Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS št. 21/2013, s spremembami, v nadaljevanju: ZDR-1) ureja sprejem splošnih aktov pri delodajalcu v 10. členu,¹ kjer je natančno opredeljen tudi postopek njihovega sprejemanja. ZDR-1 v omenjeni določbi ločuje dva tipa splošnih aktov, in sicer i) splošne akte, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati, zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ter ii) splošne akte, s katerimi se določijo pravice, ki se sicer lahko urejajo v kolektivnih pogodbah.

V primeru prvega tipa splošnih aktov mora delodajalec njegov predlog pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu (t.j. reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 205. členu ZDR-1), ta pa mora podati mnenje v roku osmih dni. Če je sindikat posredoval mnenje v navedenem roku, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnega akta obravnavati in se do njega opredeliti.²

Glede drugega tipa splošnih aktov pa 10. člen ZDR-1 določa, da jih lahko delodajalec sprejme samo, če pri njem ni organiziranega sindikata (sicer bi namreč moral skleniti podjetniško kolektivno pogodbo) in če so pravice, ki jih določi delodajalec v takšnem splošnem aktu, za delavce ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Predlog takšnega splošnega akta mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejemom splošnega ak posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti. Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini predloga splošnega akta delodajalec pred sprejemom akta obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.³

Za oba tipa splošnih aktov pa ZDR-1 v 10. členu določa še, da mora delodajalec omogočiti pri njem zaposlenim delavcem in delavcem, napotenim s strani delodajalca za zagotavljanje dela, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti iz prvega in tretjega odstavka tega člena. V ta namen morajo biti splošni akti delodajalca vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.⁴

Pomembno je torej, da delodajalec, če se odloči na določenem področju sprejeti splošne akte, to stori v skladu z zgoraj omenjenimi pravili, pri čemer menimo, da če bo delodajalec z omenjenima splošnima aktoma zgolj določil način oz. izvrševanje sicer že določenih oz. obstoječih (predvsem na podlagi pogodbe o zaposlitvi ali zakona) obveznosti iz delovnega razmerja, potem bo šlo za prvi tip splošnega akta. Če pa bi delodajalec delavcem nalagal nove obveznosti (in pravice) pa bi lahko šlo za drugi tip splošnega akta.

Nadalje opozarjamo, da morajo delodajalci pri sprejemanju splošnih aktov spoštovati ne samo predpisane postopke njihovega sprejema, ampak tudi njihovo vsebino določiti na način, da je skladna z vsemi veljavnimi predpisi. V konkretnem primeru predvsem izpostavljamo, da gre pri omenjenih dveh splošnih aktih za poseg v zasebnost delavca. Zasebnost je sicer že ustavno varovana kategorija, pravica do zasebnosti izhaja tudi iz več mednarodnih aktov, ZDR-1 pa jo z vidika delovnih razmerij omenja v 46. členu, kjer splošno določa, da mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Zaradi kršitev omenjene določbe lahko delavec z vidika delovnega razmerja skladno s 179. členom ZDR-1 tudi uveljavlja odškodninsko odgovornost delodajalca.

Delodajalec naj bo torej pri sprejemanju splošnih aktov (sploh v konkretnem primeru, kjer gre za precej občutljiva področja bolniške odsotnosti in pa sicer nadzora delavcev ob odhodu z delovnega mesta) posebej previden in vse morebitne posege v zasebnost delavca že vnaprej predvidi in opredeli v splošnih aktih, seveda z upoštevanjem pravice do zasebnosti delavca ter osnovnega pravila, da so posegi v zasebnost možni samo, če z drugačnimi ukrepi ni mogoče doseči želenega (zakonitega) cilja, pa še to samo v obsegu, kot je to nujno potrebno.

Splošna pravna podlaga za sprejem splošnih aktov je ZDR-1, ki opredeljuje vse osnovne pravice in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju, glede vsakega posameznega splošnega akta pa še posebej dodajamo:

• splošni akt o kontroli bolniških odsotnosti - delodajalec je upravičen opraviti nadzor ali delavec morebitni krši svoje obveznosti iz delovnega razmerja, pri čemer lahko obveznosti in pravice strank v zvezi s takšno kontrolo bolniških odsotnosti uredi tudi v splošnem aktu (tudi na podlagi Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju in Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja). V takšnem splošnem aktu delodajalci običajno podrobneje uredijo obveznosti delavca da pravočasno obvešča delodajalca glede svoje odsotnosti ter obveznost dostave ustreznih potrdil o opravičeni odsotnosti z dela, poudarijo obveznost delavca, da mora v času bolniške odsotnosti spoštovati navodila pristojnega zdravnika ter da ne sme opravljati pridobitnega dela ter brez odobritve pristojnega oziroma imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotovati iz kraja svojega bivanja, da se je delavec v tem času dolžan vzdržati ravnaj, ki bi vplivala na njegovo čimprejšnje okrevanje, da je delodajalec upravičen opraviti tudi nadzor bolniške odsotnosti, potek takšnega nadzora (lahko se izvaja tudi z detektivom) ter izrecno poudarijo morebitne kršitve delavcev kot kršitve obveznosti iz delovnega razmerja;
• splošni akt glede kontrole delavcev ob odhodu z dela – glede tovrstnega splošnega akta svetujemo še posebno previdnost, saj delodajalci niso upravičeni do kakršnih koli pregledov delavcev in njihovih osebnih stvari. Delodajalec bi sicer lahko vpogledal v delavčevo torbico ipd., če mu jo delavec prostovoljno pokaže, ni pa upravičen sam izvajati osebnih pregledov, pregledov osebnih predmetov itd. Če delodajalec sumi delavca, da je izvršil ali izvršuje kakšno kaznivo dejanje (npr. tatvina) je najbolj primerno, da o tem obvesti policijo, ki bo nadalje ukrepala. Svetujemo torej, da delodajalec, če se odloči za sprejem takšnega splošnega akta (sicer svetujemo, da gre bolj za akt o pravilih ravnanja, reda in discipline ali kaj podobnega), v njem uredi in poudari obveznosti delavca v zvezi z izvrševanjem svojih delovnih dolžnosti, določi preventivna pravila in ukrepe, da do različnih kršitev sploh ne bo prišlo, lahko pa tudi določi, da mora delodajalec obvestiti policijo, v primeru suma kaznivega dejanja.

Na tem mestu velja tudi omeniti, da v skladu s 136. členom Kazenskega zakonika (v nadaljevanju: KZ-1) predstavlja neupravičena osebna preiskava kaznivo dejanje. Določeno je, da kdor neupravičeno preišče drugega ali stvari, ki jih ima ta na sebi ali s seboj, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Če stori to dejanje pravna oseba z zlorabo uradnega položaja in uradnih pravic, se kaznuje z zaporom do dveh let. Kazniv je tudi poskus takega dejanja, pregon pa se začne na predlog.

Na koncu zgolj iz previdnosti opozarjamo, da obstaja velika verjetnost, da bo delodajalec z omenjenim nadzorom delavca pridobival njegove osebne podatke,⁵ zaradi česar je pomembno, da z njimi skrbno ravna v skladu z vsemi predpisi s področja varstva osebnih podatkov, to pa velja upoštevati tudi pri pripravi v tem odgovoru obravnavanih splošnih aktov, če bi se delodajalec za to odločil.