Obveznosti delavca

06. 5. 2019

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) določa temeljne osnovne obveznosti delavca v delovnem razmerju, ki jih mora delavec spoštovati. ZDR-1 tako določa naslednje obveznosti:

  • vestno opravljanje dela,
  • upoštevanje delodajalčevih navodil,
  • spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu,
  • obveznost obveščanja,
  • prepoved škodljivega ravnanja,
  • varovanje poslovne skrivnosti,
  • prepoved konkurence,
  • delavec in delodajalec pa lahko v pogodbi o zaposlitvi dogovorita tudi konkurenčno klavzulo.

Seveda so (poleg pravkar navedenih) obveznosti delavca lahko določene tudi v kolektivnih pogodbah in splošnih aktih delodajalca, pogodbeni stranki pa lahko obveznosti določata tudi v pogodbi o zaposlitvi, vendar pa tudi če ni tako, bo imel delavec določene obveznosti že na podlagi samega zakona.

Če delavec v tem poglavju obravnavane obveznosti krši – jih ne izpolnjuje oz. jih ne izpolnjuje pravilno, bo za te kršitve lahko odgovarjal, in sicer mu delodajalec (odvisno od pomena kršitve in vseh okoliščin) lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali pa mu poda celo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Vestno opravljanje dela

ZDR-1 določa, da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo. Če z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Pisno odreditev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.1

Zakon ob tem posebej opredeljuje tudi pojem ustreznega dela, ki je delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enako vrsto in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.2

Manjši delodajalec lahko (pod prej navedenimi pogoji) delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela. Primerno delo je delo, za katerega se zahteva enako vrsto in največ eno raven nižjo izobrazbo, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.3

Odreditev drugega ustreznega oz. primernega dela lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu. Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oz. primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.4

Navedena določba obravnava najbolj osnovno oz. temeljno obveznost delavca v delovnem razmerju, torej opravljanje dela. Delavec mora namreč v delovnem razmerju opravljati delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa mora to delo opravljati v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevati pa mora tudi organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Delodajalec tako načeloma ne sme enostransko spreminjati vrste dela, ki jo delavec opravlja, saj bi v primeru takšne spremembe z delavcem moral skleniti novo pogodbo o zaposlitvi.5 Seveda pa se kljub temu v praksi včasih pojavi potreba delodajalca, da bi delavcu odredil opravljanje drugega dela – npr. v času krize, zmanjšanega obsega dela v določenem oddelku ali povečanega v drugem itd., zaradi česar je delodajalec vendarle in zlasti v interesu večje fleksibilnosti dela uzakonil obveznost delavca, da mora v določenih primerih in pod določenimi pogoji opravljati drugo delo, če mu tako pisno odredi delodajalec. Ta ima tako možnost zaradi ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu povsem enostransko odrediti opravljanje drugega dela, delavec pa tega ne sme zavrniti.

Seveda pa morajo biti za zakonito odreditev opravljanja drugega dela izpolnjeni še določeni nadaljnji pogoji. Če kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca, ne določa drugače, veljajo po zakonu naslednji pogoji:

  • ustreznost dela, samo za manjšega delodajalca velja tudi primerno delo,
  • delovni čas mora biti ustrezen – isti delovni čas, kot je dogovorjen za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi,
  • kraj dela mora biti ustrezen – kraj opravljanja drugega dela ne sme biti oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organizira- nim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca,
  • opravljanje drugega dela mora biti zgolj začasno – največ tri mesece v koledarskem letu,
  • v času opravljanja drugega dela mora biti delavcu zagotovljena plača, kot če bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodneje, sicer pa plača, ki je določena za drugo delo, če je ta višja.

V tem pogledu gre nedvomno za izredno dobrodošlo novost, saj obravnavani institut omogoča manjše in kratkotrajnejše organizacijske spremembe v delovnem procesu ter omogoča delodajalcu hitro in enostavno fleksibilno prilagajanje trenutnim začasnim spremembam potreb po delu, če pa bodo te potrebe oz. spremembe trajnejše, pa bo delodajalec moral uporabiti institut sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, začasnega čakanja delavca na delo doma6 ali celo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.7

V praksi bo naveden institut uporaben predvsem pri delodajalcih, ki zaposlujejo delavce v proizvodnji, saj je tam več potreb za začasno odrejanje drugega dela.

