pa lahko delodajalec odgovarja tudi objektivno, torej po načelu vzročnosti. Delavec mora v primeru krivdne odgovornosti delodajalca dokazati, da mu je z nedopustnega dejanja delodajalca nastala škoda, ki je v vzročni zvezi z dejanjem, delodajalčevo odgovornost v obliki navadne malomarnosti se po zakonu domneva, hujše oblike odgovornosti pa mora delavec dokazati. V primeru objektivne odgovornosti delodajalca pa mora delavec dokazati le obstoj nevarne stvari oziroma nevarne dejavnosti ter nastanek škode, vzročno zvezo med njima pa se domneva.

Delodajalci praviloma za škodo odgovarjajo krivdno, objektivna odgovornost pa pride v poštev le v izjemnih primerih, ko gre za tako nevarne stvari ali dejavnosti, da jih kljub veliki skrbnosti ni mogoče obvladovati. Pojma nevarna stvar in nevarna dejavnost sta pravna standarda, ki ju OZ ne opredeljuje natančneje, zato morajo sodišča njuno vsebino napolniti v vsakem konkretnem primeru. Nevarna dejavnost je v skladu s sodno prakso tista dejavnost, ki v določenih okoliščinah po svoji naravi in načinu izvajanja pomeni povečano nevarnost za nastanek škode za življenje in zdravje ljudi, nevarna stvar pa je lahko bodisi tista, iz katere po naravi stvari izhaja velika nevarnost, bodisi tista, ki postane nevarna šele v konkretnih okoliščinah. Pravni standard dela v nevarni dejavnosti oziroma dela z nevarnimi stvari morajo sodišča zapolniti v vsakem konkretnem primeru glede na življenjsko izkustvo in v skladu z uveljavljenimi kriteriji varstva in zdravja pri delu.

Delodajalci v odškodninskih sporih pogosto zatrjujejo, da je tudi delavec sam prispeval k nastanku škode. Če se izkaže, da je delavec res ravnal malomarno in v nasprotju z navodili delodajalca za varno delo, je lahko delodajalčeva odgovornost bodisi v celoti izključena bodisi je odgovornost za nastalo škodo deljena. Opozoriti pa velja, da deljena odgovornost ne pride v poštev v situacijah, ko delavec nima izbire, ali bo delo opravljal v nevarnih okoliščinah ali ne.¹¹

Delodajalec je delavcu odgovoren za vso pravno priznano škodo, ki nastane pri delu ali v zvezi z njim, in mu mora (če so seveda podani tudi drugi elementi odškodninske odgovornosti) povrniti tako nastalo premoženjsko kot nepremoženjsko škodo. Poglavitna oblika škode, ki jo sodišča prisojajo za nesreče pri delu, pa je premoženjska, in le redko nepremoženjska.¹²

V praksi se pogosto zgodi, da delavcem delo odreja več različnih delodajalcev. V takšnem primeru za škodo odgovarja tisti, ki dejansko izvaja nadzor nad delom, in tisti, čigar navodila je delavec spoštoval, ko je do nesreče pri delu prišlo. Navedeno stališče izhaja tudi iz sodne prakse Vrhovnega sodišča RS (glej sodbo VSRS VIII Ips 13/2011 z dne 22. 5. 2011).

»Sodišče je ugotovilo, da je bil imetnik obrata z mokrimi in spolzkimi tlemi, kjer se je poškodovala tožnica, druga tožena stranka, h kateri je bila tožnica, kot k uporabniku v smislu določb 57. člena ZDR, napotena na delo. V teh prostorih je druga tožena stranka opravljala svojo dejavnost, pri kateri se je tožnica poškodovala. Utemeljeno revizija navaja, da prva tožena stranka ni ravnala protipravno, ko je tožnico, kot svojo delavko, napotila na delo k drugi toženi stranki, saj je v okviru svoje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku tudi po ugotovitvah sodišča ravnala v skladu z določbami 57. do 62. člena ZDR. Prav tako njene dejavnosti same na sebi ni mogoče šteti za nevarno dejavnost. Zato tudi navedena določba OZ ne more biti podlaga za solidarno odgovornost prve tožene stranke za posledice tožničine poškodbe.

Da bi lahko bila že zgolj pavšalna ugotovitev prepletenosti odnosov pri izvajanju dejavnosti zaposlovanja in zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku podlaga za solidarno odgovornost delodajalca, ki delavca napoti na delo k uporabniku, če delavec na delu pri uporabniku utrpi škodo zaradi povečane nevarnosti, niti ZDR in niti splošna (odškodninska) pravila civilnega prava, vsebovana v OZ, ne določata. Zato je sodišče druge stopnje zmotno presodilo, da je prva tožena stranka, kot tožničin delodajalec, skupaj z drugotoženo stranko tožnici solidarno odgovorna za škodo, ki jo je utrpela na delu pri drugi toženi stranki, kot uporabniku njenega dela.«

Vsa opisana pravila ugotavljanja odškodninske odgovornosti delodajalca se nanašajo tudi na odgovornost za škodo, povzročeno s kršitvijo pravic iz delovnega razmerja.

ZDR-1 pa ne ureja odškodninske odgovornosti za škodo, ki jo pri delu ali v zvezi z delom delavec povzroči tretji osebi, zato se v takšnih primerih uporabi določbo 147. člena OZ, ki določa, da za škodo, ki jo delavec pri delu ali v zvezi z delom povzroči tretji osebi, odgovarja delodajalec, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal ustrezno. Oškodovanec lahko odškodnino zahteva od delodajalca, o delavca pa le, če jo je povzročil namenoma. Delodajalec pa lahko v primeru, da je delavec škodo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti, od delavca zahteva povrnitev zneska, ki ga je moral plačati zaradi njegovega ravnanja. Regresni zahtevek mora delodajalec postaviti v šestih mesecih od dneva, ko je bila odškodnina plačana.

180. člen

(pavšalna odškodnina)

Če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, določenem s kolektivno pogodbo, razen v primerih iz 8. člena tega zakona.

Komentar:

1. Določba 180. člena ZDR-1 omogoča odmerjanje odškodnine v pavšalnem znesku, kadar bi ugotavljanje višine škode, ki je dejansko nastala, povzročilo nesorazmerno velike stroške. To pa je mogoče le, če je znesek določen s kolektivno pogodbo, kar pa je verjetno razlog za relativno redko uporabo določbe v praksi - če namreč kolektivna pogodba ne določa višine pavšalne odškodnine, te ni mogoče odmeriti.

Opozoriti velja, da pri odmerjanju pavšalne odškodnine ne gre za pogodbeno kazen, ki jo je zavezanec dolžan plačati ne glede na to, ali škoda nastane ali ne. Pavšalno odškodnino je mogoče odmeriti le, kadar so izpolnjene vse predpostavke odškodninske odgovornosti, vključno z nastankom škode, a te ni mogoče natančno ugotoviti oziroma bi ugotavljanje njene višine povzročilo zelo visoke stroške.

Odmerjanje pavšalne odškodnine je v skladu z obravnavano določbo izključeno v primerih odškodninske odgovornosti zaradi trpinčenja in diskriminacije.