Aktualno v zvezi s pravico do rednega letnega dopusta, tudi v luči interventne zakonodaje

23. 2. 2021 | Avtor: Tanja Bohl

Pravica do rednega letnega dopusta je urejena v Zakonu o delovnih razmerjih[1], in sicer od 159. člena do 164. člena. Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Daljše trajanje letnega dopusta, pa se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

ZDR-1 določa obveznost delodajalca, da najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, pri čemer ga lahko obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh. Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.

Tako v zvezi z odmero letnega dopusta izpostavljamo, da krajši delovni čas ne vpliva na dolžino letnega dopusta. Zahteva, da delavec zaradi krajšega delovnega časa ne sme biti v slabšem položaju kot primerljiv delavec, ki dela s polnim delovnim časom ter pravilo o sorazmernosti pravic, izhajata tako iz ZDR-1 kot iz zavezujoče Konvencije MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom ter istoimenske Direktive 1997/81/ES. Delavec s krajšim delovnim časom ima torej pravico do letnega dopusta v enakem trajanju kot primerljiv delavec s polnim delovnim časom, sorazmerno krajši delovni čas pa vpliva na sorazmerno nižje nadomestilo plače, ki ga delavec prejema v času izrabe letnega dopusta.

V praksi se je večkrat izpostavilo vprašanje, kako upoštevati dolžino delovne dobe kot kriterij za dodatno število dni letnega dopusta, če delavec dela krajši delovni čas. V zvezi s tem pojasnjujemo, da glede odmere trajanja letnega dopusta se vedno upoštevajo koledarska leta delovne dobe, ne glede na to, ali delavec dela polni ali krajši delovni čas. Ker krajši delovni čas ne vpliva na odmero osnovnega minimalnega trajanja letnega dopusta, tako tudi ne vpliva na kriterij delovne dobe za določitev daljšega trajanja letnega dopusta po 160. členu ZDR-1.

V praksi pa sicer lahko pride do krajše odmere letnega dopusta le, če ima delavec delovni čas razporejen na manjše število delovnih dni v tednu. Če ima delavec s polovičnim delovnim časom na primer delovno obveznost razporejeno samo na tri delovne dni v tednu, bo imel glede na razporeditev delovnih dni 12 dni minimalnega dopusta (4 x 3 dni), če pa bi imel polovični delovni čas razporejen na pet dni v tednu po 4 ure na dan, pa bi imel 20 dni (4 x 5 dni) minimalnega dopusta.

Izraba letnega dopusta pa je urejena v 162. členu ZDR-1. V skladu z določbo 162. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

Interventna zakonodaja Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19[2]-PKP7 pa v 54. členu za delavce, ki so bili odsotni iz zgornjih razlogov, podaljšuje obdobje izrabe še neizrabljenega letnega dopusta za leto 2019, ki ni bil izrabljen v letu 2020 do 28. 2. 2021.

V drugem odstavku 54. člena ZIUPOPDVE pa je določeno, da se ne glede na določbo tretjega odstavka 162. člena ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta, določa pravica, da delavec preostanek letnega dopusta izrabi do konca leta 2021. Ta možnost pa je povezana s pogojem, da delavec, zaradi nujnih delovnih potreb, povezanih z obvladovanjem virusa Covid-19 oziroma posledic epidemije Covid-19, ni mogel izrabiti preostanka letnega dopusta za leto 2020 do 30. 6. 2021.

Opažamo tudi, da so se zaradi trenutne situacije povezane z epidemijo Covid-19 in posledic sprejema številnih začasnih ukrepov, ko so se začasno zaprle številne dejavnosti ali pa so se delodajalci srečevali z zmanjšanjem obsega poslovanja, delodajalci poglobljeno ukvarjali z razlago določbe 163. člena ZDR-1, ki se nanaša na pravico do koriščenja letnega dopusta. Vse to je pripeljalo do vprašanj, kako organizirati delovni proces oz. kaj narediti z delavci katerim delodajalec ni mogel dela sploh zagotavljati oz. le v zmanjšanem obsegu. Pri številnih se je odprlo vprašanje, ali lahko delodajalec za čas zmanjšanja obsega dela oz. zaprtja dejavnost odredi enostransko koriščenje dopusta?

Glede koriščenja dopusta je treba prvenstveno poudariti, da okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so:

  • potrebe delovnega procesa,
  • možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter
  • družinske obveznosti delavca.

Vsekakor velja, da delodajalec enostransko ne more odrediti letni dopust, v dogovoru z delavcem pa se je mogoče dogovoriti za izrabo letnega dopusta tudi v glede na obstoječo situacijo povezano z epidemijo Covid-19 (zaprtje dejavnosti, izpad dela in drugi poslovni razlog). Pri tem mora delodajalec upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom. Pri izrabi letnega dopusta je treba nujno upoštevati interese tako delavca (možnosti za počitek in rekreacijo, ob hkratnem upoštevanju družinskih obveznosti) kot tudi delodajalca (potrebe delovnega procesa). Vsekakor je treba slediti temeljnemu namenu letnega dopusta, tj. počitek in rekreacija ob upoštevanju delavčevih družinskih obveznosti-da bo torej delavcem omogočen doseg cilja in namena te pravice.