Poleg navedene možnosti delodajalca, da delavcu odredi opravljanje drugega dela, pa ZDR-1 vsebuje še eno določbo, ki delodajalcu prav tako omogoča, da delavcem v izrednih pogojih odredi drugo delo oz. opravljanje dela v drugem kraju, brez soglasja delavca.

Gre za določbo 169. člena ZDR-1, ki določa, da se lahko v primerih naravnih ali drugih nesreč,8 če se tako nesrečo pričakuje, ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, vrsto ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Namen tega instituta ni zagotavljanje večje fleksibilnosti, ampak preprečitev ali omilitev posledic naravnih ali drugih nesreč. Zaradi tega se izraza »drugo delo« oz. »drug kraj opravljanja dela« nanašata na katero koli delo in kateri koli kraj opravljanja dela, ki sta nujna, da se doseže namen te določbe. Navedena določba se tako nanaša tako na primere, ko se neko nesrečo šele pričakuje (aktivnost je v tem primeru usmerjena v preventivno dejavnost), kot tudi na primere, ko so posledice nesreče že nastopile (aktivnost je usmerjena v odpravo posledic). Seveda mora biti ob tem podan pogoj, da je zaradi pričakovanih oz. že nastalih okoliščin (nesreče) ogroženo življenje ali zdravje ljudi ali pa premoženje delodajalca, poleg tega pa lahko opravljanje drugega dela traja zgolj začasno, samo dokler sta podana pogoja iz navedene določbe zakona.9

Upoštevanje delodajalčevih navodil

Delavec mora upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delavec pa lahko sicer tudi odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, in sicer če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev dolžnega ravnanja.10

Navedena določba je izraz opredelitve delovnega razmerja,11 ki je odvisno razmerje, in v katerem mora delavec opravljati delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Delodajalec lahko delavcu daje zgolj tista navodila, ki se nanašajo na vsebino sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Navodila delodajalca se tako lahko nanašajo na kraj opravljanja dela (npr. če je ta v pogodbi o zaposlitvi širše določen), na čas opravljanja dela, na način izvršitve posameznih delovnih nalog itd. Delodajalec delavcu ne sme dajati navodil, ki bi bila zanj škodljiva, ponižujoča, nemoralna itd.12

Delavec tako ni dolžan spoštovati vseh navodil, ki mu jih daje delodajalec. Zakon izrecno določa, da ni dolžan spoštovati tistih navodil, z izvršitvijo katerih bi storil protipravno ravnanje (to je lahko kaznivo dejanje ali prekršek) oz. opustitev dolžnega ravnanja, zaradi česar se v takšnih primerih, če delavec ne bo sledil navodilom delodajalca, ne bo štelo, da je s tem kršil svoje delovne obveznosti.

Prav tako Zakon o varnosti in zdravju pri delu (v nadaljevanju: ZVZD-1) predvideva dodatni primer, ko lahko delavec odkloni opravljanje dela, sklicujoč se na varnost in zdravje pri delu. ZVZD-1 v 52. členu namreč določa, da ima delavec pravico odkloniti delo, če ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi ali škodljivostmi pri delu in sprejetimi varnostnimi ukrepi ter usposobljen za varno in zdravo delo ali če delodajalec ni zagotovil predpisanega zdravstvenega pregleda. Delavec ima pravico odkloniti delo tudi, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter zahtevati, da se nevarnost odpravi. Če delodajalec ne odpravi nevarnosti, lahko delavec zahteva posredovanje inšpekcije dela in o tem obvesti svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu.

V tem primeru sicer ne gre neposredno za spoštovanje navodil delodajalca, saj sama navodila v tem primeru po večini niti niso sporna, ampak lahko delavec zaradi drugih okoliščin, ki se navezujejo na varnost in zdravje pri delu, naloženo delo vendarle odkloni, pa ga zaradi tega ne smejo doleteti negativne posledice.

Spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu

Zakon nadalje določa, da mora delavec spoštovati in izvajati predpise in ukrepe o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljati delo, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.13

Navedena določba določa delavčevo obveznost po spoštovanju predpisov in ukrepov iz varnosti in zdravja pri delu, ki so opredeljeni predvsem v IV. poglavju ZVZD-1, na podlagi katerega ima delavec pravico in dolžnost:

  • da je seznanjen z varnostnimi ukrepi in ukrepi zdravstvenega varstva ter je usposobljen za njihovo izvajanje ter da daje predloge, pripombe in obvestila o vprašanjih varnosti in zdravja pri delu delavcem, zadolženim za varnost in zdravje pri delu;14
  • da v skladu z navodili delodajalca pravilno uporablja delovno opremo in druga sredstva za delo, vključno z varnostnimi napravami, v skladu z navodili delodajalca pravilno uporablja osebno varovalno opremo v skladu z njenim namenom, takoj obvesti delodajalca ali delavce, ki so v izjavi o varnosti z oceno tveganja zadolženi za varnost in zdravje pri delu o vsaki pomanjkljivosti, škodljivosti, okvari ali drugem pojavu, ki bi pri delu lahko ogrozil njegovo zdravje in varnost ali zdravje in varnost drugih oseb, ter sodeluje z delodajalcem in delavci, ki so v izjavi o varnosti z oceno tveganja zadolženi za varnost in zdravje pri delu, dokler se ne vzpostavi varnega delovnega okolja in delovnih razmer ter izvede ukrepe inšpekcije za delo;15
  • delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc oz. delati ali biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti, na tistih delovnih mestih, na katerih je zaradi večje nevarnosti za nezgode pri delu tako določeno z izjavo o varnosti z oceno tveganja;16
  • delavec ima v določenih primerih pravico odkloniti delo – če ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi ali škodljivostmi pri delu in sprejetimi varnostnimi ukrepi ter usposobljen za varno in zdravo delo ali če delodajalec ni zagotovil predpisanega zdravstvenega pregleda ter če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi;17
  • v primeru resne in neposredne nevarnosti za življenje ali zdravje ima delavec pravico ustrezno ukrepati, skladno s svojim znanjem in tehničnimi sredstvi, ki jih ima na razpolago, v primeru neizogibne nevarnosti pa zapustiti nevarno delovno mesto, delovni proces oziroma delovno okolje, pri čemer ni odgovoren za škodo, ki bi nastala iz njegovega delovanja, razen če jo je povzročil naklepno ali iz hude malomarnosti;18
  • delavec ima pravico in dolžnost odzvati se na vabilo na zdravniški pregled in ga opraviti, ta pregled pa mora ustrezati tveganjem za varnost in zdravje pri delu na delovnem mestu.19

Poleg navedenega je delavec vedno dolžan delo opravljati pazljivo, tako da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.

Obveznost obveščanja

Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oz. bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja. Delavec mora obveščati delodajalca o vsaki grozeči nevarnosti za življenje, zdravje ali nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu.20

Na podlagi navedene določbe je delavec dolžan delodajalca obveščati:

  • o vseh bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oz. bi lahko vplivale na izpolnjevanje delavčevih pogodbenih obveznosti,
  • o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja,
  • o vsaki grozeči nevarnosti za življenje in zdravje ali za nastanek materialne škode.

Zakon sicer ne definira, kaj so bistvene okoliščine, si pa lahko pri razlagi tega pojma pomagamo s pogodbenimi obveznostmi delavca. Delavec je namreč dolžan opravljati delo na delovnem mestu oz. vrsti dela, ki je določen v pogodbi o zaposlitvi, ter na kraju in v času, ki sta določena v pogodbi o zaposlitvi. Iz navedenega izhaja, da je delavec delodajalca dolžan obveščati o vsaki nezmožnosti za opravljanje dela, v zvezi s čimer je v pogodbi o zaposlitvi priporočljivo dogovoriti tudi način in rok obveščanja ter način in rok dostave bolniških listov v primeru bolniških odsotnosti. V pogodbo o zaposlitvi lahko stranki dodata tudi določbo, da delodajalec ne odgovarja za škodo delavcu, ki bi nastala zaradi neizplačila oz. zamude pri izplačilu nadomestila plače, če delavec delodajalcu do dogovorjenega roka ne dostavi bolniškega lista.21

