Podjetja ob tem sistematično delujejo v smeri zagotavljanja kontinuitete zasedenosti ključnih delovnih mest. Pri tem velja poudariti, da ključna delovna mesta niso zgolj tista, ki so po hierarhiji najvišja.
Razlika med upravljanjem s talenti in načrtovanjem nasledstev je v tem, da je upravljanje s talenti usmerjeno v potrebe posameznih zaposlenih za razvoj njihovih potencialov, medtem ko je namen načrtovanja nasledstva zadovoljevanje potreb podjetja.
Načrtovanje nasledstev se mora pričeti z vizijo podjetja, torej videnjem, kje in kakšno bo podjetje v prihodnje. Na tej viziji je treba graditi načrtovanje nasledstev. Nasledstva obstajajo tako znotraj podjetja (v bazenu talentov), kot tudi zunaj podjetja. Smiselno je, da se podjetja pri zapolnjevanju (predvsem vodstvenih) pozicij ne zanašajo zgolj na interni trg dela, temveč določen odstotek kadrujejo tudi iz trga. Na ta način namreč poskrbijo za dotok svežih idej in pogledov, ki niso organizacijsko »obremenjeni«.
Načrtovanje nasledstev je
dejansko dopolnitev oz. nadgradnja
upravljanja s talenti. Ravno načrtovanje nasledstev je ključnega pomena pri
ohranjanju talentov. Na takšen način talenti namreč vidijo prihodnost v
podjetju. Pri tem pa sta ključnega pomena transparentnost in komunikacija.
Sistem nasledstev je treba nenehno revidirati. Primerno prepoznane naslednike je treba redno (letno) preverjati in tako ponovno oceniti primernost prepoznanih naslednikov.
Avtor: mag. Klemen Žibret