V kolikor se delodajalec sooča z zmanjšanjem obsega dela oz. začasnim zaprtjem dejavnosti predlagamo oz. predstavljamo možnost, da delodajalec najprej delavce pozove, da delavci koristijo preostali letni dopust za leto 2020. Prav tako lahko delodajalec delavcu predlaga koriščenje dopusta za leto 2021. Priporočamo tudi, da delodajalec v sodelovanju s sindikati in svetom delavcev poskuša delavcem čim bolj približati možnost koriščenja letnega dopusta za čas obstoja enega izmed poslovnih razlogov povezanih z epidemijo Covid-19.

Pri tem lahko delodajalec delavcu, ki s koriščenjem letnega dopusta ne soglaša, pojasni, da obstaja velika verjetnost, da nadaljnji delovni proces koriščenja letnega dopusta za leto 2021 (npr. v prvem trimesečju) predvidoma ne bo omogočal ter ga pozove, da dopust izrabi do določenega datuma. Tudi dejstvo 100 % nadomestila plače za čas koriščenja letnega dopusta namreč lahko pripomore pri dosegi dogovora o koriščenju letnega dopusta.

Poleg tega izpostavljamo še možnost določitve kolektivnega dopusta pri delodajalcu. Ravno zaradi uresničitve potreb delovnega procesa in zagotavljanja najbolj optimalnega teka le-tega lahko delodajalec delavcem določi tudi kolektivni dopust, pri čemer pa zgoraj predstavljene okoliščine, ki se pri izrabi letnega dopusta upoštevajo na strani delavca, niso zanemarjene. Tudi v primeru določitve kolektivnega dopusta ni dopustno omejevati oz. delavcem onemogočiti temeljnega namena letnega dopusta na strani delavca, tj. počitek in rekreacija ob upoštevanju delavčevih družinskih obveznosti.

V času aktualnih izrednih razmer lahko delodajalec tudi kasneje, ko je letni koledar že sprejet, le-tega spremeni in določi kolektivni dopust, saj pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta izhaja primarno iz potreb delovnega procesa in kolektivni letni dopust umesti v obdobje, ki je v interesu delodajalca. Tako obdobje je zagotovo obdobje, v katerem delodajalec sploh ne dela oz. ne posluje, v katerem mu je poslovanje zaradi izrednih razmer onemogočeno, bistveno oteženo, ali prepovedano ali ko ima sicer težave z zagotavljanjem delovnega procesa ali normalnega teka le-tega. V takih primerih je torej povsem primerno in ustrezno, da se delodajalec odloči za kolektivni dopust.

Bistveno pri tem je, da kolektivni dopust določi v takem trajanju, da bo delavcem omogočena tudi izraba ustreznega dela letnega dopusta v delu, ki bo v prvi vrsti namenjen delavčevim možnostim za počitek, rekreacijo in družinske obveznosti delavca ter bo torej delavcem še vedno omogočen doseg cilja in namena njihove pravice do letnega dopusta. Ustrezno je tako npr. da delodajalec določi kolektivni dopust v trajanju dveh tednov, dva tedna letnega dopusta, ki ga bodo delavci koristili v dogovoru z delodajalcem z namenom zagotovitve počitka, rekreacije in družinskih obveznosti pa delavcem ostaneta.

V primeru, da pri delodajalcu deluje sindikat ali svet delavcev, priporočamo, da se z njim predhodno posvetujete oz. odločitev o določitvi kolektivnega dopusta v času trajanja izrednih razmer, ki otežujejo ali onemogočajo normalno poslovanje delodajalca, sprejmete v sodelovanju s sindikatom oz. svetom delavcev.

Pri določanju kolektivnega dopusta morajo biti delodajalci pozorni na načelo enake obravnave delavcev. Kolektivni dopust mora biti nujno določen »kolektivno« – npr. za vse delavce pri delodajalcu, za vse delavce na določenih delovnih mestih, za vse delavce, ki delo opravljajo v določeni organizacijski enoti pri delodajalcu – skratka na način, da delodajalec ne krši načela enakega obravnavanja in dejansko ne pride do enostranskega odrejanja letnega dopusta zgolj posameznim delavcem brez opredeljenih kriterijev.

Cilj pravice do letnega dopusta je delavcu omogočiti, da se spočije od vsakodnevnih izvajanj nalog, ki jih ima na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ter da ima na voljo tudi čas za sprostitev in razvedrilo. Iz vidika delavca je zato treba upoštevati temeljni namen te pravice, pri čemer je treba v enaki meri upoštevati tudi potrebe delovnega procesa, kar posledično pomeni, da če se vzajemno upošteva te dejavnike, lahko delodajalec in delavec povsem sporazumno načrtujeta izrabo letnega dopusta.

[1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19 in 203/20 – ZIUPOPDVE, v nadaljevanju: ZDR-1.

[2] Uradni list RS, št. 203/2020, 5/2021, v nadaljevanju: ZIUPOPDVE.

Nazaj