Nadalje je delavec delodajalca dolžan obveščati o vsaki spremembi podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja. To pomeni, da mora delavec delodajalca obveščati o spremembi kraja bivanja, osebnega računa, na katerega mu delodajalec izplačuje plačo, izpolnjevanja kriterijev za določanje letnega dopusta, o nastanku invalidnosti, nezmožnosti za opravljanje dela itd. Če delavec spremembe teh podatkov ne bo sporočil, to pomeni kršitev delovnih obveznosti, poleg tega pa delodajalec ne bo utrpel nobenih posledic, če bo svojo obveznost izpolnil glede na njemu razpoložljive podatke, ki pa so nepravilni.22

Delavec je delodajalca dolžan obveščati tudi o nevarnostih za varnost in življenje ter materialne dobrine, pri čemer je tovrstno obveščanje vsebovano že pod prejšnjo točko.

Kršitev obveznosti obveščanja lahko ima za delavca neprijetne posledice, saj lahko pomeni kršitev njegovih obveznosti, s tem pa tudi razlog za odpoved pogodbe (odvisno od konkretnega primera in dejanskih okoliščin). Prav tako ZDR-1 v 4. alineji prvega odstavka 110. člena kot eno izmed kršitev delavca, zaradi katere je dopustna celo izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, predvideva tudi primer, ko delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti.

Prepoved škodljivega ravnanja

Zakon določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.23

Navedena določba vsebuje prepoved škodljivega ravnanja, ki je eno temeljenjih civilnopravnih načel,24 pri čemer se ta prepoved nanaša tako na čas, ko je delavec na delovnem mestu kot tudi na njegov prosti čas. Pri tem je predvsem od vsebine del in nalog delavca ter njegovega položaja v družbi delodajalca odvisno, kje so meje odgovornosti delavca za dejanja, ki jih stori v prostem času. Ob tem je pomembna presoja posledic, ki bi jih za delodajalca lahko povzročilo ravnanje delavca, ki je v nasprotju z načelom prepovedi škodljivega ravnanja, pri čemer ni nujno, da bi kakršne koli posledice, ki bi materialno ali moralno škodovale delodajalcu, dejansko že nastale, ampak zadostuje verjetnost, da bi z ravnanjem delavca takšna posledica nastala. Pomembno je tudi, da obveznosti, ki se nanašajo na prepoved škodljivega ravnanja, niso nesorazmerne, saj bi sicer lahko prišlo do neutemeljenega posega v ustavno in z zakonom varovan položaj delavca.25

Odraz prepovedi škodljivega ravnanja oz. obveznosti lojalnosti delavca so tudi naslednje določbe zakona, ki bodo posebej obravnavane v naslednjih točkah:

  • obveznost varovanja poslovne skrivnosti,
  • prepoved konkurence,
  • konkurenčna klavzula.

Varovanje poslovne skrivnosti

Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, ki jih kot take določi delodajalec, in ki so bile delavcu zaupane ali s katerimi je bil seznanjen na drug način. Za poslovno skrivnost se šteje tudi podatke, pri katerih je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje izvedela nepooblaščena oseba. Delavec je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj podatkov.26

Ker s sklenitvijo delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem nastane zaupno razmerje, delodajalec od delavca povsem utemeljeno pričakuje, da ne bo razkrival podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost.27

Poslovna skrivnost je sicer opredeljena v Zakonu o gospodarskih družbah (v nadaljevanju: ZGD-1), ki določa, da se za poslovno skrivnost štejejo podatki, za katere tako določi družba s pisnim sklepom. S tem sklepom morajo biti seznanjeni družbeniki, delavci, člani organov družbe in druge osebe, ki morajo varovati poslovno skrivnost. Ne glede na to, ali so določeni s sklepi, pa se za poslovno skrivnost štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje izvedela nepooblaščena oseba. Družbeniki, delavci, člani organov družbe in druge osebe so odgovorni za izdajo poslovne skrivnosti, če so vedeli ali bi morali vedeti za tako naravo podatkov. Za poslovno skrivnost se ne more določiti podatkov, ki so po zakonu javni, ali podatkov o kršitvi zakona ali dobrih poslovnih običajev.28 Nadalje ZGD-1 določa, da s pisnim sklepom družba določi način varovanja poslovne skrivnosti in odgovornost oseb, ki morajo varovati poslovno skrivnost. Podatke, ki so poslovna skrivnost družbe, morajo varovati tudi osebe zunaj družbe, če so vedele ali če bi glede na naravo podatka morale vedeti, da je podatek poslovna skrivnost. Prepovedano je ravnanje, s katerim bi osebe zunaj družbe poskušale v nasprotju z zakonom in voljo družbe pridobiti podatke, ki so poslovna skrivnost družbe.29

Delodajalec se torej sam odloči, kateri so tisti podatki, katerih razkritje bi škodovalo njegovemu interesu, delavec pa je dolžan varovati vse tako določene podatke z ustrezno skrbnostjo. Pri tem ni pomembno, kako je delavec do teh podatkov prišel, saj jih je dolžan varovati tudi, če je do njih prišel po naključju. Prav tako se dolžnost varovanja podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost, ne konča s prenehanjem delovnega razmerja, ampak traja ves čas, dokler določeni poslovni podatki predstavljajo poslovno skrivnost.30

Opozoriti velja tudi, da kršitev varovanja poslovne skrivnosti predstavlja kršitev delovnih obveznosti delavca, hkrati pa takšno ravnanje predstavlja tudi kaznivo dejanje izdaje in neupravičene pridobitve poslovne skrivnosti po 236. členu Kazenskega zakonika (v nadaljevanju: KZ-1).31

Ob ugotavljanju kršitve varovanja poslovne skrivnosti je treba ugotavljati predvsem, ali je delavec za tako naravo podatkov vedel oz. bi moral vedeti, pri čemer je bistveno, ali so bili podatki označeni kot poslovna skrivnost, kakšen je položaj delavca v družbi delodajalca in kakšne obveznosti ima določene glede varovanja poslovnih skrivnosti – saj lahko delavec in delodajalec posebne obveznosti in natančne opredelitve, kaj vse je moč šteti za poslovno skrivnost, vključita tudi v pogodbo o zaposlitvi.32

Konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti

Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla.33

Navedena konkurenčna prepoved delavca zavezuje že na podlagi zakona in se o njej ni treba posebej dogovarjati. Prav tako delavcu za spoštovanje navedene prepovedi ne pripada nobeno posebno denarno nadomestilo, se pa kršitev te prepovedi šteje za kršitev delovnih obveznosti. Prav tako zakon izrecno določa, da lahko delodajalec na tej podlagi uveljavlja povračilo škode od delavca, pri čemer opozarjamo, da se v ta namen uporablja določbe OZ, razen glede rokov, katere ZDR-1 zaradi varstva delavca kot šibkejše stranke določa krajše, kot to velja sicer v splošnem civilnem pravu.

Namen določitve konkurenčne prepovedi v zakonu je varovanje delodajalčevega poslovnega interesa, s tem, da se delavcu v času trajanja delovnega razmerja prepoveduje oz. omejuje določene aktivnosti, ki bi za delodajalca pomenile ali lahko pomenile konkurenco.34

Na podlagi konkurenčne prepovedi je delavec torej dolžan delodajalca zaprositi za soglasje glede del in sklepanja poslov, vendar le, če gre za tako dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec (ne pa da ima dejavnost zgolj vpisano v poslovni register in je ne opravlja), pri tem pa mora obstajati verjetnost, da bi ta dela oz. posli pomenili konkurenco za delodajalca. Po drugi strani pa delavec ne potrebuje soglasja delodajalca, če v svojem prostem času opravlja delo oz. posle, ki jih ni mogoče opredeliti kot konkurenčno dejavnost.35

Konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti

Zakon opredeljuje tudi pogodbeno prepoved konkurenčne dejavnosti in določa, da če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljevanju: konkurenčna klavzula). Konkurenčno klavzulo se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz šeste alineje prvega odstavka 110. člena tega zakona.36 Konkurenčno klavzulo se lahko pod navedenimi pogoji in najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu s prvim odstavkom 79. člena tega zakona,37 kadar se pogodbo o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,38 poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela. Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca. Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena.39

Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem in tretjem odstavku prejšnjega člena onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo. Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Če se denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule ne določi s pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja.40

Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule. Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.41

Konkurenčna klavzula je za razliko od konkurenčne prepovedi, ki velja že na podlagi zakona, pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti in torej velja zgolj v primeru, če je posebej pisno dogovorjena. Od konkurenčne prepovedi pa se razlikuje tudi v tem, da konkurenčna klavzula omeji delavcu opravljanje določene dejavnosti za določen čas po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in ne v času trajanja delovnega razmerja, kot to velja v primeru konkurenčne prepovedi. Prav zaradi tega je nujno, da se v primeru dogovora o konkurenčni klavzuli stranki dogovorita za določeno denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule (če to onemogoči pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači), pri čemer zakon določa celo njegovo minimalno višino.

Ker konkurenčna klavzula omejuje pravico do svobodne izbire zaposlitve delavca, jo je treba določati in razlagati restriktivno. Prav zaradi navedenega je določeno že omenjeno denarno nadomestilo, konkurenčno klavzulo pa se lahko dogovori samo za določeno časovno obdobje (največ dve leti po prenehanju delovnega razmerja) in samo za določene primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi:

  • s sporazumom,
  • redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca,
  • redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz krivdnega razloga,
  • izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca (razen v primeru, ko je delavcu podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi odklonitve prehoda in dejanskega opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku),
  • izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas, kadar je ta sklenjena s poslovodno osebo, prokuristom, vodilnim delavcem, ki izpolnjuje zakonske pogoje, ali za opravljanje projektnega dela.

Prav tako je treba opozoriti, da konkurenčna klavzula pride v poštev samo pri določenih delavcih, in sicer tistih, ki pri svojem delu ali v zvezi z delom pri delodajalcu pridobivajo tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, pri čemer ta znanja ne smejo biti splošna – ki bi jih lahko pridobil pri vsakem delodajalcu. S konkurenčno klavzulo se namreč ne onemogoča vsakršne konkurence, ampak se z njo onemogoča, da bi delavec določen čas po prenehanju delovnega razmerja delodajalcu konkuriral z uporabo znanj in zvez, ki jih je pridobil prav pri njem.42

Viri

Kazenski zakonik (KZ-1), Ur. l. RS, št. 55/2008, 66/2008 - popr., 39/2009, 55/2009 - odl. US, 91/2011, 54/2015.

Krašovec, Darko (2013) Novi veliki komentar zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela. Založba reforma d.o.o., Ljubljana, 2013.

Kresal Šoltes, Katarina, Kresal, Barbara, Senčur Peček, Darja (2014) Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja, najpogostejša vprašanja in odgovori. 2. spremenjena in dopolnjena izdaja. Inštitut za delo pri Pravni fakulteti v Ljubljani, Ljubljana, 2014.

Obligacijski zakonik (OZ), Ur. l. RS, št. 83/2001, 32/2004, 28/2006 - odl. US, 40/2007.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 – popr., 47/2015 – ZZSDT.

Zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1), Ur. l. RS, št. 42/2006, 60/2006 - popr., 26/2007 - ZSDU-B, 33/2007 - ZSReg-B, 67/2007 - ZTFI, 10/2008, 68/2008, 42/2009, 33/2011, 91/2011, 100/2011 - skl. US, 32/2012, 57/2012, 44/2013 - odl. US, 82/2013, 55/2015.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), Ur. l. RS, št. 43/2011.

Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami (ZVNDN) Ur. l. RS, št. 64/1994, 33/2000 - odl. US, 87/2001 - ZMatD, 52/2002 - ZDU-1, 41/2004 - ZVO-1, 28/2006, 97/2010.


  1. Prvi, drugi in tretji odstavek 33. člena ZDR-1.

  2. Četrti odstavek 33. člena ZDR-1.

  3. Peti odstavek 33. člena ZDR-1.

  4. Šesti in sedmi odstavek 33. člena ZDR-1.

  5. Drugi in tretji odstavek 49. člena ZDR-1: »(2) Če se spremenijo pogoji iz tretje (delovno mesto oz. vrsta dela, op. a), četrte, pete ali šeste alineje prvega odstavka 31. člena ter v primerih iz 91. člena tega zakona, se sklene nova pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko gre za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu. (3) Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka.«

    1. člen ZDR-1: »(1) Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (2) V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka prejšnjega člena in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve. (3) V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena, se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom tega zakona. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona.«
  6. Kresal Šoltes idr. (2014) Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja. 42–47.

  7. ZDR-1 pojma naravnih in drugih nesreč ne opredeli, so pa naravne nesreče in druge nesreče opredeljene v 8. členu ZVNDN.

  8. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 779–781.

    1. člen ZDR-1.
  9. Prvi odstavek 4. člena ZDR-1: »(1) Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.«

  10. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 157–158.

    1. člen ZDR-1.
    1. člen ZVZD-1.
    1. člen ZVZD-1. 50. člen ZVZD-1.
    1. člen ZVZD-1. 51. člen ZVZD-1.
    1. člen ZVZD-1. 52. člen ZVZD-1.
    1. člen ZVZD-1. 53. člen ZVZD-1.
    1. člen ZVZD-1. 54. člen ZVZD-1.
    1. člen ZDR-1.
  11. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 161–163.

  12. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 161–163.

    1. člen ZDR-1.
    1. člen OZ: »Vsak je dolžan vzdržati se ravnanja, s katerim bi utegnil drugemu povzročati škodo.«
  13. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 164–165.

    1. člen ZDR-1.
  14. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 166–168.

    1. člen ZGD-1.
    1. člen ZGD-1.
  15. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 166–168.

    1. člen KZ-1: »(1) Kdor neupravičeno v nasprotju s svojimi dolžnostmi glede varovanja poslovne skrivnosti sporoči ali izroči komu podatke, ki so poslovna skrivnost, ali mu kako drugače omogoči, da pride do njih, ali jih zbira z namenom,da jih izroči nepoklicani osebi, se kaznuje z zaporom do treh let.(2) Enako se kaznuje, kdor z namenom, da jih neupravičeno uporabi, protipravno pride do podatkov, ki se varujejo kot poslovna skrivnost. (3) Če so podatki iz prvega ali drugega odstavka tega člena posebno pomembni, če kdo izroči take podatke zato, da jih kdo odnese v tujino, ali je dejanje storjeno iz koristoljubnosti, se storilec kaznuje z zaporom do petih let. (4) Če je dejanje iz prvega ali tretjega odstavka tega člena storjeno iz malomarnosti, se storilec kaznuje z zaporom do enega leta. (5) Za poslovno skrivnost se štejejo listine in podatki, ki so z zakonom, statutom, pravili ali drugim splošnim aktom ali odredbo pristojnega organa ali druge upravičene osebe razglašeni za industrijsko, bančno ali drugo poslovno skrivnost in so tako pomembni, da so z njihovo izdajo očitno nastale ali bi lahko nastale hujše škodljive posledice.«
  16. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 166–168.

    1. člen ZDR-1.
  17. Krašovec (2013) Novi veliki komentar. 168–173.

  18. Kresal Šoltes idr. (2014) Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja. 45–46.

  19. Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku.

  20. Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oz. ko je dogovorjeno delo opravljano ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.

  21. Vodilni delavec, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve, lahko izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delo imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi.

    1. člen ZDR-1.
    1. člen ZDR-1.
    1. člen ZDR-1.
  22. Kresal Šoltes idr. (2014) Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja. 46–47.

Nazaj